atração de talento

A aquisição de talento representa a abordagem estratégica de uma empresa à descoberta e aquisição de talentos para impulsionar operações e objectivos empresariais chave. Para além dos esforços de recrutamento para funções individuais, a aquisição de talento envolve a otimização e redefinição de parâmetros para todos os processos de recrutamento à medida que as necessidades empresariais, as oportunidades de mercado, e os recursos disponíveis evoluem.

A aquisição de talentos requer uma grande colaboração com os gestores de recrutamento, bem como uma compreensão profunda do mercado de trabalho, ferramentas e recursos disponíveis para ajudar no recrutamento, e as necessidades atuais e futuras da empresa em termos de talento.  Uma vez que estes elementos estão sempre a mudar, os líderes de RH devem reavaliar regularmente a sua estratégia e determinar novamente onde e como irão encontrar o talento de que necessitam.

Em última análise, a aquisição bem sucedida de talentos proporciona um plano para o cultivo de relações com talentos de topo e cria um pipeline de talentos antes da vaga de emprego. Cada vez mais, a aquisição de talento é uma iniciativa estratégica, a nível executivo, cujo objetivo é tornar a contratação mais fácil e mais eficaz nos momentos mais importantes da contratação.

É fundamental que os membros da equipa de RH compreendam a diferença entre a aquisição de talento e o recrutamento antes de contribuírem para a estratégia global de AT da sua empresa.

A aquisição de talento representa uma abordagem a longo prazo que assegura que todos os esforços de recrutamento da sua empresa conduzem a resultados comerciais - agora e para o futuro. Um investimento na aquisição de talento é uma salvaguarda contra futuras perturbações do negócio e o seu potencial impacto na capacidade de uma empresa para assegurar estes recursos. 

O recrutamento descreve os esforços individuais para preencher funções abertas específicas. O recrutamento é a responsabilidade diária de um gestor de recrutamento, de um profissional de RH, ou de ambos, e termina quando encontram um candidato para a função aberta em questão.

Como iniciativa estratégica, a estratégia de aquisição de talento tem um impacto direto nos esforços individuais de recrutamento:

• define as melhores práticas para os esforços de recrutamento individual
• fornece ferramentas de segurança, tecnologias e recursos de RH ou contratação de gestores 
• determina a employer brand e as propostas de valor dos trabalhadores que os recrutadores trazem para o mercado
• otimiza e redefine continuamente estes elementos para tornar o recrutamento futuro mais eficaz

A importância da AT torna-se mais evidente à medida que os líderes de RH começam a recrutar para cargos mais elevados. Assegurar a liderança a longo prazo para a sua organização é difícil. Os executivos consideram as empresas com estratégias, valores e benefícios claramente definidos como parte das suas estratégias de AT. Isto é especialmente importante à medida que a competição por líderes seniores se intensifica.

Cada líder de RH precisa de uma estratégia que esteja intimamente ligada aos objetivos da sua empresa, mas que tenha também em conta as tendências emergentes no mercado de trabalho, os campos individuais dos candidatos desejáveis, e as linhas de negócio únicas da sua própria empresa. 

Os líderes de RH devem assegurar-se de que os seus métodos estão alinhados com os objetivos comerciais em curso. Mais importante ainda, devem estar conscientes das tendências de mudança nos mercados de trabalho relevantes e estar envolvidos com os grupos de talento certos para responder a essas necessidades. As equipas que não têm confiança nestas áreas devem agora refletir seriamente sobre se a sua atual estratégia de AT está à altura da tarefa.

A perda de um bom candidato por parte de um empregador é a oportunidade de um empregador concorrente, e isto nunca foi tão verdadeiro como hoje. Pesquisas recentes revelam que 40% dos trabalhadores globais estão a considerar deixar os seus atuais cargos dentro dos próximos seis meses, onde quase dois terços desses trabalhadores o fariam sem outro emprego alinhado.

A empresa com uma estratégia vencedora de aquisição de talento é a empresa que o irá captar. Mas a implementação bem sucedida da sua estratégia de AT - incluindo a sua proposta de valor do trabalhador (EVP), a sua employer brand, a sua capacidade de aquisição de talento, e outros elementos - depende da cooperação e da adesão de todos os níveis de gestão.

Aqui estão quatro formas de construir uma estratégia bem-sucedida de aquisição de talento dentro da sua própria organização e alcançar estes objetivos com o apoio de equipas executivas.

1. criar uma proposta de valor para os colaboradores

Num estudo recente, 36% dos profissionais globais afirmam que aceitarão um emprego diferente num futuro próximo, porque "a pandemia permitiu-lhes reconsiderar o que queriam e procurar uma mudança". Incidentes como estes apresentam uma oportunidade para líderes de aquisição de talento, mas demasiados não conseguem criar uma proposta de valor altamente convincente e relevante para os trabalhadores, que os possa atrair.

