São diversos os papéis e responsabilidades atribuídos à gestão de recursos humanos, sendo a sua importância passível de ser medida através de vários factores, nomeadamente através do alinhamento das expectativas dos candidatos e da empresa.

Durante o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são convidados a desenvolver expectativas sobre a empresa. Tal acontece a partir de informações passadas no meio social, da imagem da empresa no mercado de trabalho, do conteúdo do anúncio de emprego e através das interacções que temos com os candidatos, enquanto consultores. Estes são alguns aspectos que muitas vezes determinam a sua decisão de concorrer a uma vaga e até mesmo a forma como poderá decorrer a sua integração. Através destas representações previamente construídas, os candidatos tendem a criar expectativas sobre o que podem esperar da empresa. Por outro lado, a empresa também possui um conjunto de expectativas, que os consultores traduzem em potencial, competências e outros aspetos a avaliar.

O alinhamento que ocorre entre as expectativas de ambos, empresa e candidato, chama-se contrato psicológico. A quebra desse contrato, por vezes, leva à falta de compromisso e, consequentemente, ao aumento de turnover.

Como devemos ajustar as expectativas dos candidatos?

Devemos ter em atenção como comunicamos com o exterior. Por exemplo, o texto do anúncio, como referido anteriormente, pode criar expectativas que, em momento de entrevista, poderão ou não ser correspondidas.

Também, ao longo da interacção, devemos ser os mais transparentes possíveis com o candidato. Durante as entrevistas, devemos ter em conta as promessas que são apresentadas. A falta de transparência na fase de recrutamento e seleção pode levar a uma percepção de falha, quebra de compromisso entre a empresa e o candidato. Por exemplo, quando um candidato revela que não pode trabalhar aos fins-de-semana por questões de gestão familiar. Caso o processo em questão tenha a probabilidade de ter que trabalhar pelo menos um fim-de-semana por mês, tal deve ser passado ao candidato com assertividade, independentemente de ser apenas uma probabilidade ou da possibilidade dele desistir do processo de recrutamento. Quando não o fazemos, no futuro, poderá gerar-se um conflito, culminando na saída do colaborador da empresa. Outro exemplo, após a entrevista o envio de todas as condições apresentadas revela-se uma mais-valia, pois o candidato fica com mais segurança relativamente ao que foi apresentado pelo consultor, não deixando margem para criação de expectativas fora da realidade. 

Assim, devemos definir as expectativas mútuas durante o todo o processo de recrutamento, adoptar uma política de transparência. A clarificação das expectativas pode ajudar a resolver conflitos latentes, sendo muito importante lidar com as diferenças entre as expectativas e a realidade. 

Em suma, o vínculo entre os colaboradores e a empresa assenta em dois vectores, os contractos formais e as relações contratuais com base em critérios psicológicos, isto é, aquilo que é esperado de ambas as partes. A gestão de expectativas numa fase inicial de recrutamento e seleção, proporcionará à empresa futuros colaboradores motivados, o que por si potencia a missão e o alcance dos objetivos organizacionais. Por outro lado, permite também diminuir o turnover, face ao aumento de compromisso, satisfação e desempenho. Assim, gerir expectativas dos candidatos e promover a aceitação da realidade é um ingrediente essencial para potenciar o sucesso de uma organização.
 

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Carolina Oliveira

Carolina Oliveira

recruitment consultant na randstad portugal