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O ano 2020 tem apresentado inúmeros desafios tanto para organizações como para indivíduos. Mas se há uma lição que nós, como profissionais de RH, podemos aprender ao olharmos para 2021, é que a antecipação e a preparação para a mudança é a chave para o crescimento contínuo. Esta não é a primeira vez que as empresas experimentam recessões repentinas, sendo a Grande Recessão de 2008 a mais recente, e certamente não será a última. Embora ninguém pudesse ter previsto a pandemia e o seu impacto generalizado, as organizações com uma abordagem ágil à sua força de trabalho estão mais bem equipadas para navegar na ruptura.

Para que os empregados prosperem e as empresas conduzam ao sucesso no novo mundo do trabalho, temos de promover activamente a contínua mobilidade interna de talentos e ter uma nova visão da jornada dos empregados. Vejamos por que razão a mobilidade de talentos é benéfica.

o que é a mobilidade de talentos?

A mobilidade de talentos refere-se ao movimento fluido de pessoas dentro e fora de uma organização, de modo a que as suas paixões e competências profissionais se alinhem com as necessidades dos negócios. Dados do IBM Smarter Workforce Institute constataram que 80% dos líderes de RH acreditam que o aumento da mobilidade de talentos conduz a benefícios significativos, incluindo custos de recrutamento mais baixos, tempos reduzidos para preencher posições em aberto, tempo mais rápido para a produtividade para novas contratações, maior retenção, maior satisfação na carreira e melhor adequação da cultura.

A mobilidade de talentos não só ajuda as organizações a adaptar a sua força de trabalho para satisfazer as exigências das empresas, mas também permite que os indivíduos sejam continuamente empregáveis à medida que o mundo do trabalho evolui. As organizações que abraçam a mobilidade de talentos estarão melhor posicionadas para sobreviver e prosperar em tempos de interrupção, promovendo a agilidade em todas as fases da jornada de trabalho dos empregados.

apoio à rápida redistribuição

Uma estratégia impactante de mobilidade de talentos permite às organizações procurar alternativas para despedimentos durante tempos difíceis como a actual pandemia. Uma forma de as organizações preservarem empregos, manterem o conhecimento cultural e reduzirem custos é através de uma rápida reafectação, o que permite aos actuais trabalhadores mudarem para outras funções ou tarefas internas, seja numa base temporária ou permanente, com base na necessidade empresarial. A reafectação permite às organizações compreender melhor e beneficiar das competências não exploradas dos empregados e dá aos empregados novas oportunidades de visibilidade em toda a empresa.

As empresas beneficiam quando estão dispostas a deitar fora descrições rígidas de funções e encorajar a mobilidade de talentos através da reafectação. As descrições de emprego são frequentemente escritas com o candidato "ideal" para um papel específico em mente e estão concentradas agora mesmo. Em vez de dar prioridade às necessidades imediatas, as organizações deveriam considerar a contratação de empregados que estejam ansiosos por aprender continuamente novas competências - e encorajar estes empregados a manter um conjunto de competências em constante evolução uma vez que estejam a bordo.

As organizações que tentam uma rápida redistribuição percebem frequentemente que têm talentos com competências inexploradas. Quando os empregados têm um conjunto diversificado de competências, à medida que as necessidades do negócio mudam - como é o caso em muitas organizações dado o impacto da pandemia - a contratação de gestores terá mais oportunidades de identificar talentos internos para preencher novas funções ou assumir projectos e tarefas de extensão através de uma rápida reafectação, poupando tempo e recursos que de outra forma teriam sido gastos a contratar talentos externos. Isto também permite que os empregados tragam todas as suas capacidades para o trabalho, promovendo uma mentalidade de crescimento que é tão crítica para a agilidade ao mesmo tempo que impulsiona a produtividade, o empenho e a retenção. De acordo com o relatório 2020 LinkedIn Global Talent Trends, as empresas com elevadas taxas de contratação interna retêm empregados por uma média de 41% mais tempo do que aquelas sem uma estratégia de contratação interna ou de mobilidade.

encorajando os gestores a partilhar talentos

Uma barreira chave que impede algumas organizações de abraçar plenamente a mobilidade de talentos é que os gestores querem muitas vezes manter os melhores talentos na sua própria equipa. De acordo com a Deloitte Human Capital Trends Survey de 2019, 46% dos líderes de RH indicam a resistência dos actuais gestores a movimentos internos como um dos principais obstáculos à mobilidade de talentos. Esta abordagem impede que os empregados expandam as suas capacidades e atinjam plenamente o seu potencial e pode impedir uma organização de construir uma força de trabalho ágil.

