Nenhuma empresa quer despedir os seus trabalhadores. A Grande Recessão de 2008 ensinou a muitas organizações que o despedimento de pessoas tem consequências negativas a jusante para a marca do empregador, moral dos empregados e produtividade.
Anat Lechner, professor associado clínico de gestão na Stern School of Management da Universidade de Nova Iorque, observou que os empregadores subestimam frequentemente os custos directos e indirectos de um despedimento - tudo desde honorários legais e indemnizações a uma menor produtividade entre os trabalhadores sobreviventes, perda de conhecimentos institucionais e custos futuros de recrutamento e formação de novos empregados uma vez recuperada a economia.
O redeployment de talentos oferece ganhos a curto e longo prazo
Ao procurarem formas de manter os trabalhadores através do redeployment, as empresas retêm o seu conhecimento e podem ajudar os trabalhadores a melhorar as suas funções, a envolverem-se em tarefas internas e a desenvolverem novas competências - ou a exercerem as anteriormente desconhecidas para o empregador. Desta forma, as organizações podem continuar a reforçar a sua força de trabalho e inovar o seu caminho mesmo nas condições económicas mais difíceis. E uma vez passados os maus momentos, as organizações que redistribuíram os seus colaboradores podem colher as recompensas de ter um grupo de trabalhadores mais leal e com índices de satisfação d mais elevados .
As empresas que fizeram todos os possíveis para reter a sua força de trabalho são também susceptíveis de serem mais ágeis e competitivas do que aquelas que libertam os seus talentos. A recente era de baixo desemprego também tornou as organizações extremamente conscientes de que a escassez de talentos e as inadequações de competências que existiam até há apenas alguns meses atrás provavelmente reaparecerão assim que a economia se recuperar.
Nos últimos 10 anos, muitas culturas empresariais também se transformaram para se concentrarem mais na experiência dos seus funcionários. Os líderes empresariais declararam que a responsabilidade empresarial se estende para além das partes interessadas tradicionais, incluindo os trabalhadores. Em 2019, a Mesa Redonda Empresarial redefiniu a responsabilidade empresarial, criando um novo padrão de entrega de valor às partes interessadas para incluir "investidores, empregados, comunidades, fornecedores e clientes". Isto cria uma atmosfera em que os empregadores devem considerar as suas opções antes de libertarem os seus bons talentos.
No entanto, com a magnitude e duração da actual recessão induzida pela pandemia desconhecida, muitas organizações podem sentir que não têm outra escolha senão despedir uma percentagem da sua força de trabalho. Um recente estudo do Instituto Becker Friedman da Universidade de Chicago concluiu que pouco mais de 40% dos despedimentos ocorridos durante a actual crise serão provavelmente permanentes e não temporários. Embora seja verdade que os despedimentos permanentes possam ser uma opção inevitável para algumas empresas, eles não têm de ser a primeira ou única opção. Várias organizações estão a redistribuir com sucesso os seus empregados, tanto a nível interno como externo, como talento partilhado.
O redeployment está a ganhar atenção à medida que as empresas procuram oportunidades de transferir trabalhadores actuais para funções internas, projectos e missões temporárias numa questão de dias ou semanas. A curto prazo, o redeployment pode ajudar as organizações a transferir talentos de áreas de baixa procura ou baixo volume de trabalho para áreas de alta procura, bem como ajudar as empresas a evitar a opção mais dispendiosa de despedir membros da sua força de trabalho. A mais longo prazo, o redeployment pode ser uma estratégia sensata à medida que as empresas alteram os seus modelos de negócio para incorporar ofertas digitais e encontrar novas formas de trabalhar com fornecedores e parceiros, bem como servir os clientes. A capacidade de aproveitar o conhecimento institucional da força de trabalho existente e a familiaridade dos trabaladores com os seus clientes será fundamental para a capacidade de uma empresa mudar sem problemas para novos modelos de negócio e minimizará o tempo para a produtividade, reduzindo o tempo de integração de novos empregados.
