Desafios como a escassez de talentos, a procura de competências digitais, os freelancers, os talentos independentes e um panorama tecnológico de RH sempre crescente estão a acrescentar complexidade à forma como as empresas procuram e contratam pessoas. Muitos líderes de capital humano deparam-se com uma questão muito familiar: devemos utilizar recursos internos para fornecer talento, ou subcontratamos a um especialista na matéria?

Se a sua empresa tem dificuldades em aceder ao talento de que necessita para atingir os objetivos do negócio, é natural que considere a possibilidade de obter ajuda. Terceirizar ou contratar por conta própria não é uma questão nova. Mas com o défice de competências e a escassez de talentos que persiste no apertado mercado de trabalho actual, pode querer considerar a resposta de formas diferentes do que no passado. Para além de que a inovação tecnológica também está a mudar drasticamente a equação e a sua visão da solução certa pode tornar-se menos clara.

Considerando estes tempos dinâmicos, quais são os factores que deve ter em mente quando decidir se pretende recorrer à contratação externa ou à externalização?

1. Relação custo-eficácia

O custo é sempre um dos factores mais importantes para determinar se um modelo interno ou externo é adequado para si, mas é fácil ignorar alguns dos custos indirectos. Estes podem ser significativos, dependendo dos seus processos, da infra-estrutura e da forma como a sua empresa está organizada. É um negócio altamente centralizado ou as unidades de negócio e as operações regionais funcionam de forma autónoma? As funções de RH e procurement desempenham um papel importante e estratégico no cumprimento das requisições ou são de natureza mais administrativa? Cada negócio é único quando se trata de determinar factores de custo, mas algumas considerações críticas devem ser tidas em conta em todas as decisões relativas ao outsourcing. Vejamos algumas delas.

  • custos de pessoal interno

O custo para o seu pessoal interno é aparentemente simples, porque pode facilmente contabilizar os efectivos associados às actividades de aquisição de talentos. No entanto, pode não conseguir atribuir alguns custos indiretos incorridos por funções como as TI, jurídicas e outras que passam tempo em actividades de recrutamento. Não se esqueça que a contratação de consultores pode também dedicar horas desnecessariamente no processo de contratação, uma vez que estes desempenham tarefas fora das suas competências. Os custos de formação relacionados com a aquisição de talentos também podem ser incorridos em várias funções.

Os gestores estão a gastar mais do seu tempo a cuidar das suas responsabilidades contingentes de pessoal, o que significa que as empresas estão a investir em mais recursos internos para adquirir talentos flexíveis. As preocupações crescentes com a conformidade em muitos mercados levaram as empresas a aumentar o pessoal que supervisiona as questões regulamentares e jurídicas envolvendo contratantes independentes e freelancers. O crescimento da "nuvem humana" e de outras modalidades de trabalho não tradicionais está também a ter impacto no pessoal interno de TI, uma vez que lhes é solicitado apoio a novas plataformas e ferramentas tecnológicas.

Como se compara uma solução externa com uma abordagem interna? Uma diferença óbvia é que os custos de pessoal interno são minimizados. Um programa de serviços geridos (MSP) ou uma solução de outsourcing do processo de recrutamento (RPO) são concebidos para serem dimensionados de acordo com as necessidades do negócio. Quando o volume de contratação aumenta - para colaboradores, talentos contingentes ou ambos - as organizações podem manter as suas equipas de aquisição ou aquisição de talentos existentes porque o prestador de serviços assume o trabalho adicional de sourcing, screening e outras actividades relacionadas. Os recrutadores e fornecedores de talento são geridos pelo parceiro subcontratado, pelo que o empregador não tem necessidade de acrescentar ao seu quadro de pessoal de aquisição de talento.

Quando se trabalha com um parceiro de soluções de talento, o prestador de serviços é responsável pela formação e requalificação. Por exemplo, quando novas tecnologias são implementadas para facilitar as actividades de recrutamento, um parceiro RPO fornece orientação e instruções aos seus recrutadores e, por vezes, aos dos clientes. Isto não só reduz os seus custos como também o tempo de inactividade quando os recrutadores internos têm de ser sequestrados para formação.

Mais importante ainda, um RPO ou um fornecedor MSP beneficia de economias de escala quando se trata de custos de pessoal. Ao alavancar serviços partilhados, o fornecedor maximiza os recursos da sua equipa em toda a sua carteira. Significa também que pode direcionar imediatamente esses recursos para onde a necessidade é mais urgente.

