Com as economias a começar a recuperar e os gastos dos consumidores a aproximarem-se dos níveis pré-pandémicos, as empresas de produção fabril em todo o mundo estão a tomar medidas para regressar aos níveis de produção plena. Contudo, as atuais perturbações da cadeia de abastecimento, bem como a escassez global de mão-de-obra, são fatores preponderantes que impedem esta recuperação.
A realidade é que a indústria transformadora já enfrentava uma enorme escassez de mão-de-obra muito antes do impacto pandémico. De facto, um estudo de 2018 previu que mais de 8 milhões de postos de trabalho da indústria transformadora a nível global poderiam ficar por preencher até 2030. A pandemia tornou, contudo, mais desafiante para as empresas atrair e reter o talento de que necessitam para satisfazer as exigências de produção.
Para superar este imenso desafio, é importante identificar as causas por detrás desta escassez de talentos.
porque é que há escassez de mão-de-obra na indústria transformadora?
Não há uma resposta fácil quando se trata de explicar por que razão há falta de mão-de-obra no setor industrial. Em vez disso, é uma combinação de questões, algumas das quais foram trazidas pela pandemia e outras que têm vindo a atormentar a indústria há anos.
Eis uma análise de algumas razões potenciais para a atual escassez de mão-de-obra na indústria transformadora:
1) efeitos secundários da COVID-19
Seria impossível discutir a atual escassez de talentos sem compreender o papel desempenhado pela COVID-19. Os trabalhadores de todas as indústrias enfrentaram desafios sem precedentes que alteraram gravemente a forma como estes encaram o seu papel na força de trabalho. Embora a pandemia tenha causado muitos efeitos secundários diferentes que podem estar a ter impacto na atual escassez de trabalhadores da indústria transformadora, aqui está uma lista dos principais problemas.
- falta de estabilidade
As perturbações globais da cadeia de abastecimento tiveram um impacto significativo na produção em fábricas de todo o mundo. Por exemplo, as perturbações da cadeia de abastecimento envolvendo semicondutores tiveram um grande impacto nas indústrias automóvel e eletrónica. Estudos mostram que a escassez de semicondutores forçou a Ford a produzir menos 672 000 veículos ligeiros a nível mundial, só no primeiro trimestre de 2021. Além disso, a Associação Europeia de Fabricantes de Automóveis informou que esta escassez resultaria na produção de 500 000 veículos a menos em 2021.
Naturalmente, uma redução na produção resultou na procura de menos colaboradores. Este fator deixou alguns na indústria transformadora preocupados com a estabilidade dos seus empregos se as ruturas na cadeia de abastecimento continuarem a dificultar a produção.
Infelizmente, é provável que a guerra Rússia-Ucrânia só venha a intensificar estas questões. Em primeiro lugar, os fabricantes estão a ver um pico tanto nos preços do gás como no custo dos fornecimentos. Em segundo lugar, uma guerra em curso é suscetível de aumentar as ruturas da cadeia de abastecimento. A combinação destas questões pode levar os fabricantes a tomar decisões difíceis quanto aos seus gastos que podem ter impacto nas horas e salários dos colaboradores.
- apoio à saúde mental
Durante a pandemia, os colaboradores das indústrias transformadoras enfrentaram uma vasta gama de desafios. Alguns enfrentaram frequentes encerramentos e layoffs temporários, enquanto outros se viram a trabalhar longas horas devido à escassez de pessoal e às exigências dos consumidores. Em casa, também enfrentaram desafios sem precedentes, incluindo o encerramento de escolas e a prestação de cuidados a familiares idosos. Estas problemáticas tornaram-se tão frequentes que um estudo revelou um pico de 86% de burnout entre os colaboradores da indústria transformadora em 2020.
Este stress tanto em casa como no trabalho aumentou o nível de problemas de saúde mental, tais como ansiedade e depressão, por todo o mundo. Em alguns casos, estas questões de saúde mental estão a impedir os colaboradores de regressar ao local de trabalho. Por exemplo, 34% das empresas de produção fabril no Reino Unido relatam ter registo de um colaborador que saiu porque o seu bem-estar mental não foi cuidado.
Os empregadores podem dar grandes passos para ajudar estas pessoas a superar este desafio, fornecendo serviços adicionais de apoio à saúde mental, incluindo check-ups de bem-estar, serviços de aconselhamento online, e políticas de licenças mais liberais.
