A diversidade no local de trabalho é um grande tema de tendências nos dias de hoje, por uma boa razão. As conversas sobre diversidade e inclusividade há muito que tardavam. Embora vivamos numa época em que as mulheres, minorias raciais e étnicas, LGBTQ, pessoas com deficiência, e outros grupos minoritários têm uma voz mais forte do que nunca, ainda há muito espaço para progresso. Mas a mudança está a acontecer. Cabe a todos nós fazer a nossa parte para mover a agulha e continuar a avançar.

Embora haja um elemento de responsabilidade empresarial envolvido em assegurar que os locais de trabalho sejam inclusivos para todos, há também um forte argumento comercial a favor da diversidade. Estudos têm demonstrado que os diversos locais de trabalho são melhores para as empresas também do ponto de vista dos resultados. As empresas diversificadas são mais inovadoras e posicionam-se para atrair mais talentos. Também crescem mais rapidamente e têm mais facilidade em alcançar novos mercados.

Com os muitos benefícios documentados para a diversidade, deveria estar a perguntar: o que posso fazer para promover a diversidade? Aqui estão alguns dos pontos de vista para assegurar que o seu processo de contratação é o mais inclusivo possível e incorpora uma variedade de perspectivas de pessoas de todos os sectores da vida.

 

Diversidade e Inclusão

Do: forme os seus colaboradores sobre preconceitos e diversidade

Como diz o velho ditado: saber é metade da batalha. Isso também é verdade quando se trata de preconceitos no local de trabalho. Por vezes podemos pensar que não temos preconceitos porque vivemos ou crescemos num ambiente onde o multiculturalismo e a inclusividade são frequentemente celebrados. No entanto, todos temos preconceitos, quer queiramos quer não. É importante proporcionar aos funcionários formação sobre como estar conscientes dos seus preconceitos e fornecer-lhes ferramentas para os mitigar. Não se pode consertar o que não se reconhece. Para além de minimizar o impacto dos preconceitos, a formação em diversidade deve também incluir como interagir com pessoas de todas as origens e circunstâncias com respeito.

 

Don’t: não deixe sotaques, aparência ou idade prejudicar uma contratação

Isto deve parecer bastante óbvio, mas vamos dizê-lo de qualquer forma. O aspecto ou o som de uma pessoa nada tem a ver com a sua aptidão para um trabalho. Descartar um candidato com base no seu sotaque ou na sua aparência é perpetuar estereótipos. Não o faça, a aparência é apenas superficial. Um sotaque não lhe diz nada sobre um candidato a não ser que ele fala outra língua. Em muitos círculos profissionais ser bilingue é uma mais-valia, e permite que se explore as ideias e competências que um candidato monolingue pode não ter. É preciso inteligência e dedicação para aprender e falar várias línguas. É nisto que deve estar a pensar quando ouvir um sotaque.

 

Do: concentre-se nas competências

Ao tomar decisões de contratação, estamos habituados a considerar o histórico de trabalho e a experiência para determinar se alguém é qualificado para um trabalho. No entanto, colocar ênfase nos níveis de competências assegura que todos, independentemente da sua origem, tenham uma oportunidade justa. Historicamente, as minorias têm menos acesso a oportunidades que parecem boas no papel. Se colocarmos ênfase em experiências passadas, continuaremos a contratar as mesmas pessoas que já têm acesso e a ignorar pessoas que são diferentes. Isto perpetua o ciclo de fechar as minorias às oportunidades de avançar. Assim, em vez de nos concentrarmos na experiência, enfatizamos as competências profissionais. Faça perguntas que falem do comportamento e das competências necessárias para o papel. Tente compreender o que é capaz de fazer no futuro.

 

Don’t: não use o 'teste da cerveja'.

O teste da cerveja implica perguntar a si próprio: 'gostaria de beber uma cerveja com esta pessoa?' como forma de julgar se ela é um bom 'ajuste cultural'. Há muitas coisas que são problemáticas com isto. Primeiro: se julga alguém digno de tomar uma cerveja consigo não tem absolutamente nenhuma correlação com as suas qualificações profissionais. Segundo: não se deve contratar uma pessoa com base na forma como conduz a sua vida social. Talvez eles não bebam. Talvez tenham obrigações familiares que os impeçam de sair depois do trabalho. Seja como for, conversar consigo por causa de uma cerveja não fará parte do seu trabalho. Terceiro: o teste da cerveja voa em face da diversidade. Normalmente leva a contratar pessoas que são muito semelhantes às pessoas que já trabalham para a sua organização, porque 'encaixam' melhor. Em vez disso, concentre-se na contratação de pessoas com uma perspectiva única, que podem não corresponder exactamente ao molde que já existe.

 

Do: esteja ciente do preconceito das primeiras impressões

Por norma, uma pessoa forma uma opinião sobre alguém nos primeiros segundos após o seu encontro. Esta impressão inicial lança as bases para todas as interacções futuras, e que a maior parte das pessoas procura confirmar as suas crenças já mantidas. A partir da reunião inicial, todas as interacções servem para reforçar aquilo em que já acreditamos, porque é mais fácil do que mudar a nossa opinião.  Basicamente, é uma versão realmente intensa de "as primeiras impressões são importantes".

