Falemos de uma crise que, infelizmente, todos conhecemos: a crise causada pelo novo coronavírus.

A pandemia teve um impacto direto em cada um de nós e nas organizações a que estamos ligados. As empresas portuguesas reagiram de formas muito diferentes a esta situação mas todas foram obrigadas a fazer ajustamentos. E o tipo de resposta que cada empresa escolheu dar e a forma como cuidou dos seus colaboradores, clientes e parceiros marcou, certamente, os seus resultados, a sua reputação (em muitos casos a visibilidade) e o seu employer branding.

No último mês, uma das soluções mais utilizadas pelas empresas para proteger os negócios e as suas pessoas foi o layoff. É uma medida que protege ambos os lados e que a maioria dos colaboradores entende, aceita e até agradece a manutenção do seu lugar na empresa. Não deixa por isso de ser uma notícia muito difícil de dar e ouvir, tornando-se cada vez mais exigente gerir à medida que o tempo passa: surge como primeira preocupação o impacto financeiro, depois uma sensação de insegurança pela distância da empresa e, quase sempre, o receio de perder o emprego. Do lado da empresa, preocupação e urgência em garantir a actividade contando com menos pessoas e, ao antecipar o futuro, surgem dúvidas sobre a motivação das suas equipas no regresso e sobre a e retenção do seu melhor talento que está em layoff.

Não é fácil. Temos contactado diariamente com muitas empresas e muitos profissionais e percebemos que esta situação representa um momento de tensão e que ambos os lados estão preocupados com os danos que pode causar.

Na dificuldade, nós vemos desafio.

Sabendo nós que, gerir de forma cuidada o momento de layoff significa que no momento de regresso à normalidade teremos o talento certo preparado para produzir, criámos uma solução que pretende ligar pessoas e empresas, e, simultaneamente apoiar e energizar os profissionais. Num momento em que estamos longe uns dos outros e que nas mãos de cada um está a resposta ao problema (metafórica e literalmente), chamámos a esta solução: holding hands.

Como aproximar empresas e colaboradores sem ser através de trabalho propriamente dito? E como garantir que, num contexto adverso, essa aproximação (feita literalmente à distância, neste caso) é positiva, não intrusiva e beneficia ambos os lados?

O holding hands é assim um sistema de apoio ao colaborador desenhado especificamente para o período de layoff, que se concretiza num percurso no qual pode desenvolver ou trabalhar algumas áreas que pretenda, sempre com o apoio de um consultor randstad. Pode por exemplo, aproveitar para desenvolver alguma competência, desenhar um projeto que tenha em mente relacionado com a sua área de atuação ou reflectir sobre tendências de mercado ou novos modelos de trabalho. O programa holding hands tem sempre por base a necessidade de gestão emocional da situação e a oportunidade de utilizar melhor o tempo e a distância.

Pensando em 4 grandes momentos esta solução pode incluir:

- Definição de objetivo pessoal. No caso de desenvolvimento de competências inclui, por exemplo, a aplicação de um assessment digital capaz de identificar as características mais fortes e as áreas de melhoria

- Acompanhamento individual e personalizado realizado por um consultor randstad, de forma a apoiar e aconselhar o colaborador neste período exigente e com o objetivo de definir e implementar um plano de desenvolvimento.

- Partilha de conteúdos/exercícios que apoiem a concretização do objetivo

- Preparação da transição no momento de regresso ao trabalho

Importa dizer que todo o programa é totalmente adaptado à visão de cada organização e/ou necessidades particulares dos seus colaboradores. E todas as atividades individuais propostas são personalizadas e, sendo um benefício para o colaborador, cada pessoa é totalmente livre para as aceitar ou não.

A randstad passa a ser assim mais uma mão da empresa, garantindo uma presença regular com uma comunicação honesta, aberta e empática durante o período de layoff, focando no desenvolvimento do colaborador.

Uma empresa que, numa situação desafiante, se dedica a investir com o objetivo de transformar a adversidade numa “employee experience” positiva mostra a todas as suas equipas que o engagement é muito mais do que uma intenção ou ferramenta, é um objetivo a concretizar. No regresso à dinâmica empresarial normal, contaremos com colaboradores próximos, motivados, confiantes e tranquilos. A reconexão fluirá porque encontraremos equipas animadas, com trabalho de casa feito sobre o seu desenvolvimento pessoal. E no regresso, não haverá tempo a perder. Será um momento para sermos ágeis e eficazes e não será uma boa altura para gastar tempo e dinheiro a recrutar, formar, treinar e reforçar o engagement. Embora menos óbvio, o momento certo para preparar o regresso, é agora.

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