A Siemens Gamesa conta atualmente com cerca de 1200 colaboradores e encontra-se a recrutar. Cristiana Matos, HR manager, reconhece que «o processo de recrutamento tem sido um desafio nos últimos meses», mas que «trabalhar num sector com forte impacto no futuro» e o alargado leque de benefícios que oferece, aliado à forte aposta na formação, os torna muito atrativos para o talento.

 

Entrevista a Cristiana Matos, HR manager da Siemens Gamesa Renewable Energy Blades

 

Como tem evoluído a atividade da Siemens Gamesa em Portugal? Ter adquirido recentemente o negócio do Grupo Senvion, nomeadamente fábrica onshore de pás em Vagos é uma evidência da relevância que o nosso País assume no grupo?

Em 2020 fomos adquiridos pela Siemens Gamesa após longos meses de incerteza, conseguindo manter o quadro de pessoal efetivo durante esse período. Foram várias as empresas que abordaram o grupo Senvion, com o intuito de adquirem o nosso know how o que revela que, não só o nosso País é atrativo, como também todo o negócio que conseguimos desenvolver durante estes anos.

Desde a integração no grupo Siemens Gamesa, com todos os desafios inerentes, o negócio tem evoluído de forma muito positiva, com um largo crescimento quer em termos de mão-de-obra quer em termos de projetos. 

 

A pandemia afetou de alguma forma a estratégia definida? Como?

Como todas as empresas, também fomos afetados pela COVID-19. No entanto, embora com algumas ausências, não afetou a estratégia da empresa e conseguimos manter os projetos em curso. Claro que é importante evidenciar que, não só temos uma política de prevenção e controlo da COVID-19 robusta, como é de evidenciar o esforço de todas as nossas equipas para colmatar as ausências de colegas.

 

A nível do negócio, quais são agora os vossos principais objetivos e desafios?

O nosso principal objetivo é cumprir o plano de produção previsto, nos três modelos que estamos produzir em Vagos, SG145, SG155 e SG170, sendo que o principal desafio será no âmbito da qualidade de produto, garantindo a segurança, dando resposta aos elevados standards de qualidade preconizados no grupo.

 

O que é prioritário para conseguir cumprir esse objetivo?

A resposta advém de equipas especializadas nos processos de fabrico e de inspeção da qualidade que atuam durante o processo produtivo, recorrendo a técnicas de ensaios não destrutivos, tais como ultrassons, que exigem um elevado investimento em formação e qualificação especializadas.

 

Vão reforçar a vossa equipa, com a contratação de mais colaboradores?

Desde 2020 que estamos num processo consecutivo de crescimento, e, desde então, já contratámos cerca de 500 pessoas. Tendo em conta todos os projetos que estão a decorrer e os que virão, teremos necessidade a curto e médio prazo de contratar cerca de 100 pessoas.

 

Como está a decorrer esse processo? O processo de recrutamento tem sido um desafio nos últimos meses. A região de Aveiro, felizmente, é bastante competitiva no sentido em que as ofertas de trabalho são abundantes.


Sentem dificuldade para recrutar?

Como referi, a Região de Aveiro é bastante competitiva, pois estamos numa região fortemente industrializada, com oferta de trabalho abundante e, consequentemente, com taxas de desemprego muito baixas comparando com outras regiões do país.

Adicionalmente, há uma elevada dificuldade em recrutar talentos em áreas especializadas, nomeadamente com conhecimentos em compósitos. Ainda assim, temos conseguido dar resposta às nossas necessidades.

 

Onde e como costumam recrutar?

O nosso recrutamento é efetuado recorrendo ao Inhouse de dois parceiros com os quais trabalhamos, sendo um deles, a Randstad.

 

A que modalidades de contratação planeiam recorrer? Costumam, por exemplo, contratar por projeto?

Regra geral, a modalidade de contratação de mão-de-obra direta passa pelo recurso ao trabalho temporário, alocando as pessoas aos projetos onde temos mais necessidade e quando os volumes de produção assim o exigem.

No entanto, a curto ou médio prazo, os colaboradores poderão ter uma alteração do vínculo contratual, ou seja, contrato direto com a Siemens Gamesa, mediante as vagas disponíveis e performance. Desde a integração na Siemens Gamesa já transitaram para os quadros da fábrica 200 colaboradores.

 

Que perfis procuram e quais as competências que considerem imprescindíveis?

O maior volume de contratação centra-se na mão-de-obra direta. Quando recrutamos estes perfis, o que procuramos nos candidatos é a atitude: capacidade de trabalhar em equipa, pró-atividade para aprender uma nova profissão e o comprometimento para com a empresa.

Tudo o resto nós promovemos, seja tecnicamente, seja o reforço comportamental em linha com a cultura Siemens Gamesa, no nosso Centro de Formação ou em posto de trabalho.