O inquérito da Deloitte revelou que 70% dos líderes de RH acreditam que as expectativas de mobilidade de talentos e a cultura em torno da partilha de talentos é inadequada ou justa na sua organização. Para permitir uma verdadeira mobilidade de talentos, é importante criar uma cultura que encoraje a partilha de talentos em todos os níveis e departamentos de uma organização. Isto inclui estabelecer expectativas com os gestores de que as suas equipas são impermanentes e ajudá-los a reconhecer o valor de tornar o talento visível e móvel em toda a organização.

Uma forma de responsabilizar os gestores pela satisfação destas expectativas, conforme destacado no inquérito da Deloitte, é reconsiderar os KPIs de desempenho dos gestores. Por exemplo, em vez de recompensar apenas os gestores por produzirem resultados empresariais, o sucesso também pode ser medido com base na promoção da mobilidade interna e no desenvolvimento das competências dos membros da equipa.

Enquanto um gestor pode hesitar em 'perder' um alto desempenho para outra parte da organização, uma cultura de partilha de talentos também permite que estes gestores tenham acesso a talentos com competências relevantes que, de outra forma, poderiam não ter conhecido. Esta mentalidade de partilha de talentos é do interesse de todos - ajuda a assegurar que as competências e paixões dos empregados se alinham com objectivos empresariais maiores, ao mesmo tempo que apoia a empregabilidade dos indivíduos a longo prazo.

adoptando uma abordagem estratégica e flexível à aprendizagem

No início deste ano, o Fórum Económico Mundial estimou que até 2022, serão criados cerca de 133 milhões de novos empregos para satisfazer as exigências da Quarta Revolução Industrial e 42% das competências nucleares necessárias para realizar os empregos existentes mudarão. A pandemia apenas aumentou a urgência de as organizações e empregados adoptarem uma abordagem contínua da aprendizagem e da qualificação.

As organizações que têm uma mentalidade de aprendizagem flexível podem ajudar os empregados a redefinir como, quando e onde a aprendizagem ocorre. Em vez de abordar a aprendizagem como algo que só ocorre através de um curso formal ou numa sala de aula, as organizações ágeis apoiam a aprendizagem contínua no local de trabalho através de oportunidades como projectos e tarefas de extensão.

Não basta simplesmente fornecer uma lista de oportunidades internas abertas, cursos on-line e outros recursos para os funcionários escolherem e escolherem entre eles. Pelo contrário, a requalificação e requalificação estratégica requer orientação e um plano de aprendizagem - aquilo a que chamamos um roteiro estratégico de requalificação - para que os empregados alinhem os seus interesses e capacidades com as necessidades empresariais.

Uma estratégia eficaz de construção de competências combina tecnologia como o acesso a cursos em linha e dados do mercado de trabalho com a orientação pessoal de um coach de carreira, um concierge de carreira e um conselheiro de aprendizagem certificado. Trabalhar com um concierge de carreira e um consultor de aprendizagem permite aos trabalhadores desenvolver e seguir um plano de aprendizagem personalizado que os ajudará a atingir os seus objectivos e a colmatar lacunas de competências - o que é benéfico tanto para o seu sucesso como empresa como para a empregabilidade a longo prazo dos indivíduos.

Para manter a simplicidade e maximizar a sua eficácia, é essencial ter uma plataforma tecnológica única para a mobilidade interna de talentos, e se já tiver outros grandes sistemas de desenvolvimento de mão-de-obra, uma plataforma que se integre facilmente e sem problemas com aquilo em que a sua organização já investiu.

fonte: Randstad Risesmart