Como pode imaginar, isto é problemático num cenário de entrevista. Se estiver a contratar alguém, a sua opinião não deve basear-se no seu aspecto ou som - o que, sejamos honestos, é tudo o que se pode deduzir dentro de segundos após conhecer alguém - em vez disso, as suas opiniões devem basear-se no que eles têm a dizer. Faça perguntas e permita que o candidato mude a sua opinião se algo que ele diz não se coaduna com o que já sabe ou pensa. Mantenha uma mente aberta, e tente não formar opiniões até que tenha dado à pessoa uma oportunidade de falar. Evite usar frases como "provavelmente" ou "deveria" que indicam que está a fazer suposições baseadas nas suas próprias experiências ou crenças.

 

Don’t: não descarte candidatos por causa da linguagem corporal

Se já leu conselhos para entrevistas de emprego, provavelmente já ouviu alguma coisa sobre como é importante utilizar a linguagem corporal correcta. Sente-se direito, sorria frequentemente, dê um aperto de mão firme, e assim por diante. Esqueça esse conselho. A linguagem corporal é uma má forma de julgar as qualificações profissionais de uma pessoa. Julgar a linguagem corporal de uma pessoa pede-lhe que faça suposições. Foi-nos dito para assumirmos que uma pessoa que se desleixa no seu lugar não se importa, ou que uma pessoa com um aperto de mão frouxo não está confiante. Mas estes não são factos quantificáveis. Talvez tenham uma condição médica, talvez desconheça as normas culturais, ou talvez esteja apenas nervosos. No final, nenhuma destas coisas deve importar. Em vez de julgar a linguagem corporal, concentre-se principalmente em ouvir.

 

Do: use um rastreio cego

O rastreio às cegas implica esconder os nomes nos currículos ou candidaturas a empregos e considerar apenas a informação dentro deles. Isto é suposto limitar os seus preconceitos baseados em nomes com base no género ou étnicos e forçar a considerar apenas as qualificações da pessoa. O rastreio cego não é perfeito - ainda permite ver se a experiência do candidato é local ou internacional, e os nomes das empresas para as quais a pessoa trabalhou, o que pode levar a suposições - no entanto, é um passo na direcção certa. Quanto mais imparcial for o seu processo de contratação, melhor.

 

Don’t: não desvalorize a educação ou experiência estrangeira

Alguns empregadores preferem a educação ou experiência local. O pensamento diz: esta pessoa sabe como fazemos as coisas aqui, por isso vai ser mais qualificada; conhece a língua e as normas culturais locais, por isso vai integrar-se melhor. Já deve ter reparado num tema: para tomar decisões de contratação imparciais e diversificadas, precisamos de abandonar os pressupostos e abordar cada candidato com uma mente aberta. Será possível que um candidato estrangeiro seja menos qualificado que um candidato local? Talvez. No entanto, também é possível que sejam perfeitos para o trabalho. Só o saberá quando se falar com eles. Todos os candidatos merecem uma oportunidade justa.

 

Do: torne o seu processo de candidatura acessível

Muitas empresas têm um processo de aplicação terrível. Alguns processos de candidatura são tratados como um interrogatório, elaborado para encontrar até a mais pequena infracção, que é depois utilizada como desculpa para eliminar os candidatos da consideração. Pode pensar que está a ser inteligente ao restringir o campo ao incluir um questionário de 30 minutos sobre personalidade e inteligência no seu processo de candidatura, mas o que realmente está a fazer é colocar uma barreira. Faça com que o seu funil de candidatura seja o mais directo e acessível possível. Não deve ser um labirinto que só pessoas com QI de nível Mensa são capazes de passar. Uma pessoa com uma deficiência intelectual ou física pode não ser capaz de passar um teste. Isso não significa que não seja uma boa aptidão para o trabalho. Significa apenas que não são bons em testes. 

 

Don’t: não faça contratações com base na simpatia

A simpatia não é um factor quantificável. Baseia-se nos seus sentimentos instintivos sobre uma pessoa e é pessoal e subjectivo. O que pensa torna alguém simpático, outra pessoa pode achar intolerável. Algumas pessoas preferem pessoas extrovertidas com grandes personalidades, enquanto outras gostam de tipos silenciosos e reflexivos. Nem é intrinsecamente bom nem mau. As empresas precisam de contratar candidatos que sejam corteses e profissionais. Colaboração e trabalho de equipa são inevitáveis na maioria dos trabalhos, por isso todos precisam de se dar bem e trabalhar bem em conjunto. No entanto, não há razão para que os candidatos tenham de ser "simpáticos" para satisfazer esses critérios. Em vez de considerar se gosta ou não de um candidato potencial, considere como eles se enquadram na dinâmica da sua equipa. Será que trazem uma perspectiva ou antecedentes diferentes que irão tornar a sua equipa mais eficaz? Preenchem uma lacuna de competências?

 

Contratar uma mão-de-obra diversificada e inclusiva parece ser simples. Mas pôr em acção processos de contratação inclusivos exige que se quebram as formas tradicionais de pensar. Dar alguns destes passos é um passo na direcção certa. Vamos trabalhar em conjunto para tornar os locais de trabalho um lugar mais acolhedor, independentemente de quem se é ou de como se é.

 

fonte: randstad canada