Os atuais desafios da força de trabalho, incluindo o aumento da rotatividade, a crescente falta de competências e a contínua escassez de talentos, afetaram quase todos os setores em todo o Mundo. No entanto, os empregadores com grandes volumes de procura, como indústria, call centers, grandes retalhistas, armazenamento e logística, têm sido especialmente atingidos pelos desafios da escassez de talentos.

Esses empregadores devem preencher uma grande quantidade de cargos num período curto de tempo, sem colocar a qualidade em risco. Não preencher essas vagas pode resultar em custosos atrasos de produção, aumento das infrações de segurança e diminuição da qualidade do produto. Numa época em que muitas empresas ainda estão a trabalhar para recuperar da pandemia global, a maioria dos empregadores está à procura de formas de controlar os custos, e não de aumentá-los.

Graças ao avanço da tecnologia, incluindo Inteligência Artificial e machine learning, as organizações têm acesso a uma grande quantidade de dados que, quando analisados corretamente, podem melhorar o processo de recrutamento, especialmente para empregadores com necessidades de talentos de alta procura. Esta estratégia é conhecida como people analytics, e tem o poder de alinhar as suas iniciativas de recrutamento e negócios para impulsionar melhores resultados na contratação.

Continue a ler para descobrir o que é people analytics e como pode possibilitar que a sua empresa crie um processo de recrutamento eficiente para atrair e reter o talento de que você precisa, apesar do mercado de trabalho altamente competitivo de hoje.

como aproveitar o poder dos dados

É provável que a sua empresa tenha recolhido vários tipos de dados sobre a força de trabalho durante anos. Infelizmente, sem transformar esses dados em resultados significativos, não existe grande utilisdade. É aqui que people analytics pode ajudar. Esta metodologia reúne big data, analisando e transformando-o em insights do local de trabalho em tempo real. Por sua vez, a sua empresa pode usar esses insights para tomar decisões de negócios informadas a respeito do recrutamento e da gestão total da força de trabalho.

O people analytics, juntamente com subconjuntos valiosos, como HR analytics e talent analytics, é especialmente vantajoso para empresas com grande procura de talentos. Algumas dessas vantagens incluem:

  • capacidade de captar candidatos de alta qualidade
  • aceleração do processo de contratação
  • redução de custos gerais de recrutamento
  • aumento de taxas de retenção de talentos
  • melhora do envolvimento dos colaboradores
  • aumento das taxas de produtividade
  • melhora da gestão do planeamento da força de trabalho
como utilizar people analytics para o recrutamento de alto volume
como utilizar people analytics para o recrutamento de alto volume

como utilizar people analytics para o recrutamento de alto volume

Os programas de software de people analytics são ideais para empregadores de todos os tamanhos e setores. Entretanto, essas ferramentas são particularmente úteis para melhorar as taxas de qualidade de contratação e de tempo para o preenchimento de vagas, que são métricas críticas para empregadores com procura de grandes volumes de talentos. Confira a seguir algumas dicas para incorporar o people analytics, especialmente o talent analytics, numa estratégia de recrutamento de alto volume.

definição de metas e objetivos da empresa

O primeiro passo de qualquer estratégia comercial é estabelecer metas e objetivos claros. Com o HR analytics, o departamento de RH normalmente lida com esse processo com pouca ou nenhuma contribuição dos líderes da empresa. O people analytics é diferente. Como o resultado desejado é obter insights de toda a empresa e não apenas dados de RH, é fundamental que os líderes, a equipa de RH e os supervisores da sua empresa participem na definição de metas e objetivos. Este passo requer um alto nível de comunicação sobre quais dados recolher, quem tem acesso a esses dados e como fornecer resultados.

Vale a pena lembrar que o people analytics diz respeito a compreender o que há por trás do problema e os motivos disso. Portanto, em vez de definir um objetivo básico, como rastrear as taxas de rotatividade, vá um pouco mais fundo e estabeleça como objetivo determinar por que as taxas de rotatividade estão a aumentar. Também não precisa de limitar as suas metas apenas aos objetivos de RH. Por exemplo, pode estabelecer metas para prever as necessidades futuras de talentos e estimar os custos associados à sua aquisição.

determinação de parâmetros para a recolha de dados

Um dos primeiros passos que deve dar no desenvolvimento de uma estratégia de people analytics é estabelecer parâmetros claros para a recolha de dados. Determinar exatamente que tipos de dados podem ser recolhidos e quais estão fora de questão. Envolva a equipa legal para garantir que os seus processos de recolha e gestão de dados cumpram todas as leis do trabalho e regulamentos de privacidade de dados.

