A construção de uma força de trabalho diversificada e inclusiva deve ser uma prioridade para todos os empregadores, independentemente da dimensão do seu negócio ou da indústria em que opera.
De uma perspetiva comercial, há todo o tipo de benefícios a obter com a diversidade, tais como uma força de trabalho mais representativa e produtiva, um melhor desempenho financeiro (como veremos mais adiante neste artigo) e uma employer brand mais forte.
Mas o mais importante de tudo, os conceitos de diversidade e inclusão são sobre as pessoas. As empresas verdadeiramente inclusivas respeitam e valorizam cada membro da força de trabalho como indivíduo, independentemente da sua idade, etnia, religião, sexo ou orientação sexual.
O compromisso com estes princípios conduzirá a resultados positivos tanto para a sua empresa como para os seus colaboradores a longo prazo.
o valor da diversidade e da inclusão
Ao colocar a diversidade e a inclusão no centro das suas tarefas de recrutamento e gestão de força de trabalho, está a ajudar a assegurar que todos os candidatos e colaboradores tenham igualdade de oportunidades para darem o seu contributo e concretizarem o seu potencial no local de trabalho. Para além de ser importante do ponto de vista puramente moral e ético, a construção de equipas diversas é importante para o bem-estar do pessoal, produtividade e desempenho empresarial.
a perspetiva das pessoas
É cada vez mais comum que os trabalhadores - particularmente as gerações mais jovens que constituem o futuro das empresas e do local de trabalho - queiram trabalhar para organizações que valorizam a diferença, a diversidade e uma visão aberta e progressista. Mais de quatro em cada cinco candidatos a emprego da Gen Z (83%) consideram o compromisso com a diversidade e a inclusão como um fator importante na escolha de um empregador, de acordo com o Estudo sobre o Estado do Candidato de 2020 da Monster.
Os trabalhadores são também mais suscetíveis de se sentirem felizes, empenhados e produtivos no trabalho se se sentirem plenamente apoiados e respeitados pela sua empresa. A adoção de uma abordagem diversificada e inclusiva na contratação e gestão do seu pessoal mostra que vê cada trabalhador como uma pessoa única, e que está disposto a dar a todos os candidatos qualificados uma oportunidade de mostrar o que podem fazer, independentemente de fatores como o seu género ou etnia.
o caso comercial
Como o World Economic Forum observou, os argumentos a favor da diversidade do local de trabalho são agora "esmagadores". O Sr. Eswaran assinalou que reunir pessoas de uma vasta gama de origens e áreas de experiência ajuda a alimentar a inovação. Isto é evidente em grande escala em centros urbanos prósperos e bem sucedidos como Nova Iorque, Dubai, Londres e Singapura - "caldeirões de cultura" internacionais com populações locais ecléticas.
A pesquisa dedicada de empresas como a McKinsey forneceu provas claras das vantagens comerciais que as empresas podem alcançar através da construção de diversas equipas, particularmente a nível de seniores. A empresa publicou agora três estudos que exploram este assunto: Porque é que a Diversidade é Importante (2015), A Concretização através da Diversidade (2018) e a Diversidade Vence (2020). Os últimos resultados mostram que a relação entre a diversidade nas equipas executivas e o sucesso financeiro tem vindo a reforçar-se ao longo do tempo.
Os principais resultados do estudo mais recente incluem:
- As organizações com as equipas executivas mais diversificadas tinham 25% mais probabilidades de ter uma rentabilidade acima da média do que as organizações com os níveis mais baixos de diversidade
- Este valor é superior aos 21% em 2017 e 15% em 2014
- As empresas do quartil superior para a diversidade étnica tinham 36% mais probabilidades de superar financeiramente as do quartil inferior
Estas conclusões são apoiadas por investigação independente do Boston Consulting Group, que mostrou que as empresas com diversidade acima da média em equipas de liderança registam melhores resultados na inovação e margens de lucro mais elevadas.
Dados os benefícios claros que a sua empresa pode alcançar através da diversidade e da inclusão, é importante analisar que medidas positivas poderia estar a tomar para colocar estes princípios no centro da sua estratégia de RH.
torná-lo parte da sua cultura
Para ser um pilar eficaz e duradouro da sua organização, a diversidade e a inclusão da força de trabalho precisam de estar enraizadas na sua cultura. Não é suficiente adotar uma abordagem que traz mudanças apenas a nível departamental ou de equipa. Toda a empresa precisa de estar totalmente empenhada na missão e consciente da sua importância.
Uma parte crucial disto é garantir que a liderança da empresa esteja totalmente envolvida com o seu esforço de diversidade e inclusão, e pronta a fornecer o apoio de que necessita para obter os melhores resultados. É provável que o apoio do conselho de administração dependa de si para fazer valer o valor da diversidade e da inclusão. Será também crucial assegurar que as várias iniciativas e atividades envolvidas no seu impulso à diversidade estejam diretamente ligadas aos objetivos mais amplos da sua organização.
