O Feedback é um tema que não é novo para ninguém. Contudo, ao longo da minha experiência tenho constatado que apesar de apregoado como uma prática crucial em matéria de recursos humanos, ele é bastante ineficiente na nossa realidade organizacional. São inúmeros os candidatos que partilham a falta do mesmo na sua empresa ou da sua ineficácia quando é realizado. 

Começando pela sua definição, a palavra feedback é uma palavra inglesa que representa a junção de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, esta associação pode ser interpretada como um ato de realimentar, dar resposta a uma atitude ou comportamento. Parece simples, mas é um tema muito sério.

O conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada em relação às suas ações, comportamentos, tarefas, entre outros. Ou seja, é aplicado quando uma pessoa partilha com a outra o que pensa da sua performance, salientando os seus talentos e de como os exponenciar, e quais os seus pontos de desenvolvimento, isto é, numa lógica construtiva e de aperfeiçoamento. Desafio que todos nós profissionais deveríamos ter no consciente a todos os níveis. 

No entanto, dar feedback é um processo de dificuldade bilateral, quer para quem recebe porque não está recetivo a ouvir e desconfortável para quem dá. Aos recetores, porque nem sempre estão dispostos a aceitar opiniões alheias ou porque não se querem confrontar com eventuais vulnerabilidades e os emissores porque não sabem como objetivar construtivamente a mensagem, sentindo-se inseguros nesse papel. 
Com efeito, dar feedback implica dar-nos ao outro, descentramo-nos de nos próprios, refletir sobre os outros construtivamente, ser empáticos saber ouvir, observar e disponibilizar tempo que é nosso, para o outro, e nem sempre estamos motivados para  isso.  
O feedback tem como objetivo promover o desenvolvimento pessoal e profissional, (binómio não totalmente indissociável). Para que este seja possível é essencial que numa primeira fase se promova o autoconhecimento da pessoa, pois sem saber quem sou e quais são as minhas forças e fraquezas, não há um ponto de partida para estabelecer um plano de ação para o desenvolvimento. Assim, o feedback pressupõe dois objetivos, promover a consciencialização do perfil de competências da pessoa e concomitantemente desenhar estratégias que reforcem o que é positivo e definam caminhos para o desenvolvimento de pontos menos favoráveis. 
Já sabemos todos que é algo crucial na gestão de recursos humanos e que deve ser realizado de forma periódica e nem sempre tem de ser alicerçado nas avaliações de desempenho. O Feedback pode ser um momento mais ou menos informal que permita, acima de tudo, que se cultive proximidade e envolvimento de quem dá e de quem recebe, reforçando a confiança, o engagement e o commitement das relações profissionais.
Também nós, consultores de Recursos Humanos temos um papel importante neste processo. O feedback também pode ser aplicado neste contexto a todos os candidatos que participam nos processos de recrutamento e seleção ou em assessments de competências. Com contornos distintos dos que se realizam nas organizações, é algo que devemos adotar como pratica sempre que um candidato participa num processo. Partilhar temas como: o seu comportamento na entrevista, como se posicionarem no mercado de trabalho ou dar inputs sobre o seu perfil pode contribuir construtivamente para desenvolvimento da pessoa e enriquecer significativamente a experiência do candidato. 
Apesar vivermos na era da pressão contra o tempo, seria importante à luz da responsabilidade social que todos nós consultores de Recursos Humanos, adotássemos esta prática incondicionalmente.
 

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Daria Henriques

manager, assessment & development, randstad portugal