As oportunidades a curto e longo prazo exigem que as organizações analisem a mobilidade de talentos, o que inclui a reafectação e o desenvolvimento de carreiras, de uma nova forma.
À medida que nos encontramos no meio da reinvenção da forma como trabalhamos, as empresas podem considerar os seus sistemas de reafectação existentes inadequados para satisfazer as necessidades actuais. A correcção não é complexa nem difícil. Contudo, requer a existência dos recursos e ferramentas adequados para ajudar tanto os trabalhadores como os RH.
necessidades de redeployment dos trabalhadores
As necessidades de redeployment dos trabalhadores variarão com base na velocidade com que necessitam de ser recolocados - desde uma questão de dias ou semanas até talvez meses. Em alguns casos, o redeployment pode implicar uma restrição de tempo que requer a transição dos empregados para a recolocação externa, se não for assegurada uma função interna.
A empresa será melhor servida fornecendo aos colaboradores recursos em linha que sejão específicos para a natureza temporal da iniciativa de reafectação. Estes recursos incluem tipicamente a tomada de decisões focalizadas e ferramentas de preparação que permitem aos empregados prepararem-se para papéis internos, ajudando-os a avaliar a sua aptidão para papéis abertos, a compreender e a transmitir competências transferíveis, talvez de aperfeiçoamento ou requalificação se o tempo o permitir, a aprender estratégias de procura de emprego, a trabalhar em rede e a preparar-se para entrevistas internas.
Os recursos em linha devem ser complementados com serviços de transição de carreira. Estes incluiriam coaching para permitir aos trabalhadores tomar decisões inteligentes rapidamente, retomar os serviços de escrita para ajudar os colaboradores a colocar o seu melhor pé em frente e competir em pé de igualdade com candidatos externos, e assistência na procura de emprego que surja eficientemente com as melhores oportunidades de adaptação.
necessidades de redeployment de RH
Para os profissionais de RH, a capacidade de realizar feiras de emprego virtuais aumentará a visibilidade dos empregados em funções abertas e trabalho de projecto. O conhecimento das competências e interesses dos actuais funcionários através de um inventário formal de competências - ou mesmo informalmente através de avaliações e análises de desempenho - permitirá aos RH adequá-los às necessidades organizacionais, especialmente dentro de um período de tempo condensado. Em última análise, ter uma linha de visão sobre as competências da força de trabalho irá melhorar os resultados do redeployment.
Os gestores devem também ser capazes de procurar e abordar proactivamente os empregados para potenciais novas funções. Os gestores podem ser encorajados e incentivados a partilhar, em vez de acumular, membros da equipa de alto desempenho, cuja recolocação pode ter um impacto positivo líquido nos resultados organizacionais, mesmo que um determinado gestor perca uma estrela de desempenho. Como em qualquer processo, a análise de dados e as ferramentas de relatório são essenciais para acompanhar o progresso, os resultados e a rentabilidade dos esforços de reafectação.
A longo prazo, o sucesso do redeployment interno faz parte de uma cultura organizacional mais ampla de mobilidade de talentos - uma cultura que valoriza a aprendizagem contínua, a requalificação e a requalificação, e que estica as capacidades dos empregados. Um dos resultados surpreendentes da actual perturbação é a percepção por parte das empresas de que os trabalhadores estão dispostos e são capazes de aprender novas competências e de se refazerem conforme necessário para satisfazer as necessidades das suas empresas. Agora é o momento para as organizações continuarem a desenvolver este ímpeto, disponibilizando o desenvolvimento e a requalificação contínuos da carreira a todos os empregados.
A recolocação e o desenvolvimento de carreira promovem a experiência do colaborador e reforçam a marca do empregador, reforçando por sua vez o apelo da sua empresa como empregador de eleição.
Fonte: Randstad Risesmart