Quando hoje se fala de employer brand é difícil não constatar que o paradigma da atração e retenção de talento também já mudou e não é tão pouco uma tendência recente. O employer brand existe na forma como cada um de nós olha e valoriza certos atributos, em diferentes organizações, enquanto entidades empregadoras.

 

Se assim o é, podemos olhar para o employer brand como uma construção de percepção externa sobre a qual não há influência?

 

A resposta é: muito pelo contrário. Embora esta percepção externa não seja sempre o espelho exato da organização, efetivamente, ela é construída do interior para o exterior e, por isso, há direção e influência do que a organização faz e executa.

 

Porque todas as organizações são diferentes, entendemos o employer brand como um processo estratégico de promoção de uma organização enquanto empregador de referência, perante um determinado público-alvo e de acordo com as necessidades de atração e retenção. 

 

Por isso, employer brand é na verdade a manifestação do alinhamento da organização — das suas palavras aos atos — sendo, por isso, uma parte integrante (e determinante) da estratégia de atração e retenção das pessoas.

 

Para conseguir desenvolver uma abordagem alinhada sobre o tema é necessário conhecer o que motiva a organização a trabalhar este tema, quem focar (público-alvo) e o que gostava que dissessem sobre a organização (objetivos a atingir). Ao conhecer e compreender os objetivos, é possível auditar a percepção externa e interna da organização.

 

Em posse deste conhecimento podemos iniciar o momento seguinte de interpretação, em que absorvemos toda a informação e unimos factos (processos que impactam o EB) a experiências e histórias (o que as pessoas sentem e recordam da interação com a organização.)

 

A partir destes dois momentos (conhecer e interpretar) fica clara a visão de eventuais desalinhamentos na proposta de valor da organização enquanto entidade empregadora (EVP). Torna-se então necessário começar a definir.

 

Munidos de toda a informação necessária, compreendendo onde estou para onde quero estar, é possível ir ao encontro dos objetivos macro definidos e desenvolver uma estratégia de employer brand ativa e alinhada com os pilares da marca, o EVP e a visão estratégica.

 

Embora seja debatível a linearidade deste processo não o vejo como exclusivamente “da responsabilidade” de uma só área ou departamento. Uma estratégia de employer brand obriga a organização a agir constantemente: a implementar, testar e medir, introduzindo ajustes e melhorias onde necessário. Porque a verdade é que o conjunto de boas intenções de atração e retenção não resultam, se esse não for também a verdadeira prática interna e diária no ceio da organização, junto de todos os que fazem e contribuem para a influência desta marca — as pessoas.

 

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Ana Lopes

senior consultant & development, randstad portugal