Como é que uma empresa tão grande e complexa como a Nestlé cria um employer brand e uma estratégia de aquisição de talento que combinem humanidade, autenticidade e apelo?

«Se querem que as pessoas fiquem entusiasmadas, mostrem-lhes como é trabalhar na empresa e como podem fazer a diferença», afirma Michael Deane, corporate head de Recruitment Marketing, Employer Branding e Talent Vendor Management da Nestlé, que, em entrevista à Randstad, explica a estratégia da empresa neste âmbito.

A Nestlé obtém milhares de candidaturas para cada vaga de emprego. O que torna a empresa tão apelativa?


Michael Deane (MD): Somos uma empresa realmente global, com mais de 300 mil colaboradores por todo o mundo. Estamos presentes em 190 países. O conjunto de oportunidades de desenvolvimento profissional e a dimensão da mobilidade oferecidos por essa escala global são claramente atractivos. 
Contudo, o mais apelativo é a oportunidade de fazer a diferença para tantas pessoas em todo o mundo, das comunidades de agricultores que nos fornecem cacau, grãos de café e outras matérias-primas, aos consumidores que servimos. Quando somos um negócio com a nossa escala, podemos ter um impacto real. Damos este contributo, estimulados pelo nosso propósito – aumentar a qualidade de vida e contribuir para um futuro mais saudável – guiados pelos nossos valores e baseados no respeito.
Por exemplo, a Nestlé está determinada em ajudar os jovens a desenvolverem as suas competências para que possam encontrar empregos ou criar os seus próprios negócios. A ambição da nossa Nestlé Global Youth Initiative é ajudar 10 milhões de jovens em todo o mundo a acederem a oportunidades económicas até 2030. Queremos ajudar a preparar a próxima geração para o emprego, para se tornarem líderes inspiradores na nossa empresa – “empragricultores”, empreendedores e pessoas decisivas, independentemente da sua área ou nível de experiência.
Dentro dos nossos processos de produção, estamos a desenvolver formas de minimizar o desperdício e reduzir a utilização de plástico e água. As nossas pessoas estão também na vanguarda do desenvolvimento de alimentos mais saudáveis – por exemplo, oferecendo os chocolates que todos já conhecem e adoram, mas com menos açúcar, ou desenvolvendo produtos que satisfaçam a popularidade crescente de dietas vegan à base de plantas.
Quando as pessoas pensam na Nestlé, provavelmente imaginam que a maioria das pessoas trabalha em áreas como o marketing ou a produção. Mas muitas das nossas pessoas estão envolvidas em pesquisas científicas e a aplicar esses desenvolvimentos no terreno – engenheiros, cientistas e técnicos são responsáveis por cerca de 10% dos recrutamentos externos. O seu trabalho é uma importante fonte de inovação e orgulho dentro do nosso negócio.

Como chega aos candidatos de que realmente precisa?


MD: Temos a sorte de termos muitos candidatos. Temos uma forte cultura que ajuda a manter um nível alto de retenção de colaboradores e encorajamos e facilitamos a promoção dentro da organização. A principal prioridade na aquisição de talento dentro da equipa de recrutamento e employer branding é qualidade e alinhamento em vez de quantidade, ao encorajarmos os candidatos que podem causar impacto e prosperar na nossa empresa e ao afastarmos os que não o fazem.
Se queremos chegar às pessoas certas, precisamos de tornar as comunicações relevantes e convincentes. Portanto, se queremos contratar engenheiros de software, por exemplo, não colocamos uma série de descrições de funções insípidas que são adequadas para os candidatos de TI (Tecnologias de Informação), mas que revelam muito pouco sobre o que realmente envolve o trabalho e que podem até afastar alguns candidatos. Em vez disso, usamos testemunhos, vídeos “um dia na vida” e outros meios para criar uma impressão mais significativa daquilo que o emprego oferece e de como é fazer parte da equipa. 
Para um especialista em TI, por exemplo, mostraríamos como a sua programação e competências com dados podem ter impacto ao ajudarem a resolver problemas em áreas como o empobrecimento do solo e como podem colaborar com colegas noutras partes do negócio para que isso aconteça.
A longo prazo, creio que apresentar descrições de funções pormenorizadas acabará por ser colocado de lado porque as pessoas que entram na força de trabalho querem comunicações que lhes chamem a atenção e dêem vida ao emprego e à empresa; querem imaginar-se dentro da organização. 

Como é que uma empresa da vossa dimensão transmite um employer brand claro e apelativo?


MD: A natureza variada das nossas operações significa que a Nestlé sempre foi uma organização descentralizada. E muitas pessoas podem não associar muitas operações dentro da marca Nestlé. Por exemplo, a Purina é a maior empresa de alimentação para animais nos Estados Unidos da América. 
O desafio é, portanto, criar um employer brand e um employer value proposition (EVP) – aquilo a que a Nestlé chama de “promessa às pessoas” – que transmita e una uma organização deste tamanho. No centro da nossa promessa às pessoas está a oportunidade que descrevi para criar um impacto em diferentes cargos e de diferentes maneiras, e ser uma força para o bem. 
Apesar de fornecermos estratégia, orientação e suporte como equipa central, a gestão do nosso employer brand e aquisição de talento está bastante descentralizada e pode sobrepor-se a outras áreas do nosso perfil, como marca, marketing e comunicações.
Embora a abordagem maioritariamente descentralizada continue, estamos agora a simplificar muitos dos nossos processos e estratégias de aquisição de talento através de uma análise à EVP e da transformação da nossa função de Recursos Humanos. Esta transformação cobre todas as áreas de RH, simplificando e melhorando a experiência de cada utilizador: candidatos, colaboradores, gestores, líderes e funções. 
Isto permite que os candidatos tenham mais facilidade em candidatar-se através dos seus smartphones, que os colaboradores estimulem o desenvolvimento das suas capacidades e que os gestores apoiem a gestão do desempenho e a formação. Uma das características principais é a criação de novos centros regionais que oferecem serviços especializados dentro do marketing de recrutamento e sourcing de candidatos, além de fornecerem orientação sobre as melhores práticas para operações locais, proporcionando acesso ao melhor e mais inovador na tecnologia.

Resumindo, o que podemos aprender com a estratégia da Nestlé:
-  As pessoas querem fazer a diferença. Dêem-lhes oportunidade para tal;
- Mesmo que a organização seja grande e complexa, é possível criar uma missão comum que faz a ligação e que inspira.
- A empresa ganha vida ao fazer com que as pessoas imaginem que trabalham nela. 
- O desenvolvimento da confiança e de um employer brand convincente andam lado a lado.

«Chamem a atenção para o vosso impacto e definam expectativas altas. Sejam honestos, autênticos e estejam atentos ao impacto que têm», aconselha Michael Deane.