- preocupações com a segurança no local de trabalho
A COVID-19 trouxe um novo nível de preocupações de segurança para o local de trabalho. Embora durante a pandemia muitas fábricas não tenham fechado completamente, ou não tenham mesmo fechado de todo, e outras já estejam a funcionar há algum tempo, isso não significa que os trabalhadores não tenham preocupações com a segurança no local de trabalho. O aparecimento de várias variantes ao longo dos últimos dois anos apenas ajudou a alimentar estas preocupações.
Tipicamente, os trabalhos fabris exigem que os colaboradores trabalhem em conjunto no seu interior, em zonas próximas. Embora o distanciamento físico possa não ser possível uma vez que a fábrica esteja de volta aos níveis de produção completos, os empregadores ainda podem garantir a existência de muitas medidas de segurança, tais como estações de lavagem das mãos, sistemas de filtragem e quarentenas.
Garantir que todos os protocolos de segurança e recomendações de profissionais de saúde governamentais estejam em vigor pode ser suficiente para atrair alguns destes colaboradores de volta à força de trabalho. No entanto, não cometa o erro de pôr em prática estas medidas de segurança, mas deixe de comunicar eficazmente estes protocolos com os trabalhadores. Sem uma comunicação forte, não só é provável que estes protocolos não sejam seguidos, como também se corre o risco de perder colaboradores preocupados que não têm a certeza da posição da empresa quanto à segurança.
- procura de flexibilidade
Um grande desafio que a indústria transformadora enfrenta é a sua capacidade limitada de oferecer opções de trabalho à distância. A pandemia tem ensinado a muitos trabalhadores a importância de manter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida privada. De facto, de acordo com o nosso último relatório Employer Brand Research, os trabalhadores classificam o equilíbrio entre a vida profissional e familiar como o segundo principal motivador para a mudança de emprego.
Embora o trabalho remoto possa não ser possível para muitos fabricantes, ainda há coisas que a sua empresa pode fazer para proporcionar mais flexibilidade. Por exemplo, o tempo de folga adicional pago pode dar aos trabalhadores os dias extra de que necessitam para lidar com questões pessoais. A utilização de outras estratégias, tais como a troca de turnos, horas extraordinárias voluntárias em vez de obrigatórias, horários comprimidos e opções de trabalho a tempo parcial, pode ajudar a expandir o seu grupo de talentos e melhorar os resultados da contratação.
2) salários baixos
A atual escassez de trabalhadores também desencadeou um mercado de trabalho orientado para os candidatos. Muitos dos colaboradores de hoje exigem salários mais elevados. Afinal de contas, o salário é muitas vezes a motivação mais forte para mudar de emprego. De facto, de acordo com a nossa pesquisa de employer brand, 62% dos colaboradores em todo o mundo classificam os salários como o fator número um para entrar ou sair de uma empresa.
A procura de salários mais elevados juntamente com as preocupações crescentes com a inflação está a levar alguns fabricantes a aumentar os salários. De acordo com a National Association of Manufacturers, os fabricantes sediados nos EUA planeiam aumentar os salários em 3,5% em 2022.
É importante que estes reavaliem as suas ofertas salariais para determinar como se comparam com os padrões da indústria. Se necessário, a sua empresa poderá ter de ajustar as suas ofertas salariais para responder a esta procura.
3) preconceito quanto à indústria
A indústria transformadora já tinha tido um problema de imagem muito antes do surto pandémico global. De facto, nos Estados Unidos, embora a grande maioria acredite que o fabrico é importante, um em cada três pais admitiu que não encorajaria os seus filhos a procurar um emprego neste setor. Qual a razão de uma tal perceção negativa?
Em primeiro lugar, muitas pessoas acreditam que os postos de trabalho fabris são tecnologicamente pouco desenvolvidos e requerem trabalho árduo, longas horas de trabalho com salários baixos. Embora algumas destas convicções possam ser verdadeiras, as empresas transformadoras não estão a conseguir realçar o valor de fornecer bens de qualidade aos consumidores. Os talentos de hoje, especialmente as gerações mais jovens, querem sentir que o seu trabalho tem significado. Os fabricantes devem destacar melhor os benefícios que os seus produtos trazem à sociedade, bem como o ambiente dinâmico e orientado para a tecnologia de uma fábrica moderna.