 

Quais os vossos principais trunfos para atrair e reter talento? A área das novas tecnologias aplicadas a energias renováveis é apetecível para os jovens?

A nossa principal política de contratação e retenção passa, em primeiro lugar, pelo desafio de trabalhar num sector com forte impacto no futuro e sustentabilidade do planeta. Adicionalmente, pelo package salarial que oferecemos, que inclui seguro de vida, um robusto seguro de saúde, plano de pensão, um seguro de acidentes de trabalho e variados protocolos e parcerias com entidades privadas, que permitem ótimos descontos a todos os nossos colaboradores. Fornecemos ainda pequeno-almoço ou lanche grátis. Temos uma política de reconhecimento e valorização dos colaboradores através de prémios, realização de eventos e team building.

A estes unem-se outros benefícios como, serviços de saúde preventivos e reativos centralizados na fábrica, como medicina de trabalho, medicina curativa, serviço de enfermagem, fisioterapia, nutricionismo, ginástica laboral e equipas de resposta à emergência.

Mais ainda e, mais importante, é o desenvolvimento profissional. Na Siemens Gamesa acreditamos que cada pessoa é responsável pelo desenvolvimento da sua carreira e, por isso, apostamos na valorização contínua dos nossos colaboradores. Os planos de formação contínua centram-se no desenvolvimento de competências técnicas, comportamentais e de gestão, dando suporte às necessidades de desenvolvimento das pessoas e da empresa, contribuindo para o sucesso da organização.

A par da formação, a Siemens Gamesa recorre com frequência ao recrutamento interno, privilegiando a promoção dos colaboradores, tanto ao nível da mobilidade entre departamentos como da mobilidade de funções, promovendo o potencial de crescimento dos colaboradores.

 

Acredita que a vossa cultura também contribui para vos distinguir? O que a define?

Sem dúvida. O que nos define é a preocupação com as pessoas, nomeadamente garantindo a sua segurança. A orientação para a segurança é a nossa prioridade e reflexo disso é o investimento efetuado anualmente em formação em segurança, bem como os investimentos em equipamentos de proteção individual.

Para além desta cultura, os nossos valores centram-se na orientação para os resultados, foco no cliente, inovação, liderança impactante, atitude de pertença e valorização das pessoas.

 

Com a aquisição da empresa, juntaram profissionais que vinham de uma outra cultura corporativa. Como foi/ tem sido o processo de integração? O que têm feito questão de assegurar?

O processo de integração na Siemens Gamesa é um grande desafio, estamos a falar de uma multinacional com cerca de 26 mil colaboradores a nível mundial e, como tal, trata-se de uma organização complexa que aposta na diversidade cultural, o que nos permite contactar com colegas de variadíssimos países e culturas.

 

Por outro lado, nestes processos, há sempre um inevitável clima de incerteza junto dos colaboradores. Como têm gerido o tema para manter a motivação e engagement?

Claro que durante alguns meses no ano 2019 houve muitas incertezas devido à insolvência do Grupo Senvion, mas conseguimos manter a motivação dos trabalhadores, envolvendo-os, principalmente, em processos de melhoria contínua, que foram uma mais-valia para o futuro.

Atualmente o clima mantém-se estável. Fomos integrados numa multinacional que nos trouxe novos projetos e grandes desafios. A missão da Siemens Gamesa é criar energia limpa para as gerações vindouras. Com certeza, que é um orgulho para todos nós trabalhar numa empresa que se preocupa com o futuro e a sustentabilidade do nosso planeta.

 

Com quantos colaboradores conta atualmente a Siemens Gamesa?

A Siemens Gamesa conta com cerca 1200 trabalhadores, incluindo a nova unidade em Oliveira de Frades, que está em fase de arranque.

 

Quais os principais desafios na gestão dessas pessoas?

Atualmente, o principal desafio será a integração e implementação de todo o projeto RH Transformation do grupo. Trata-se um projeto global de Recursos Humanos onde todos os processos de Recursos Humanos serão standardizados, em linha com a política de optimização de recursos do grupo.

 

Que prioridades têm definidas neste âmbito?

Este projeto global irá permitir-nos automatizar muitos processos que atualmente ainda são muito manuais e a minha prioridade é, de facto, termos a possibilidade de automatizar alguns destes que, embora sejam necessários, não trazem valor acrescentado à organização, nomeadamente aos colaboradores.

 

A curto/ médio prazo, que objetivos pretendem alcançar, quer em termos de negócio quer de Gestão de Pessoas?

Os objetivos serão cumprir o plano de produção, garantido a qualidade do produto e continuar a trabalhar na retenção e desenvolvimento de pessoas.

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