As estatísticas sobre a diversidade no local de trabalho mostram que a maioria das empresas precisa realmente de ter em conta aspectos de inclusão para criar uma força de trabalho diversificada. Charong Chow, que lidera a estratégia de conteúdo na plataforma SocialChorus, identifica algumas maneiras de o promover.
Se mencionarem a diversidade no local de trabalho, obterão geralmente uma resposta positiva por parte dos executivos. Isto porque a maioria deles compreende os muitos benefícios de uma força de trabalho diversificada (em idade, raça, religião, nacionalidade, orientação sexual, género, etc). Sabem que 1) inovação e 2) excelente serviço ao cliente são duas formas fundamentais de qualquer empresa se manter competitiva em mercados difíceis e obter um crescimento de receitas consistente.
Estabelecer e cumprir um compromisso com a Diversidade e a Inclusão, terá um enorme impacto positivo na empresa. Há várias formas de contribuir para isso, nomeadamente:
1. Utilizar o "Modelo de local de trabalho inclusivo"
Qual é a diferença entre diversidade e inclusão no vosso local de trabalho? Se a vossa empresa não tiver uma elevada inclusividade, arrisca-se a alienar parte da força de trabalho. Por exemplo, um trabalhador muçulmano que não sabe se deve manter a sua rotina diária de oração dentro da empresa.
Quando os seus colaboradores sentem que têm de se esconder ou encobrir partes essenciais de si próprios no trabalho por se sentirem reticentes, inseguros ou invisíveis, isso pode ter um impacto na motivação, no empenho e (em última análise) nas taxas de retenção e de rotatividade dos colaboradores.
As estatísticas sobre a diversidade no local de trabalho mostram que a maioria das empresas precisa desesperadamente de ter em conta aspectos da inclusividade como parte dos seus esforços para criar uma força de trabalho que reflicta diferentes antecedentes e experiências.
2. Avaliem a equipa executiva. Será que retrata a diversidade e a inclusão?
A composição da equipa executiva é um enorme sinal para o resto da força de trabalho (já para não falar dos clientes, parceiros e outros stakeholders). A direcção de topo de uma empresa revela muito sobre a sua cultura. Assim, é essencial ter diversidade na gestão de topo. Estão homens e mulheres igualmente representados? E as pessoas de várias origens culturais e religiosas?
Um inquérito do Boston Consulting Group (BCG) descobriu que nas empresas Fortune 500, apenas 24 CEO são mulheres, o que representa apenas 5% do número total de CEOs. O mesmo relatório salientava que, entre os 500 CEO, apenas três são negros, outros três são abertamente gays e um identifica-se como lésbica.
Como profissionais de RH, podem não ter muito controlo sobre a equipa executiva; mas se têm meios para defender a diversidade e a inclusão dos executivos de topo, devem fazê-lo. E podem ajudar os executivos a comunicar com os colaboradores de forma autêntica e transparente.
3. Reconhecer e honrar diversas práticas religiosas e culturais
Introduzir uma política para homenagear diferentes práticas culturais e religiosas. Podem fazer isto através de um enfoque nos feriados e celebrações. Um artigo da Forbes sugere a designação de um frigorífico especial para manter os artigos alimentares Kosher separados, por exemplo. E a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) nota que algumas empresas ainda oferecem dias no Natal, mas também oferecem "feriados flutuantes" para acomodar as preferências religiosas de todos os colaboradores (por falar em Natal, tornem a festa de Natal neutra em termos de religião).
Mais uma vez, quando os colaboradores se sentem satisfeitos e apoiados no seu ambiente de trabalho, a empresa beneficia de uma maior retenção de funcionários.
4. Promover uma cultura empresarial onde cada voz é bem-vinda, ouvida e respeitada
Na maioria das vezes, os colaboradores abandonam o emprego quando sentem que o seu eu autêntico e único não é apreciado ou valorizado. Como tal, é vital criar um ambiente em que tenham uma ligação à empresa e às suas pessoas.
Os colaboradores precisam de sentir liberdade para se expressarem com base nas suas perspectivas únicas. As empresas devem certificar-se de que os colaboradores se sentem incluídos e respeitados, independentemente de:
- idade,
- género,
- raça,
- religião,
- orientação sexual,
- condições físicas,
- contexto cultural ou país de origem.
Quando se trata de apoiar a diversidade e a inclusão no local de trabalho, não tenham preferidos, adoptem a cortesia básica e prestem especial atenção à forma como podem abraçar práticas e políticas não discriminatórias. Os colaboradores sentem-se incluídos quando se sentem "seguros" para expressar as suas preocupações e opiniões sem medo de vitimização. A liberdade de expressão sem medo também permite às empresas não só ouvir, mas também abraçar activamente diversos pontos de vista.
5. Dêem início ao diálogo sobre a desigualdade salarial entre homens e mulheres
Querem uma cultura de inclusão cujas bases são a confiança e transparência? Preparem-se para falar sobre género e potenciais disparidades salariais, e possivelmente para revelar alguns dos dados oficiais da empresa sobre as remunerações.
