Importância da diversidade e inclusão no trabalho e como as promover

A criação de diversidade e inclusão nas empresas deve ser uma prioridade, independentemente da sua dimensão ou do sector em que opera.

Atrair os melhores talentos é um grande desafio para os profissionais de RH. Por isso, deve alargar a sua rede e chegar a grupos e indivíduos fora dos seus contactos habituais.

O relatório Workmonitor 2024 da Randstad revelou um dado importante. 39% dos trabalhadores inquiridos não aceitariam um emprego se a empresa não se esforçasse pela diversidade e equidade.

Em breve, as iniciativas proactivas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) poderão ser uma necessidade para atrair os melhores talentos. 

No entanto, as mudanças em grande escala na força de trabalho não acontecem de um dia para o outro. Planear e executar uma estratégia de DEI leva tempo e muitas organizações não sabem bem por onde começar. Neste artigo, vamos analisar os três passos mais importantes que a sua empresa precisa de dar para entrar no caminho certo para a diversidade no local de trabalho.

3 passos para a diversidade e inclusão nas empresas

Tornar a diversidade, a equidade e a inclusão parte da sua cultura

Para ser um pilar eficaz e duradouro da sua organização, a diversidade e a inclusão da força de trabalho têm de estar enraizadas na sua cultura. Não é suficiente adotar uma abordagem isolada que provoque mudanças apenas a nível departamental ou de equipa. Toda a empresa precisa de estar totalmente empenhada na missão de construir uma cultura inclusiva e consciente da sua importância.

Uma parte crucial do processo é garantir o total alinhamento da liderança com a sua iniciativa de DEI. O seu apoio ativo é fundamental para obter os melhores resultados. Os líderes desempenham um papel crucial na definição da cultura do local de trabalho, pelo que é essencial tê-los do seu lado. 

Como diz a profissional do DEI, Daisy Auger-Dominguez, nesta entrevista à Harvard Business Review, os gestores são "os responsáveis pela criação de uma cultura no local de trabalho em que as pessoas se sintam vistas, ouvidas e valorizadas". 

Para garantir o apoio da liderança à sua iniciativa de DEI, é preciso ser convincente. Apresente um forte argumento comercial e explique a sua importância para os objetivos da organização.

Se a sua empresa procura expandir-se para novos mercados, demonstre como uma força de trabalho mais diversificada ajuda a compreender melhor as necessidades dos novos clientes.

Se, por outro lado, faltam competências-chave na sua empresa, destaque como um programa de formação para todos promove a equidade e, ao mesmo tempo, resolve essa lacuna.

Aumentar a diversidade e a inclusão no recrutamento repensando o seu processo

Pode fazer muito para garantir que o seu processo de contratação elimina preconceitos, encorajando candidaturas do maior número possível de candidatos qualificados.

Para começar, garanta que as descrições de funções são inclusivas. Evite jargão desnecessário e linguagem com códigos de género que possa excluir determinados grupos.

Também pode ser benéfico enumerar apenas as competências essenciais ao discutir os requisitos do emprego e omitir as qualificações "agradáveis de ter". 

Segundo a ONU Mulheres, critérios não essenciais nos anúncios de emprego podem desencorajar a candidatura de grupos sub-representados. Esta prática acaba por perpetuar a exclusão e os problemas de diversidade.

Deve ser dada ênfase à diversidade e à inclusão em todas as fases do processo de contratação, especialmente em fases cruciais como a entrevista. Reúna um painel de entrevistas eclético para minimizar o risco de preconceitos e mostrar aos candidatos que serão bem-vindos e terão oportunidades de carreira.

Lembre-se que um estudo da Glassdoor mostrou que 76% dos candidatos valorizam a diversidade. Mostrar a da sua empresa na entrevista ajuda a garantir os melhores talentos.

Para o sucesso dos candidatos, dê-lhes o máximo de informação com antecedência. Isto permite que se preparem e solicitem as adaptações de que possam necessitar.

Forneça instruções claras, como chegar ao local e o que fazer à chegada, bem como uma agenda da entrevista com os nomes e funções dos entrevistadores.

Lembre-se de que cada candidato é único e pode necessitar de ajustes individuais para poder dar o seu melhor. Ajustar o seu processo conforme necessário faz parte do recrutamento inclusivo.

Embora a padronização da estrutura da entrevista possa ajudar a mitigar o risco de preconceitos inconscientes, é mais importante estar disposto a acomodar e ser flexível, se necessário. Um candidato com dificuldades de mobilidade pode, por exemplo, preferir uma entrevista por telefone. Outro, que seja surdo, pode optar por uma entrevista em vídeo para permitir a leitura labial ou a assistência de um intérprete.

Para encontrar talentos de forma inclusiva, não se deixe influenciar por normas sociais tradicionais. Por exemplo, não termine as frases das pessoas, proporcione um espaço calmo para que processem a informação e reformule as perguntas, se necessário.

Lembre-se que a falta de contacto visual ou de um aperto de mão firme já não são indicadores fiáveis da capacidade de um candidato.

A introdução de ferramentas de IA é uma nova forma de tornar o seu processo de recrutamento mais diversificado, equitativo e inclusivo. Muitas empresas utilizam a IA na seleção de currículos ou na elaboração de perguntas para entrevistas, de modo a eliminar a influência de preconceitos inconscientes. 

No entanto, estas ferramentas devem ser usadas com precaução e supervisão humana. Como alerta a Harvard Business Review, até a IA mais avançada pode ter preconceitos humanos.

Introduzir a formação em diversidade no local de trabalho

Se a sua empresa pretende realmente introduzir uma mudança genuína e duradoura no domínio da diversidade e da inclusão, é imprescindível uma formação específica sobre o assunto.

Esta pode ser uma boa abordagem se sentir que existe uma necessidade na sua organização de um maior debate e compreensão de questões-chave, tais como:

• porque é que a diversidade e a inclusão são importantes
• as diferenças entre diversidade e inclusão
• preconceitos conscientes e inconscientes
• leis de discriminação

Muitos colaboradores têm interesse e perguntas sobre diversidade e inclusão, mas podem não saber como ou quando as colocar.

Sessões de formação específicas são a oportunidade ideal para ter conversas honestas, partilhar informações úteis e aumentar a sensibilização para estes tópicos.

Tal como explicado neste artigo da Gartner, é também uma das melhores formas de responder a qualquer reação negativa aos seus esforços de DEI.

No futuro, é importante deixar claro que esta é uma missão contínua, e não algo que possa ser encapsulado numa única sessão de formação e depois esquecido. Sabrina Clark, da consultora SYPartners, sugere uma forma de criar uma mudança duradoura na forma como as pessoas pensam. Confie a tarefa a grupos dedicados de colaboradores não executivos.

Estes grupos podem ser equipados com as competências e a informação necessárias para impulsionar a mudança na sua equipa ou departamento, liderando através do exemplo.

Está interessado em saber mais sobre diversidade e inclusão no local de trabalho?

A diversidade e a inclusão no local de trabalho tornaram-se uma consideração crucial para os empregadores. Este é um conceito em constante evolução e com muitas nuances. Por isso, manter-se informado é crucial para tomar as decisões certas para os seus colaboradores e empresa.

Elaborámos um guia aprofundado que analisa em pormenor as principais estratégias que as empresas líderes utilizaram para criar um local de trabalho verdadeiramente diversificado.

Este guia condensado dá-lhe uma visão clara das estratégias de DEI à sua disposição. Apresenta também números que demonstram a sua eficácia no aumento do impacto das suas iniciativas.