Uma vez que o people analytics é uma prática de negócios, é possível que outras pessoas, além da equipa de RH, precisem de ter acesso a alguns ou todos os dados. Determinar exatamente, desde o início, quem tem acesso a quais informações. Ao utilizar a análise de dados no recrutamento, é provável que queira dar acesso a, pelo menos, alguns dados a todas as partes envolvidas em qualquer etapa do processo de recrutamento, incluindo a equipa de RH, os líderes da empresa e os recrutadores.

Finalmente, é preciso envolver a equipa de IT para estabelecer proteções de segurança em relação aos dados que está a recolher. A última coisa que quer é que a proteção de dados dos seus colaboradores seja infringida. É essencial ter a certeza de seguir os protocolos de segurança de dados e limitar o acesso aos mesmos.

construção de uma cultura baseada em dados

Para algumas empresas, o processo de recrutamento não mudou muito nas últimas décadas, especialmente o processo de entrevista e oferta de emprego. Infelizmente, as táticas padrão de entrevista permitem muitas vezes que a tendenciosidade do entrevistador distorça os resultados. Por exemplo, estudos mostram que os entrevistadores tendem a tomar uma decisão sobre um candidato em menos de 7 minutos. Certamente, esse tempo não é suficiente para determinar a adequação ao cargo.

Outras empresas podem incluir alguns tipos de análises para o processo de seleção, tais como avaliações pré-contratação, mas ainda confiam no seu próprio instinto ao selecionar os candidatos certos. Embora seja um bom começo, o people analytics pode fornecer mais informações valiosas para ajudar a tomar decisões sobre a contratação.

Por estas razões, é crucial construir uma cultura de tomada de decisões baseada em dados. Todos os envolvidos no processo de recrutamento, do início ao fim, devem compreender o valor de people analytics e a sua finalidade no processo de contratação. Este tipo de cultura baseada em dados é crucial quando se precisa de contratar uma grande quantidade de profissionais num curto período de tempo. Além disso, o uso desses dados em tempo real pode eliminar uma parte da tendenciosidade no processo de recrutamento e permitir que as suas equipas identifiquem os melhores candidatos para os cargos.

aquisição das habilidades analíticas necessárias

Mesmo que já tenha uma estratégia de HR analytics em vigor, é preciso adquirir competências específicas para people analytics. Como mencionado acima, tal método é diferente de HR analytics. Para alcançar os melhores resultados possíveis, é preciso ter colaboradores dentro da sua equipa de RH que compreendam people analytics e saibam como interpretar os resultados e usá-los para melhorar o  processo de recrutamento.

Este passo significa fazer mais do que apenas um ou dois cursos de HR analytics. É do seu interesse procurar talentos com um certificado de people analytics ou formação similar, como uma SHRM People Analytics Specialty Credential ou um certificado de People Analytics para RH do Human Capital Institute. É possível obter tal talento por meio de iniciativas de recrutamento ou trabalhar para treinar vários membros da sua equipa de RH. Se optar por recrutar talentos com habilidades de people analytics, as nossas equipas na Randstad podem ajudá-lo a encontrar os candidatos certos para sua empresa.

Como empregador com alta procura por talentos, provavelmente precisa mais do que apenas as capacidades analíticas de um programa de software. Em vez disso, precisa de talentos internos que entendam como transformar os dados recolhidos em resultados analíticos e como apresentar esses resultados num formato fácil de usar, como relatórios ou gráficos. Não precisa necessariamente de um especialista, mas sim de adquirir talentos com habilidades em ciência de dados que possam transformá-los em resultados significativos.

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investimento em ferramentas de people analytics

Para que qualquer estratégia de aquisição de talentos baseada em dados seja bem-sucedida, é preciso ter as ferramentas certas para recolher, armazenar, gerir e analisar os dados.