A equidade salarial entre homens e mulheres é um grande ponto de discórdia em muitas empresas. A confiança dos trabalhadores e o sentimento de inclusão são construídos em torno da transparência da empresa no que toca às suas políticas e à comunicação sobre essas políticas.
Para as empresas que têm desequilíbrios salariais de género, é importante abrir os canais de comunicação para que os trabalhadores possam expressar os seus sentimentos e opiniões. Além disso, apresentem-lhes, com clareza, a estratégia que a empresa está ou irá utilizar para colmatar a lacuna. Desta forma, eles sentir-se-ão seguros por saberem que a empresa está empenhada em tomar medidas para colmatar a diferença salarial entre homens e mulheres.
6. Acolham uma força de trabalho multilingue
Imaginem fazer parte de um ambiente de trabalho onde quase toda a gente fala regularmente uma língua que não é a vossa língua nativa? Se querem realmente que todos se sintam incluídos, certifiquem-se de terem em conta os obstáculos e as preferências linguísticas. As empresas globais lidam com este tipo de coisas a toda a hora; imaginem que têm equipas diferentes, a trabalhar em países diferentes, a falar a mesma língua... mas querem convidar todas essas equipas a participar num evento virtual. Que língua deve ser falada pela pessoa que apresenta esse evento? Em que língua deverá o CEO fazer o seu discurso?
As empresas globais sabem oferecer serviços de tradução para que todos compreendam o que está a ser dito e também se sentirem incluídos. (Se o CEO falar várias línguas, poderá optar por aproveitar isso no seu discurso.) Mas igualmente importante nas pequenas empresas é simplesmente garantir que os colaboradores se sentem diariamente seguros e confortáveis a comunicar em qualquer língua que lhes pareça mais adequada, especialmente em áreas comuns ou durante eventos patrocinados ou sancionados pela empresa.
7. Construir uma força de trabalho multigeracional
Hoje, os millennials constituem a grande maioria da força de trabalho. Ter uma mão-de-obra que reconhece e acomoda múltiplas gerações é essencial para construir uma força de trabalho diversificada e inclusiva. E, embora os millennials sejam geralmente conhecidos por serem especialistas em tecnologia, tenham em mente que esta geração abrange idades compreendidas entre os 22 e os 38 anos. Os millennials mais velhos podem não ter as mesmas capacidades em ferramentas tecnológicas que os seus homólogos mais jovens.
Isto é visto facilmente nas práticas de comunicação. Por vezes, certos colaboradores sentem-se mais confortáveis a utilizar canais sociais, por exemplo, ou funções de chat em grupo. Por outro lado, os colaboradores de gerações mais velhas podem não abraçar esses canais de comunicação com tanta facilidade.
8. Reforçar as políticas anti-discriminatórias
Um inquérito da Harvard Business Review concluiu que 75% dos inquiridos consideraram que as políticas superficiais e a linguagem eram insuficientes para instituir verdadeiramente uma mudança real. Acreditavam que o compromisso da liderança e o reforço das políticas anti-discriminatórias eram fundamentais. Além disso, cada organização é diferente, pelo que uma abordagem personalizada é essencial para o sucesso.
9. Tornem os vossos espaços de trabalho inclusivos
Podem estabelecer casas de banho neutras e criar salas de amamentação dedicadas às mães. (As mães não devem ter de reservar uma sala de conferências ou esconder-se na casa de banho.) Uma sala de amamentação precisa de uma porta que feche, uma cadeira confortável, janelas com cortinas, ventilação adequada e um frigorífico especial para armazenar o leite bombeado.
10. Eliminar preconceitos no processo de avaliação e oportunidades de promoção
Um grande conjunto de pesquisas mostra que o processo de contratação é injusto e cheio de preconceitos. Grande parte é sexismo, racismo e discriminação baseada na idade, feito de forma inconsciente. Se isso não for controlado, pode prejudicar a empresa.
Iris Bohnet, directora do Women and Public Policy Program na Harvard Kennedy School e autora de “What Works: Gender Equality by Design” explica: «Ver é acreditar... Se não vemos professores do jardim de infância ou engenheiras, não associamos naturalmente mulheres e homens a esses empregos e aplicamos padrões diferentes» quando contratamos, promovemos e avaliamos o desempenho profissional. «Os gestores têm de aprender a acabar com os preconceitos nas suas práticas e procedimentos.»
Algumas estratégias para combater o preconceito incluem:
- Reformular as descrições de trabalho para que sejam neutras em termos de género e usar palavras que estabeleçam um equilíbrio de género.
- Criar um sistema de revisão de currículos para não ver "características demográficas".
- Estabelecer objectivos de diversidade como organização, que vos ajudarão a acompanhar o progresso.
Lembrem-se: melhores políticas de diversidade e inclusão significam um melhor envolvimento e retenção dos trabalhadores. E melhores resultados.