No momento atual de mercado, demarcado por uma crise pandémica instaurada e por uma competitividade desmedida na atração e retenção de talento, acredito que os consultores de recrutamento podem ser um fator de diferenciação. Colocando a tónica na consultoria de pessoas o seu papel é muito mais do que gerir o processo de recrutamento, trata-se de apoiar os candidatos a atingirem o seu verdadeiro potencial apresentando-lhe oportunidades que sejam realmente importantes e enquadradas naquilo que procuram, e é aqui que entra o salário emocional. O objetivo passa por diferenciar as propostas apresentadas aos candidatos, incluindo uma série de benefícios adicionais, no fundo, um complemento ao salário que é oferecido pela empresa, que potenciam os níveis de motivação, compromisso e satisfação com o trabalho e com a organização.

Por isso, acredito que sim, devemos falar mais do que salário e benefícios monetários e que estes são fatores decisivos na tomada de decisão aquando da escolha de uma empresa face a outra. E o que é certo é que as próprias empresas hoje já se dedicam muito a olhar para os benefícios a oferecer a potenciais colaboradores como algo que vai muito mais além do que o próprio salário. Falamos de práticas como flexibilidade laboral como forma de promover um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional; atribuição de benefícios sociais de apoio à educação dos filhos; o repensar dos escritórios como espaços de socialização dentro das empresas; a aposta num plano de formação contínuo e momentos de reconhecimento e feedback e até mesmo a iniciativas de responsabilidade social e eventos corporativos que permitem um maior contacto com a cultura organizacional e alinhamento com os objetivos da empresa e promoção de sentimento de pertença.

Estes são alguns exemplos que evidenciam uma gestão orientada às pessoas e a aposta naquilo que se designa hoje de salário emocional. Considero, que estas práticas são um desafio para as empresas, na medida em que devem ser pensadas como um conjunto de regalias/beneficios que darão lugar à escolha individual do colaborador tendo em consideração o que valorizam, sendo passíveis de serem personalizáveis e adequadas aos interesses de cada um. Na realidade, que sejam verdadeiros benefícios flexíveis ajustáveis às necessidades e expectativas de diferentes indivíduos/gerações.

Contudo, com o aumento de oportunidades de trabalho em regime de full remote, aliado a uma tendência para a globalização do local de trabalho e o acesso por parte de empresas internacionais a pools de talento nacional, serão estas medidas suficientes para conseguirem competir?

Acredito que, além da implementação das medidas supramencionadas, o sucesso reside em estratégias de consolidação do employer branding e no papel diferenciador do consultor de pessoas, desde o primeiro momento de atração do candidato até à sua contratação e integração. Todo o processo de recrutamento deve ser pensado e conduzido de forma a proporcionar a melhor experiência ao candidato, aumentando o nível de compromisso com o projeto e com a empresa cliente que irá integrar.

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mariana delgado

mariana delgado

manager - information technology, randstad portugal