Em primeiro lugar, é preciso uma série de ferramentas para obter dados. Por exemplo, pode querer obter informações de candidaturas e currículos de candidatos, vários resultados de pesquisas de clima, avaliações de desempenho de colaboradores, avaliações de pré-contratação e registos de presença. É preciso analisar essas informações para colaboradores e candidatos individuais, bem como para a empresa como um todo, a fim de alcançar maiores resultados. Plataformas como o software Human Resource Information Systems (HRIS) são um ótimo lugar para armazenar esse tipo de informações.

Também precisará de conhecimentos externos, tais como tendências relativas aos profissionais do seu setor e localização específicos. Talvez seja necessário usar um fornecedor externo para recolher essas informações. Por exemplo, as nossas equipas da Randstad recolhem uma ampla gama de dados relativos às expectativas, comportamentos e motivações dos trabalhadores, assim como faixas salariais e tendências do setor. Fornecemos essas informações valiosas a todos os nossos parceiros. Além disso, também precisa de um modo de incorporar dados de negócios, como dados financeiros.

A recolha de dados dos colaboradores é apenas o primeiro passo. Também é necessário encontrar uma maneira de transformá-los em informações analíticas significativas. Muitas plataformas de Sistema de Informações de Recursos Humanos (HRIS) oferecem capacidades limitadas de análise. Embora seja um bom ponto de partida, pode querer aumentar a sua capacidade de people analytics usando tanto a tecnologia de machine learning quanto a Inteligência Artificial para fornecer análises precisas.

Como empregador de alto volume, pode querer contratar técnicos especializados em dados estatísticos, metodologia, fórmulas e ciência de dados. Esta etapa evita que fique limitado ao que o software de HRIS oferece e permite que a sua empresa adapte as suas estratégias de people analytics para atender às necessidades exclusivas da sua empresa e alterar essa estratégia à medida que as necessidades de sua empresa mudarem.

prioridade para a tecnologia e o toque humano

Os dados de people analytics podem ser uma ferramenta poderosa no processo de recrutamento, mas não podem substituir o elemento humano. É fundamental não perder de vista o facto de que os candidatos são mais do que dados estatísticos. A boa notícia é que a combinação de tecnologia e elemento humano pode impulsionar grandes resultados para o sourcing, atração e integração de candidatos.

Por exemplo, o salário é o motivador número um para os colaboradores que mudam de emprego. No entanto, isso não significa que cada candidato a quem fizer uma oferta de emprego irá considerar o salário como a parte mais importante do pacote de remuneração. Alguns trabalhadores podem valorizar mais outros benefícios, como horários flexíveis ou benefícios relacionados ao bem-estar. É importante que veja cada candidato como um indivíduo único para poder entender melhor as suas necessidades e expectativas. Desta forma, pode destacar os benefícios que realmente importam e para o levar a aceitar a oferta de emprego.

parceria com uma empresa de serviços de RH

Entendemos os desafios de encontrar talentos ideais que as empresas estão enfrentando hoje, especialmente aquelas com grandes volumes de procura. Para ajudar a aliviar alguns desses fatores de stress, a Randstad fornece soluções de recrutamento de ponta a ponta, incluindo sourcing, recrutamento, integração, treinamento e definição de turnos da força de trabalho. Como sempre, nosso serviço de inhouse da Randstad são completamente personalizáveis para que possa determinar exatamente com quais aspetos do processo de recrutamento quer que as nossas equipas lidem e que partes quer manter na sua gestão interna.

As nossas equipas têm uma compreensão completa de people analytics e do valor que ela traz para o processo de recrutamento. Ao combinar os dados da sua empresa com os nossos insights, podemos ajudá-lo a criar um processo que lhe permita identificar, atrair, envolver e integrar candidatos qualificados que encaixem perfeitamente na sua equipa. Graças ao nosso enorme conjunto de talentos pré-contratados, podemos acelerar o processo de contratação para garantir que os turnos sejam preenchidos com candidatos qualificados.

guia passo a passo de uso dos dados para construir um processo de recrutamento

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