  • custos acessórios

Existem muitos custos adicionais associados a uma função interna de aquisição de talentos, que estão a aumentar rapidamente devido à escassez de talentos. Os orçamentos de marketing do recrutamento podem representar uma grande parte dos custos por contratação. Publicidade nos conselhos de emprego, gestão das redes sociais, manutenção do portal de carreiras, testes de avaliação, verificação de antecedentes, elaboração de cartas de oferta, onboarding são custos que deve ter em conta para obter uma visão global dos seus custos de contratação. medida que a competição por talentos aumenta, mais empregadores serão forçados a investir nas suas estratégias de marca e experiência de candidatos ou arriscam-se a perder bons candidatos para os concorrentes.

Com uma solução externa, muitos destes custos são cobertos pelo contrato subcontratado. De facto, alguns prestadores de serviços são capazes de alavancar os seus investimentos em tecnologia para automatizar algumas tarefas que poderão ser executadas manualmente. A aquisição destas tecnologias pode ser economicamente proibitiva, mas como um fornecedor pode repartir o custo por um grande grupo de clientes, os seus investimentos são muito
 

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2. Conhecimentos tecnológicos especializados

Mais do que nunca, a tecnologia de RH está a transformar a forma como as empresas se envolvem e adquirem talento. A automação e a IA estão a remodelar o papel dos recrutadores e a capacitar os empregadores através de melhores percepções empresariais e análises acionáveis. Nunca se deram mais ferramentas ao RH e ao procurement numa procissão tão rápida. Embora a boa notícia seja que as empresas têm mais assistência, também enfrentam um leque de escolhas esmagador. A investigação da Randstad Sourceright sobre Tendências de Talento de 2018 concluiu que 68% do capital humano e dos líderes de Suítes C afirmam que a tecnologia tornou o recrutamento mais simples e mais eficiente. Ao mesmo tempo, 47% afirmam também que a transformação digital está a avançar demasiado depressa e que estão a lutar para acompanhar as mudanças.

Este dilema é um desafio para os líderes de aquisição de talentos, pois espera-se que sejam especialistas em tecnologia e que ajudem a decidir sobre investimentos para manter as suas organizações à frente dos concorrentes na guerra pelos talentos. Para tal, podem trazer conhecimentos para a sua organização, contratar consultores numa base contínua ou, como muitas empresas estão a descobrir, deixar o seu RPO ou prestador de serviços MSP oferecer orientação. As duas primeiras abordagens podem ser dispendiosas e demoradas, uma vez que a construção de competências internas ou o recurso a consultores externos exige investimentos significativos. Além disso, nenhuma delas pode testar operacionalmente novas tecnologias e estabelecer uma prova de conceito sem riscos.

Como os prestadores de serviços externos avaliam constantemente as novas tecnologias e as utilizam para conduzir programas piloto, eles têm um profundo conhecimento sobre as últimas inovações e como aplicá-las à sua organização. Os parceiros RPO e MSP podem trazer toda uma pilha de tecnologia concebida para ser integrada na sua infra-estrutura existente e optimizada para acelerar os resultados das contratações. As ferramentas que eles oferecem são comprovadamente eficazes e adequadas para minimizar os riscos para a sua organização. Tipicamente, as tecnologias são agregadas a uma solução para que não haja custos adicionais envolvidos. E porque os fornecedores estão motivados para melhorar constantemente os resultados de aquisição de talentos e a eficiência dos processos, você tem a certeza de um caminho contínuo para a inovação.

3. Acesso aos talentos

Um dos maiores desafios para os empregadores no mercado de trabalho actual é garantir o acesso ao talento. Desenvolver um pipeline robusto tem sido sempre uma prioridade para os líderes de talento. Nos últimos anos, porém, essa tarefa tornou-se mais difícil devido à procura de novos conjuntos de competências, ao crescimento dos mercados globais e à aceleração da digitalização. Acresce o facto de a economia freelance ter levado muitos trabalhadores a adotarem modalidades de trabalho alternativas, sendo fácil perceber por que razão as empresas lutam para acompanhar as suas necessidades em termos de competências.O desafio consiste em assegurar o acesso ao talento.

Uma abordagem interna requer vastos recursos para atrair, obter e curar talentos de forma eficaz. O recrutamento de candidatos internos e externos para posições permanentes significa que os empregadores precisam de um amplo conhecimento do mercado das competências que procuram e do que motiva os candidatos a ingressar ou permanecer com um empregador. Para garantir que os talentos se mantêm interessados, as organizações precisam de envolver constantemente os candidatos com conteúdos e uma proposta de valor que ressoe. Só com este tipo de experiência e trabalho árduo é que uma organização pode conseguir o acesso robusto a perfis críticos.