Se a sua empresa está atualmente a procurar expandir-se para novos mercados, por exemplo, poderá querer concentrar-se em como tornar a sua força de trabalho mais eclética e representativa o ajudará a compreender uma gama mais ampla de necessidades e expetativas dos clientes.
Certificar-se de que os principais interessados e decisores estão totalmente por detrás do impulso para uma maior diversidade é um passo crucial no sentido de fazer disto uma parte fundamental da cultura da sua empresa.
repense o seu recrutamento
Não há dúvida de que a otimização de estratégias e práticas de recrutamento tem de ser uma prioridade máxima para qualquer organização que esteja genuinamente empenhada em criar um local de trabalho diversificado e inclusivo. Felizmente, há muito que pode fazer para garantir que cada fase do seu processo de recrutamento seja especialmente concebida para eliminar preconceitos e encorajar candidaturas do mais vasto leque possível de candidatos.
Para começar, é importante certificar-se de que as descrições das funções são escritas cuidadosamente para serem o mais inclusivas possível. Isso pode envolver evitar gírias desnecessárias e não utilizar palavras codificadas por género ou outra linguagem que faça com que os papéis se afigurem exclusivos ou inoportunos para determinados grupos.
Também pode ser benéfico enumerar apenas competências essenciais quando se discutem os requisitos do trabalho e omitir qualificações "simpáticas". O LinkedIn destacou este facto como uma forma eficaz de tornar os postos de trabalho mais inclusivos no seu relatório "Gender Insights", que revelou que as mulheres se candidatam a 20% menos postos de trabalho do que os homens e têm 16% menos probabilidades do que os homens de se candidatarem a um papel depois de o verem.
Deve haver uma ênfase na diversidade e inclusão em cada fase do processo de contratação, particularmente em fases cruciais como a entrevista. Se possível, montar um painel de entrevista eclético para minimizar o risco de enviesamento (consciente ou não) e para mostrar a todos os entrevistados que serão bem-vindos e que lhes serão dadas todas as oportunidades de avançarem nas suas carreiras com a sua empresa.
Outro passo importante é assegurar que as entrevistas sejam padronizadas e estruturadas da mesma forma para todos os candidatos. Isso pode significar:
- Fazer as mesmas perguntas centrais na mesma ordem
- Dar a cada entrevistado a mesma oportunidade de fazer as suas próprias perguntas
- Avaliar todas as respostas da mesma forma
dar formação
Se a sua empresa está seriamente empenhada em introduzir uma mudança genuína e duradoura no campo da diversidade e da inclusão, vale a pena considerar os benefícios de oferecer formação dedicada sobre o assunto.
Esta pode ser uma boa abordagem se sentir que há necessidade na sua organização de mais discussão e compreensão de questões-chave como, por exemplo:
- Porque é que a diversidade e a inclusão são importantes
- As diferenças entre diversidade e inclusão
- Enviesamento inconsciente e consciente
- Leis de discriminação
Pode haver pessoas na sua força de trabalho que estejam interessadas em aprender mais sobre assuntos como estes, ou que tenham perguntas que gostariam de fazer, mas que não saibam quando ou como as abordar. Sessões de formação específicas proporcionarão uma boa oportunidade para ter conversas honestas, partilhar informações úteis e sensibilizar para temas que se enquadram na bandeira da diversidade e da inclusão.
No futuro, é importante deixar claro que esta é uma missão contínua, não algo que possa ser encapsulado numa sessão de formação única e depois esquecido. Sabrina Clark, diretora associada da SYPartners, uma consultora especializada em transformação organizacional, disse que uma forma de provocar uma mudança duradoura na forma como as pessoas pensam e se comportam é confiar a tarefa a grupos dedicados que não se encontram ao nível executivo ou de gestão. Estes grupos podem estar armados com as competências e informações necessárias para impulsionar a mudança na sua equipa ou departamento, liderando através do exemplo.
interessado em saber mais?
A diversidade e a inclusão no local de trabalho tornaram-se uma consideração crucial para os empregadores. É também um conceito em rápida mudança, cada vez mais diferenciado, o que significa que é uma boa ideia continuar a educar-se para que se possa sentir confiante de que está a tomar as decisões certas para o seu staff e para o seu negócio.
Elaborámos um guia aprofundado que analisa detalhadamente as várias fases envolvidas na criação de um local de trabalho verdadeiramente diversificado. O guia explora assuntos como a forma como este assunto se relaciona com os seus resultados e porque é que a diversidade e a inclusão podem ser difíceis de alcançar.