Uma proposta de valor do trabalhador ou Employee Value Proposition (EVP) é a promessa que as empresas contratantes fazem aos novos trabalhadores em relação às experiências, benefícios, valores da empresa e crescimento que podem esperar ao assumirem um novo papel. O desafio das EVP é identificar os requisitos e desejos das potenciais contratações certas e encontrar os meios para os satisfazer. Os componentes-chave de uma proposta de valor bem sucedida incluem:

• empresa - a sua finalidade, valores e cultura
• liderança - o que os trabalhadores podem esperar em termos das suas relações com os managers
• função - responsabilidades, recursos e oportunidades de crescimento e desenvolvimento
• recompensas - tanto tangíveis (por exemplo, salário, benefícios de saúde) como intangíveis (isto é, horários de trabalho flexíveis)

Os líderes de RH podem começar por determinar as competências de que a sua empresa necessita no presente e no futuro. Assegurar que a assistência técnica está alinhada com a sua estratégia empresarial e os objetivos da empresa é fundamental para o desenvolvimento de uma EVP bem-sucedida. Melhorar a comunicação interna - entre os líderes da empresa e de RH, bem como managers de recrutamento - é fundamental para este processo, especialmente ao criar várias EVP diferentes que se alinhem com papéis e demografias específicas.

O estabelecimento de processos claros para o desenvolvimento de EVPs assegura-lhe a comercialização de cada função da melhor forma possível e evita "comprometer demasiado" o valor que pode verdadeiramente fornecer em cada função. As EVP devem também alinhar-se com a mais ampla employer brand, que discutiremos a seguir.

2. construir uma employer brand mais forte

Cada proposta de valor de trabalhador (EVP) que desenvolve para funções específicas deve apoiar a sua employer brand global. A sua employer brand é a reputação da sua empresa como um local de trabalho entre os trabalhadores atuais, candidatos ativos e passivos, e outros interessados. A sua employer brand encarna os seus valores, cultura, e ambiente de trabalho. Oferece uma promessa aos candidatos que, se cumprida, pode trazer elevado retorno do investimento à sua equipa de RH e à sua empresa.

Inversamente, uma má reputação pode prejudicar a sua employer brand. Com a ubiquidade das plataformas de análise online e dos meios de comunicação social, a sua employer brand nunca foi tão pública e vulnerável - quer esteja a dar forma a essa marca você mesmo, quer esteja a ser moldada por outros.

As employer brands têm consequências reais. Por exemplo, 86% dos trabalhadores dos EUA não se candidatariam ou continuariam a trabalhar para uma empresa que tem má reputação junto de antigos trabalhadores ou do público em geral. Da mesma forma, 65% provavelmente sairiam se os seus empregadores fossem retratados negativamente nas notícias ou nas redes sociais devido a uma crise ou a práticas empresariais negativas.

Felizmente, é possível construir uma employer brand de topo através de aprendizagem, criatividade e honestidade, tanto interna como no mercado, bem como de publicidade empreendedora que atraia os melhores talentos, agora e no futuro:

• A nível interno, comece por perguntar aos trabalhadores sobre a sua visão da sua employer brand. Isto permitir-lhe-á identificar lacunas e visar áreas problemáticas no seu futuro.
• A nível externo, utilize a análise de mercado para compreender o que os candidatos a emprego querem e acham atrativo quando escolhem um empregador. Por exemplo, a nossa Randstad Employer Brand Research explora os impulsionadores e motivadores entre quem procura emprego em 34 mercados diferentes.

A sua estratégia de aquisição de talento deve abranger uma variedade de múltiplas atividades em curso para manter e reforçar a sua marca. Por exemplo, pode começar com uma pesquisa online para conhecer o estatuto existente da sua employer brand, tal como o mercado o perceciona (por exemplo, em websites que acolhem análises anónimas de trabalhadores). Pode consultar trabalhadores existentes sobre as suas experiências, desejos e perspetivas para determinar as mensagens certas no que diz respeito a oportunidades e ao futuro. Através de uma compreensão profunda dos pontos fortes e fracos da sua empresa, pode assegurar que a sua mensagem de marca se alinha com o valor que a sua empresa pode fornecer quando chegam novas contratações.

3. adotar sourcing mais inteligente de talento

Os líderes de RH devem explorar formas alternativas e mais criativas de obtenção de talento para competir na economia global moderna. Por exemplo, os candidatos passivos representavam 70% da força de trabalho global em 2018. Quando é difícil atrair candidatos ativos, os candidatos passivos representam oportunidades que, com os recursos certos, podem levar a novas contratações fortes.

