Vivemos na era em que unanimemente se fala em construir de forma positiva o employee experience como algo imprescindivel. Contudo, com a entrada forçada e abrupta da pandemia Covid19 nas nossas vidas outras prioridades surgiram para as empresas e fui-me deparando com algumas organizações e responsáveis de recursos humanos a colocar de lado estes temas como se de um dado adquirido se tratasse.

Employee Experience positivo tem como base garantir a conexão e sentimento de pertença por parte dos colaboradores de uma organização. A questão que se coloca é como podemos manter este sentimento de pertença durante a pandemia, quando a transição para o trabalho remoto e o lay-off em massa são o “normal” dos dias de hoje. 

Em boa verdade, nestes tempos difíceis, muitas empresas estão a descobrir qual é realmente a sua cultura e a pôr à prova os valores que comunicaram nos últimos anos.
Deparamo-nos com empresas que começaram a assumir que assegurar os postos de trabalho dos seus colaboradores é já por si uma boa experiência de colaborador. Na minha opinião, assegurar que os colaboradores terão os seus empregos quando tudo isto terminar, não significa que possamos sacrificar aquilo que eles vão sentir enquanto não chegamos lá. 

As empresas que ao longo deste tempo desenvolveram estratégias de comunicação de EVPs e cultura organizacional desajustadas com a sua realidade, que assumem outras personalidades e não revelam quem realmente são, são aquelas que estão com maior dificuldade em garantir a ligação com os colaboradores. Por vezes, é no meio do caos que “deixamos cair a máscara” e mostramos quem realmente somos. 

Certo é que  os desafios são diversos, mesmo para as empresas que sempre se preocuparam em manter um employee experience positivo e comunicaram de forma transparente os seus valores e cultura organizacional. Mas na transição para o trabalho remoto, importa garantir que eles se mantêm e que todos estão alinhados na mesma direção que anteriormente já estava a ocorrer.  

Por outro lado, enquanto lay-offs em massa estão acontecer um pouco por todo o mundo, é tentador pensar que garantir que todos os postos de trabalho são mantidos é suficiente para fazer os colaboradores felizes. Contudo, a experiência que a empresa está a criar hoje não se reflete apenas no agora, mas irá refletir-se daqui a 6/9 meses quando os seus melhores colaboradores estiverem a pensar sobre o que querem fazer no futuro.

Os planos estão constantemente a mudar, o stress a aumentar, e as pessoas são forçadas adaptar-se a tempos desafiantes. E, neste tipo de situações em que conflitos, stress e crises geralmente aparecem, podemos deixar-nos sobrecarregar ou podemos liderar o caminho e intencionalmente desenvolver os aspetos em que a nossa cultura se assenta.

Torna-se mais importante do que nunca identificar os principais ingredientes para criar uma ótima experiência de colaborador. 
Importa reflectir sobre os motivos pelos quais as pessoas escolhem e permanecem na empresa. Esses serão os mesmos depois da crise? Os seus colaboradores sentem orgulho em estar a trabalhar consigo no meio da crise? Quando tudo passar (e vai passar, pois nenhuma tempestade dura para sempre), ao lado de quem vão querer estar?

Surge a reflexão sobre como podemos priorizar a experiência do colaborador?
Acima de tudo, temos de ser capazes de comunicar com clareza e "absorver o medo" da nossa equipa, para que possam comprometer-se com planos mesmo diante de uma grande incerteza. 
A estratégia correta baseia-se em dois pilares: ouvir e responder. Como podemos transmitir uma mensagem quando não sabemos o que é importante para a nossa equipa? 

Ao nível mais operacional existem várias estratégias possiveis, como por exemplo realizar surveys para perceber de que forma pessoas estão a viver a crise. Há aspetos que não podemos mudar (ex. condições em que pessoa vive), mas há um conjunto de informações, ferramentas, meios que podemos fornecer. Surveys são a melhor forma para percebermos se aquilo que temos para oferecer vai ao encontro das necessidades da nossa equipa.

Se até então o simples ato de chegar ao escritório, ver a postura corporal de cada um, a forma como diz bom dia e como reage a certos comportamentos nos permitia perceber o estado anímico da equipa, neste momento não podemos depender tanto da nossa intuição e da certeza de que conhecemos bem as pessoas com quem trabalhamos.
Acima de tudo, é indispensável escutar os elementos da  equipa, demonstrar compreensão pelo que  está a ser transmitido e empatia com quem se debate com ansiedade, dificuldades e dúvidas. 

Mais importante do que recolher esta informação por parte dos colaboradores é dar o feedback ajustado, isto é, responder. Manter uma comunicação transparente, fazer updates regulares, promover eventos digitais focados na interação (muitas vezes informais), entre outros. 

Todos os periodos de crise e adversidade são uma oportunidade de pensar e agir de forma diferente, de nos reinventarmos, adaptar, colaborar e dar o nosso melhor.
O caminho será dificil e decisões dificeis terão de ser tomadas. Mas nenhum de nós consegue, no momento, ver para além do que está imediatamente à nossa frente, e por essa razão devemos ouvir as vozes das pessoas que nos rodeiam, perceber as suas necessidades, para onde querem seguir, o que é importante para eles, os seus conselhos, e usar o seu feedback para definir os proximos passos.
 

escrito por
woman

patrícia gonçalves

senior manager, professionals, randstad portugal