importância de promover diversidade e inclusão no trabalho

A criação de uma força de trabalho diversificada e inclusiva deve ser uma prioridade para todos os empregadores, independentemente da dimensão da sua empresa ou do sector em que opera.

Todos os profissionais de RH conhecem os desafios de atrair e contratar os melhores talentos - por isso, na procura dos melhores candidatos, deve lançar a sua rede o mais longe possível e tentar chegar a grupos e indivíduos com os quais pode não ter uma ligação.

Além disso, uma pesquisa do relatório Workmonitor 2024 da Randstad mostrou que 39% dos trabalhadores inquiridos não aceitariam um emprego se a organização não estivesse a fazer um esforço para melhorar a sua diversidade e equidade. Em breve, as iniciativas proactivas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) poderão ser uma necessidade para atrair os melhores talentos. 

No entanto, as mudanças em grande escala na força de trabalho não acontecem de um dia para o outro. Planear e executar uma estratégia de DEI leva tempo e muitas organizações não sabem bem por onde começar. Neste artigo, vamos analisar os três passos mais importantes que a sua empresa precisa de dar para entrar no caminho certo para a diversidade no local de trabalho.

tornar a diversidade, a equidade e a inclusão parte da sua cultura

Para ser um pilar eficaz e duradouro da sua organização, a diversidade e a inclusão da força de trabalho têm de estar enraizadas na sua cultura. Não é suficiente adotar uma abordagem isolada que provoque mudanças apenas a nível departamental ou de equipa. Toda a empresa precisa de estar totalmente empenhada na missão de construir uma cultura inclusiva e consciente da sua importância.

Uma parte crucial deste processo é garantir que a liderança da empresa está totalmente de acordo com a sua iniciativa de DEI e pronta para fornecer o apoio de que necessita para obter os melhores resultados. Os líderes desempenham um papel crucial na definição da cultura do local de trabalho, pelo que é essencial tê-los do seu lado. 

Como diz a profissional do DEI, Daisy Auger-Dominguez, nesta entrevista à Harvard Business Review, os gestores são "os responsáveis pela criação de uma cultura no local de trabalho em que as pessoas se sintam vistas, ouvidas e valorizadas". É provável que a liderança inclusiva e o apoio da direção dependam da apresentação de um forte argumento comercial sobre o valor da diversidade e da inclusão e da explicação da sua importância para os objectivos mais amplos da sua organização.

Por exemplo, se a sua empresa está atualmente a procurar expandir-se para novos mercados, pode concentrar-se na forma como tornar a sua força de trabalho mais diversificada e representativa o ajudará a compreender uma gama mais ampla de necessidades e expectativas dos clientes. Em alternativa, se faltarem determinadas competências-chave na força de trabalho, pode colocar a tónica nos avanços em termos de equidade que um programa de formação em toda a empresa poderia criar, bem como resolver a escassez de competências.

aumentar a diversidade e a inclusão no recrutamento repensando o seu processo

Há muito que pode fazer para garantir que cada fase do seu processo de contratação é especialmente concebida para eliminar preconceitos e encorajar candidaturas do maior número possível de candidatos.

Para começar, é importante certificar-se de que as descrições de funções são redigidas cuidadosamente para serem o mais inclusivas possível. Isto pode implicar evitar jargão desnecessário e não utilizar palavras com códigos de género ou outra linguagem que faça com que as funções pareçam exclusivas ou pouco acolhedoras para determinados grupos.

Também pode ser benéfico enumerar apenas as competências essenciais ao discutir os requisitos do emprego e omitir as qualificações "agradáveis de ter". Na sua lista de boas práticas para anúncios de vagas inclusivos, a ONU Mulheres, o organismo das Nações Unidas para a igualdade de género, afirma que estes critérios não essenciais podem desencorajar os grupos sub-representados de se candidatarem, perpetuando a exclusão e os problemas de diversidade.  

Deve ser dada ênfase à diversidade e à inclusão em todas as fases do processo de contratação, especialmente em fases cruciais como a entrevista. Se possível, reúna um painel de entrevistas eclético para minimizar o risco de preconceitos (conscientes ou não) e para mostrar a todos os entrevistados que serão bem-vindos e que lhes serão dadas todas as oportunidades para progredirem nas suas carreiras na sua empresa. Um estudo da Glassdoor mostrou que 76% dos candidatos a emprego consideram a diversidade um fator importante quando consideram ofertas de emprego, pelo que mostrar a diversidade da sua empresa na fase da entrevista pode garantir que os melhores candidatos acabem por escolher a sua empresa.