Para os líderes da força de trabalho contingente, as complexidades da gestão interna de inúmeros fornecedores podem ser assustadoras, especialmente quando se opera num ambiente descentralizado, onde os gastos desonestos e a verificação de fornecedores são indisciplinados. Todos os gestores de contratação desejam um acesso sem restrições ao talento, mas sem um processo robusto, esse acesso pode ter um preço em gastos não regulados e maior risco.

Os líderes de RH enfrentam desafios semelhantes quando procuram aceder a uma forte reserva de candidatos para funções permanentes. A construção de uma próspera comunidade de talentos a partir da qual se possa recorrer requer um longo período de tempo e um trabalho significativo. Para recrutar com sucesso para diferentes competências, níveis de antiguidade e localizações, é essencial uma forte especialização local e conhecimentos da indústria. E quando as empresas acrescentam novos negócios, precisam de readquirir esse conhecimento para essas novas linhas de negócio. Independentemente de o seu negócio recrutar para talentos permanentes ou contingentes, são necessários investimentos em tecnologia para manter o compromisso.

Uma solução externa pode mitigar essas necessidades porque os prestadores de serviços irão construir e gerir a cadeia de fornecimento de talento e as comunidades para garantir um pipeline robusto. Têm amplos investimentos em tecnologia e podem oferecer uma plataforma analítica robusta para uma visão mais clara da disponibilidade de conjuntos de competências. Para as necessidades contingentes de mão-de-obra, os prestadores de serviços móveis oferecem acesso a uma vasta gama de modalidades de trabalho, incluindo declaração de trabalho (SOW), remuneração, independência, pessoal e mesmo automatização. Os prestadores de serviços de emprego podem apoiar a procura de trabalhadores permanentes, licenciados, estagiários e outros.

4. Eficácia e eficiência do processo

Uma das questões mais desafiantes que as organizações de talento enfrentam é garantir que os seus processos de aquisição de talento sejam eficazes e eficientes. Isto significa monitorizar e comparar continuamente uma variedade de resultados e inclui considerações de grande dimensão, como o custo por contratação, para dados mais reveladores, como a satisfação dos gestores de contratação, as taxas de retenção dos colaboradores e a ocupação dos postos de trabalho. Mas quando algo não está a funcionar, como pode uma função de recrutamento interno inverter os seus pontos de dor? Sabe como identificar as questões que afetam o recrutamento ou o cumprimento de requisições? E existe orçamento para colmatar as lacunas?

A introdução das melhores práticas numa função interna de aquisição de talentos requer ainda mais conhecimentos e investimentos. Por exemplo, a formação dos recrutadores nas metodologias de sourcing mais eficazes é uma actividade contínua que requer tanto conhecimentos especializados como investimentos. Do mesmo modo, desenvolver uma estratégia sólida para a cadeia de abastecimento significa mais do que uma mera racionalização dos fornecedores. Os líderes da força de trabalho contingente precisam de compreender o que está a acontecer no mercado actual e como aproveitar estas tendências em seu benefício. E como a IA e a automação transformam a maioria das empresas, pode uma equipa interna avaliar continuamente o potencial de inovação para ajudar a sua força de trabalho e cumprir melhor os mandatos empresariais? Todas estas são questões críticas a que uma abordagem de insourcing precisa de responder.

Os prestadores de serviços externos devem responder às mesmas perguntas, mas isto faz parte da sua estratégia empresarial fundamental. Isso significa que se pode esperar investimentos contínuos para gerar uma escalada de valor em torno da gestão da cadeia de fornecimento, melhores práticas de recrutamento, conformidade regulamentar, aplicação da tecnologia e insights empresariais. Assegurar que os clientes atinjam eficiências e resultados cada vez maiores é uma prioridade para a maioria dos fornecedores de MSP e RPO, pelo menos para aqueles que têm longevidade no mercado. Como estes investimentos são amortizados em toda a sua carteira, o parceiro subcontratado pode aperfeiçoar os processos de forma muito mais rentável do que uma função interna.

Muitas das metodologias e processos implementados por um prestador de serviços são comprovadamente eficazes através da pilotagem e implementação em inúmeras empresas. Os fornecedores não só têm a vantagem de trabalhar com empresas de diferentes indústrias, tamanhos, culturas e localizações geográficas, como também sabem o que funciona melhor para a maturidade da força de trabalho do cliente. Os empregadores sozinhos simplesmente não conseguem alcançar esta amplitude de experimentação.

 

fonte: randstad canada