Temos tendência para aceitar o que conhecemos, o que é igual, e para estranhar o que é diferente, desconfiar até…

Esta tendência reflecte-se na criação de grupos, sejam ideológicos, sejam nas preferências, na aparência e no comportamento. Grupos que se repetem mais do que se completam e que criam estereótipos. Estereótipos que se concretizam em grupos de consumidores analisados por empresas, em dados que alimentam o algoritmo das redes sociais que selecciona conteúdos “relevantes” para cada persona e no “bias” do recrutamento, ou seja, na procura e na identificação de pessoas iguais a quem está a seleccionar, menos ou até nada focado nas competências sem qualquer aproximação prática do conceito de diversidade. Estes estereótipos são conscientes e/ou inconscientes, reflectem a tendência para o igual e não para o diferente. Poderíamos até ser tentados a desculpá-los dizendo que são naturais, mas na verdade são desumanos, especialmente quando reflectem escolhas conscientes. Ser diferente não é ser pior, é não ser igual. Ser diferente é não ser igual aos olhos de quem vê, podendo ser igual a outros. Ser diferente pode ser convicção, natureza ou opção, mas nunca razão para descriminação. A diferença não se sobrepõe a algo que é igual, ao elemento humano. Não quero com isto dizer que todos somos bons ou maus, mas o que tem de ficar claro é que os comportamentos é que são alvo de avaliação e não a diferença. Porque somos todos pessoas e por isso somos naturalmente iguais. No que somos diferentes conseguimos ser complementares, porque assim se possibilita novas aprendizagens, abordagens, maior criatividade e inovação. No diferente encontramos opostos mas também aproximações e novas perspectivas, na inclusão da diferença encontramos a evolução da nossa espécie, a nossa evolução. Mas como trazer a diferença, a diversidade para dentro das organizações e das equipas de trabalho? como a incorporar na liderança, não para garantir quotas de diferença mas como estratégia da própria organização?

O desafio da diversidade pode ser multiplicado em diferentes ecossistemas, diversidade de gênero, de raça, de cultura, de credo, de geração e até de competências. A diversidade nas empresas exige uma estrutura de suporte e valores que são integrados nessa cultura e que contribuem para a inclusão dessa diversidade. Não basta escrever no site ou como um princípio, é preciso desenhá-la na experiência dos colaboradores começando no momento do recrutamento. Esta primeira fase deve focar-se nas competências e não fazer discriminações negativas ou positivas, reconhecer as competências necessárias e as complementares à equipa, as que ainda não estão expressas e que podem acrescentar valor. Este é um exercício da liderança que exige modelos de avaliação bem definidos e uma visão clara da estratégia. Esta é uma forma de verdadeiramente abraçar a diversidade, de a colocar em prática. Não procurar estabelecimentos de ensino preferenciais, países ou idades, mas simplesmente as competências e a avaliação de potencial. O propósito que move quem se candidata, a liderança e a empresa. Esse é o fit que deve ser procurado na integração de talento e que tem de ser acompanhado. E é nesta jornada do talento que a própria empresa tem de ter uma comunicação inclusiva como a legendagem de vídeos ou a utilização de língua gestual, a acessibilidade dos espaços e dos websites. Pequenos gestos que têm de passar a ser naturais, para que consigamos ver que são muitas as semelhanças da diferença.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 178 de Janeiro de 2021

sobre o autor
José Miguel Leonardo

José Miguel Leonardo

ceo da randstad portugal