Para que os candidatos possam ser bem sucedidos na entrevista, é importante dar-lhes o máximo de informação possível com antecedência, para que possam processá-la e ter tempo para solicitar adaptações, se necessário. Tente fornecer instruções escritas ou visuais relacionadas com a entrevista, por exemplo, como chegar ao escritório, o que fazer à chegada, bem como uma agenda para a própria entrevista que inclua os nomes e funções dos entrevistadores. 

Lembre-se de que cada candidato é único e pode necessitar de ajustes individuais para poder dar o seu melhor. Ajustar o seu processo conforme necessário faz parte do recrutamento inclusivo. Embora a padronização da estrutura da entrevista possa ajudar a mitigar o risco de preconceitos inconscientes, é mais importante estar disposto a acomodar e ser flexível, se necessário. Por exemplo, alguns candidatos podem solicitar uma entrevista por telefone devido a dificuldades de mobilidade, enquanto alguém que seja surdo pode preferir uma entrevista por vídeo para permitir a leitura labial ou a assistência de um intérprete. Tal como cada vaga de emprego é diferente, cada candidato é diferente e deve ser considerado como tal. 

Ao tentar encontrar grandes talentos de uma forma inclusiva, tente não se deixar influenciar pelas normas sociais. Por exemplo, faça um esforço para não terminar as frases das pessoas, tente sempre proporcionar um espaço calmo para processar a informação, reformule as perguntas, se necessário, e compreenda que a falta de contacto visual direto ou de um aperto de mão firme já não é considerado um indicador fiável da capacidade de alguém ser bem sucedido na sua função.

A introdução de ferramentas de IA é uma nova forma de tornar o seu processo de recrutamento mais diversificado, equitativo e inclusivo. Muitas empresas utilizam a IA na seleção de currículos ou na elaboração de perguntas para entrevistas, de modo a eliminar a influência de preconceitos inconscientes. No entanto, estas ferramentas devem ser utilizadas com precaução e supervisão humana - tal como discutido neste artigo da Harvard Business Review, mesmo as ferramentas avançadas de IA nem sempre estão isentas de preconceitos humanos.

introduzir a formação em diversidade no local de trabalho

Se a sua empresa pretende realmente introduzir uma mudança genuína e duradoura no domínio da diversidade e da inclusão, é imprescindível uma formação específica sobre o assunto.

Esta pode ser uma boa abordagem se sentir que existe uma necessidade na sua organização de um maior debate e compreensão de questões-chave, tais como:

• porque é que a diversidade e a inclusão são importantes
• as diferenças entre diversidade e inclusão
• preconceitos conscientes e inconscientes
• leis de discriminação

É provável que haja pessoas na sua força de trabalho que estejam interessadas em aprender mais sobre assuntos como estes, ou que tenham perguntas que gostariam de fazer, mas não sabem quando ou como as colocar. As sessões de formação específicas constituirão uma boa oportunidade para ter conversas honestas, partilhar informações úteis e aumentar a sensibilização para tópicos que se enquadram no âmbito da diversidade e da inclusão. Tal como explicado neste artigo da Gartner, é também uma das melhores formas de responder a qualquer reação negativa aos seus esforços de DEI.

No futuro, é importante deixar claro que esta é uma missão contínua, e não algo que possa ser encapsulado numa única sessão de formação e depois esquecido. Sabrina Clark, directora associada da SYPartners, uma empresa de consultoria especializada em transformação organizacional, afirmou que uma forma de provocar uma mudança duradoura na forma como as pessoas pensam e se comportam é confiar a tarefa a grupos dedicados que não sejam de nível executivo ou de gestão. Estes grupos podem ser equipados com as competências e a informação necessárias para impulsionar a mudança na sua equipa ou departamento, liderando através do exemplo.

está interessado em saber mais sobre diversidade e inclusão no local de trabalho?

A diversidade e a inclusão no local de trabalho tornaram-se uma consideração crucial para os empregadores. É também um conceito em rápida mudança e com cada vez mais nuances, o que significa que é uma boa ideia continuar a informar-se para se sentir confiante de que está a tomar as decisões certas para os seus colaboradores e para a sua empresa.

Elaborámos um guia aprofundado que analisa em pormenor as principais estratégias que as empresas líderes utilizaram para criar um local de trabalho verdadeiramente diversificado. O guia condensado dar-lhe-á uma visão clara das estratégias à sua disposição, juntamente com números claros que demonstram a sua eficácia no aumento do impacto das suas iniciativas de DEI.