Há também uma conceção errada de que o crescimento da carreira no seio da indústria transformadora é basicamente inexistente. Se os fabricantes quiserem atrair as gerações mais jovens, devem destacar os seus programas de formação e desenvolvimento para que os colaboradores compreendam como podem crescer com a empresa. Por exemplo, a Schneider Electric criou a Universidade Schneider Electric para formar colaboradores a vários níveis dentro da empresa. A empresa também mantém a Energy University, que é uma plataforma online gratuita onde os colaboradores podem escolher entre mais de 200 cursos baseados no conhecimento.
4) falta de diversidade
A falta de diversidade na força de trabalho tem atormentado a indústria transformadora durante anos, especialmente no que diz respeito à igualdade de género. Embora a indústria tenha feito grandes progressos para melhorar a diversidade no local de trabalho, estudos mostram que globalmente as mulheres constituem menos de 30% de toda a força de trabalho da indústria transformadora. Devem ser feitos mais esforços para atrair as mulheres para a indústria transformadora. Por exemplo, os fabricantes precisam de avaliar as suas ofertas de emprego e ajustar os seus locais de trabalho para que sejam capazes de construir uma força de trabalho diversificada.
5) trabalhadores envelhecidos
Enquanto a mão-de-obra envelhecida está a afetar os empregadores em todas as indústrias, o setor transformador é particularmente afetado. Por exemplo:
- 20% dos trabalhadores britânicos da indústria transformadora têm idade igual ou superior a 55 anos
- 30% da mão-de-obra da indústria transformadora da Coreia do Sul tem 50 ou mais anos de idade
- um em cada quatro colaboradores da indústria transformadora nos Estados Unidos tem 55 anos ou mais
- 22% dos trabalhadores canadianos do setor industrial têm 55 ou mais anos de idade
A COVID-19 apenas ajudou a exacerbar este problema, uma vez que alguns colaboradores mais velhos decidiram abandonar a força de trabalho mais cedo devido a preocupações de segurança. Estas reformas antecipadas não só significam que os empregadores da indústria transformadora têm agora de substituir estes cargos vagos, como também perderam as competências e conhecimentos que estes trabalhadores experientes possuíam.
É importante que os empregadores desenvolvam um programa de mentoria que permita aos seus talentos mais velhos transferir as suas competências e conhecimentos para as gerações mais novas. É também importante ter uma estratégia de substituição em vigor para ajudar a preencher estas posições em aberto.
6) maior procura de competências relacionadas com a tecnologia
Outro grande desafio que a indústria transformadora enfrenta é a implementação de tecnologia avançada no local de trabalho. É verdade que a utilização desta tecnologia, como a robótica e a impressão 3D, permitiu aos fabricantes automatizar muitas tarefas que os colaboradores costumavam realizar manualmente. Embora esta transformação para a automatização tenha eliminado milhões de postos de trabalho na indústria transformadora, também abriu as portas a uma variedade de novos cargos.
Infelizmente, estes novos trabalhos requerem um novo conjunto de competências que muitas pessoas que trabalham na indústria transformadora simplesmente não possuem. Este fator tem deixado as empresas presas à tentativa de adquirir estas competências. Este problema é tão generalizado que se estima que 10 milhões de postos de trabalho na indústria transformadora em todo o mundo permanecem vagos devido ao défice de competências. Para ajudar a combater este problema, muitos empregadores estão a investir na requalificação dos seus colaboradores para assegurar as competências específicas de que a empresa necessita.
que competências são mais procuradas?
A atual escassez de talentos é tão extensa que os fabricantes estão a contratar para quase todas as posições. No entanto, há algumas funções que são hoje muito solicitadas, tais como: operadores de máquinas, trabalhadores de linha de montagem, soldadores, eletricistas e mecânicos e engenheiros CNC (Comando Numérico Computorizado).
As competências que serão mais solicitadas num futuro próximo incluem a capacidade de colaborar entre disciplinas de fabrico e de interagir com clientes e parceiros de uma forma que a força de trabalho atual muitas vezes não consegue. Num estudo da Deloitte, os diretores das empresas do setor fabril afirmaram que os cinco principais conjuntos de competências que irão aumentar significativamente nos próximos anos devido ao influxo de automatização e tecnologias avançadas são:
- tecnologia/competências informáticas
- competências digitais
- competências de programação para robótica/automatização
- trabalhar com ferramentas e tecnologia
- e capacidades de pensamento crítico
A escassez de talentos é um grande desafio para as empresas da indústria transformadora, mas compreender as causas por detrás disso pode ajudar a sua empresa a ultrapassá-lo.
