Mais do que nunca, a employer brand de uma empresa deve evidenciar a sua força de trabalho inclusiva e diversificada. Uma razão é que o talento é cada vez mais atraído por organizações que abraçam tais valores e encorajam os colaboradores de todas as origens a encontrarem o seu lugar. A importância desta abordagem é bem documentada por consultoras como a McKinsey, cujos estudos têm detalhado a forma como as empresas obtêm resultados superiores a partir das melhores práticas diversificadas e inclusivas.
A inclusão, contudo, pode ser altamente subjetiva e difícil de quantificar. Ao contrário da diversidade, que é facilmente medida e rastreada, as métricas de inclusão são um alvo em movimento. Os inquéritos podem fornecer o panorama num determinado momento do engagement dos colaboradores, mas existem muitos outros fatores que podem influenciar a percepção, tais como o desempenho da empresa ou as exigências do trabalho. E sem uma forma eficaz de avaliar os esforços de inclusão de uma empresa, é difícil saber se a sua estratégia e execução são sólidas.
As empresas podem, contudo, desenvolver uma abordagem baseada em dados para orientar os seus esforços, incluindo iniciativas consistentes e exequíveis que conduzam a mudanças reais e a resultados sustentáveis. Integrado com objetivos de diversidade e valores empresariais de uma empresa, um programa de inclusão eficaz pode produzir métricas e resultados tangíveis, tais como maior retenção, maior produtividade, Net Promoter Scores mais elevados e muito mais.
construa a sua referência e objetivos
Como acontece com muitas iniciativas, os seus esforços para alimentar uma cultura mais inclusiva devem começar com perguntas: porque precisamos de fazer investimentos adicionais de inclusão, e como é que será o sucesso? Sem uma justificação clara, a adesão em toda a sua organização não se materializará, e as partes interessadas passarão simplesmente pelas moções sem alcançar progressos. Portanto, comece por definir objetivos tais como maior engagement, retenção, mobilidade interna e desenvolvimento de liderança.
Ter estes objetivos claramente definidos também tornará mais fácil quantificar as métricas. Os inquéritos aos funcionários fornecem pontuações de envolvimento e a retenção é facilmente rastreada, tal como a mobilidade interna e o desenvolvimento da liderança. Cada um destes indicadores, por si só, pode não lhe dar uma imagem completa dos seus esforços de inclusão, mas coletivamente fornecem uma imagem holística dos sucessos e oportunidades.
Parte do processo de recolha de dados também requer um esforço integrado para identificar os conhecimentos relevantes que precisam de ser considerados - quer se trate de números difíceis como os NPS ou a percentagem de líderes com backgrounds diversos. Não se esqueça, porém, que informações episódicas também podem oferecer perspetivas importantes sobre a perceção da força de trabalho. Considere o estabelecimento de entrevistas de grupos e de um conselho de inclusão - que a Society for Human Resource Management cita como sendo um canal eficaz para comunicar a perceção da força de trabalho aos seus superiores.
conquiste os líderes
Estes passos iniciais servirão então de base para a próxima parte crítica dos seus esforços de inclusão - a "venda" do plano à “C-suite”. Sem executivos empenhados por detrás de uma iniciativa de inclusão, é improvável que se produza uma mudança real. E para conseguir a sua adesão, o seu negócio e os seus objetivos devem ser claros e realizáveis. É por isso que a construção de uma base forte é fundamental.
Ao promover a inclusão junto destes, exponha não só o impacto na inovação e no empenho, mas também o efeito a longo prazo sobre as employer e corporate brands. Os investimentos em D&I (Diversidade & Inclusão) têm um impacto considerável nas avaliações, como por exemplo as pontuações da Glassdoor e consequentemente o número de candidatos a emprego, o que pode levar a benefícios económicos como a redução dos custos de recrutamento.
Finalmente, deve ser feita uma argumentação convincente em torno do papel da inclusão na orientação dos valores empresariais. Uma consciência acrescida em torno da inclusão e da justiça social levou muitos empregadores a questionar se estão a fazer o suficiente para promover a D&I na sua organização. A inclusão, especificamente, tem merecido mais atenção recentemente, uma vez que empresas como a Netflix têm colocado o tópico em evidência.
comunique com os trabalhadores
A adesão da direção é certamente importante para qualquer esforço de inclusão, mas o mesmo acontece com a adesão dos restantes trabalhadores. Sem o seu compromisso de abraçar uma cultura mais inclusiva, as organizações continuarão a operar de forma dividida. Tal como se constrói um argumento comercial para os executivos, a articulação das razões a apresentar a toda a força de trabalho deve ser feita de forma sucinta.
Proporcione formação e um sistema de feedback sobre o seu programa de inclusão. Organize grupos-alvo, particularmente com colaboradores de diferentes origens, porque o objetivo do exercício é conseguir que as vozes de todos sejam ouvidas. Utilizar esta informação para identificar lacunas e riscos, tais como perda de talento importante. Mais importante ainda, assegure-se de que a sua organização está pronta para implementar mudanças que lhe permitam obter os resultados que procura.
A inclusão pode ser mais desafiante para medir e mudar, mas não é menos importante na estratégia de D&I da sua empresa. Com uma base sólida e uma adesão suficiente, a sua empresa pode assegurar uma força de trabalho altamente empenhada e inclusiva, bem como uma forte employer brand.