Por exemplo, os líderes de RH podem conceber estratégias de recrutamento para candidatos passivos especificamente com o apoio de parceiros especializados. Os seus recrutadores qualificados podem encontrar candidatos passivos à procura de emprego através da sua extensa rede de talentos, meios de comunicação social, sites de análise online, organizações profissionais, e eventos comunitários. Esta pode ser uma abordagem ideal quando se procura candidatos que tenham competências e experiência solicitadas ou difíceis de encontrar.

 O sourcing inteligente de talento também significa romper com o pensamento tradicional em termos de AT. Por exemplo, quase 90% dos anúncios de emprego em tecnologia, cuidados de saúde, gestão empresarial e outras indústrias em crescimento exigem um diploma de licenciatura - excluindo todos os candidatos de alto desempenho que não tenham este parâmetro de referência frequentemente arbitrário.

Os líderes de RH devem também considerar como a sua tecnologia e outros recursos contribuem para a obtenção de talentos mais inteligentes a longo prazo. Por exemplo, uma investigação de 2019 descobriu que a abordagem baseada em dados, seleção e sourcing de candidatos é uma das medidas mais eficazes que um recrutador moderno pode tomar, mas apenas 12% dos recrutadores dispunham na altura de fortes recursos de sourcing com base tecnológica deste tipo.

As equipas de RH podem abraçar novas tecnologias que simplificam o processo de recrutamento dentro das suas empresas. Já mais de metade dos recrutadores beneficiam da utilização de chatbots como parte dos seus processos de recrutamento, por exemplo. Para além de melhorar as experiências dos candidatos, a tecnologia também liberta os recrutadores para se concentrarem em mais oportunidades de recrutamento de valor acrescentado.

4. utilizar dados e tecnologia

As tecnologias analíticas e orientadas para os dados são largamente subutilizadas nas áreas de AT. De facto, 83% das equipas de RH têm baixas capacidades de análise de pessoas, o que as impede de superar os desafios de recrutamento. As equipas de RH que se apercebem dos seus benefícios relatam uma melhor percepção da aptidão dos candidatos, um melhor processo, e uma melhor compreensão do impacto da AT nos seus negócios, reporta a Society of Human Resource Management.

O parceiro certo terá ferramentas e tecnologias especializadas para o apoiar nos seus esforços. Por exemplo, a Randstad tem acesso a ecossistemas especializados de talento que pode explorar para satisfazer os seus requisitos únicos - reduzindo drasticamente o tempo e esforço que gasta no recrutamento de candidatos que não estão à procura ativamente de um novo emprego.

As verdadeiras equipas de AT vão para além das equipas de RH dedicadas. De facto, entrevistas de 2021 com CHROs revelam uma descoberta surpreendente: Os CHROs acreditam que as iniciativas de AT devem estender-se por toda a organização, ou pelo menos às dezenas de áreas onde o talento extraordinário é fundamental para o sucesso empresarial. Tal como a experiência do cliente e as iniciativas de cibersegurança abrangem departamentos, também a assistência técnica deve abranger.

Mas a construção de uma equipa orientada e dedicada à aquisição de talentos deve ser o seu primeiro passo. Para além de cultivar uma pequena equipa de peritos de AT, as modernas equipas de AT também se estenderão cada vez mais para fora da organização. Já 64% dos recrutadores antecipam que os seus orçamentos irão aumentar nos próximos seis a 12 meses, onde uma das maiores mudanças serão os dólares destinados às agências de recrutamento externas.

Através de alguma combinação de recursos internos e de agências, as equipas de AT tornar-se-ão mais focalizadas nos seus esforços para moldar a estratégia e os esforços de recrutamento, tornados possíveis pela tecnologia e pelos esforços centrados nos dados. Isto significa reunir profissionais de RH para os quais a análise de dados e as ferramentas digitais são pontos fortes.

Como com qualquer equipa, as funções de aquisição de talentos evoluirão ao longo do tempo para refletir as necessidades da empresa. Manter-se a par das mais recentes competências, melhores práticas e oportunidades de mercado garantirá que os seus esforços de AT tenham sempre à mão as capacidades certas.

Com demasiada frequência, as empresas estão sobrecarregadas com processos de contratação demasiado longos, demasiado complicados, ou simplesmente não produzem os resultados que desejam. A Randstad pode ajudar a sua equipa de AT a criar uma estratégia concebida à sua medida para fornecer grandes candidatos e melhorar a sua estratégia de AT para os próximos anos. A Randstad trabalha com as suas equipas para desenvolver uma estratégia criativa que o ajude a atrair - e a assegurar - o talento de que necessita para fazer avançar a sua empresa. 

Como empresa líder mundial de RH, a Randstad tem ligações estreitas com uma vasta gama de grupos de talento com trabalhadores temporários qualificados e aprovados. Não importa a necessidade da empresa, a Randstad pode ajudá-lo a fazer a contratação certa de forma atempada e rentável, sempre que necessário.