construir um futuro de trabalho sustentável e cheio de energia
O Global Talent Trends 2023 mostra que os líderes de talentos ainda estão a fazer o que parecia impossível. Depois de exibirem uma tremenda capacidade de liderança durante a pandemia e a subsequente recuperação, estão agora a trabalhar para assegurar que os profissionais estão prontos para qualquer contingência. Estão a dar nova prioridade ao valor a longo prazo e ao impacto empresarial, depois do frenesim de contratações de 2021 e 2022 que deixou pouco tempo para mais.
Quais são os sinais de que as prioridades se alteraram? O nosso inquérito mostra que 77% dos líderes acredita que as suas estratégias de aquisição de talento estão mais focadas na criação total de valor para a empresa do que em economizar custos, subindo 32 pontos dos apenas 45% do ano passado. Além disso, 80% acreditam que o objetivo da sua estratégia de aquisição de talento é ter um impacto mensurável no desempenho empresarial: o nível mais alto desde antes da pandemia e 17 pontos em relação aos apenas 63% do ano passado.
Em tempos cada vez mais complexos, como irão as empresas prosperar? Está na hora de colocar as pessoas em primeiro lugar e criar estratégias empresariais alinhadas com a procura do mercado de trabalho.
criar vantagem empresarial a partir da incerteza do mercado
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voltar a colocar a criação de valor em primeiro lugar na lista de prioridades
- 66% dizem que a incerteza sobre a economia, os custos laborais e a inflação terão impacto nas contratações. Ao mesmo tempo, 77% concordam que a aquisição de talento é mais uma questão de criação de valor do que de poupança de custos
- 77% sentem que a sua estratégia, este ano, está mais centrada na agilidade - um aumento de 11 pontos percentuais em relação ao ano passado
- para melhorar a estratégia, uma avaliação contínua dos processos, tecnologias e políticas que têm impacto nos talentos internos e externos deve ser a prioridade
- muitas empresas estão a experimentar modalidades inovadoras - desde uma semana de trabalho de quatro dias até à colaboração remota optimizada e à semi-reforma - num esforço para atrair e reter grandes talentos
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superar a escassez de talentos através da experiência do talento
- 76% dos líderes dizem que a experiência de talento se tornou mais importante para a sua organização durante os últimos 12 meses
- a criação de uma experiência positiva tem estado no centro de muitas iniciativas de RH, e destacar o significado e o objetivo no trabalho tem sido uma prioridade crescente, para além de melhorar a forma como as pessoas são geridas, ouvidas e compensadas
- os líderes estão a investir em várias áreas, desde fazer da diversidade, equidade e inclusão uma peça central da sua estratégia de talento (74%) até à implementação de tecnologia destinada a melhorar o envolvimento com a empresa (72%)
- para criar experiências significativas, as empresas devem compreender as motivações monetárias e não financeiras mais importantes para os seus profissionais a qualquer momento. Mais importante ainda, os esforços devem visar uma mudança a longo prazo que abranja todo o ciclo de vida do talento
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criar clareza e conduzir com a inteligência do talento
- examinar tanto os dados de talentos internos como os dados do mercado externo pode ajudar as empresas a compreender melhor as suas tendências de talentos atuais e futuras
- 74% já estão a investir em tecnologias analíticas - o nível mais elevado alguma vez registado na nossa investigação
- 57% relatam investir em plataformas de inteligência de talento, 58% em insights do mercado, 57% em painéis de visualização e 59% em ferramentas de análise preditiva do mercado de trabalho
- alimentada pela IA e construída para oferecer uma experiência semelhante à do consumidor, a nova geração de ferramentas de inteligência está a ajudar as empresas a alcançar mais clareza e melhores decisões do que nunca
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otimizar investimentos tecnológicos para a criação de valor
- 65% afirmam que a tecnologia de RH, IA, automação e robótica têm tido um impacto positivo nos seus negócios
- 69% acreditam que o aumento da automação está a afetar o planeamento dos profissionais e a transferir o talento necessário nas suas organizações para funções altamente qualificadas
- muitas organizações carecem de conhecimento interno para implementar adequadamente certas tecnologias, resultando em custos excessivos e atrasos nos ganhos de produtividade; estima-se que 42% dos projetos de tecnologia falham após dois anos
- para aumentar a atração e envolvimento dos talentos, as empresas dizem que estão a investir em plataformas de formação e desenvolvimento (63%), tecnologia de coaching de carreira (57%), cultura no local de trabalho, sistemas de feedback e envolvimento(56%) e plataformas de colaboração (54%), entre outros.
orientar o talento para alcançar o seu verdadeiro potencial
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desbloquear o potencial dos profissionais através de mobilidade interna
- 23% dizem estar preocupados com a possibilidade de ficar atrás dos seus concorrentes quando se trata de rentabilidade, se precisarem de fazer cortes
- 76% dizem que estão a dar mais ênfase às competências e ao envolvimento na carreira e 56% esperam aumentar as despesas em plataformas internas de mobilidade de talentos
- mais organizações estão a alavancar as pessoas em funções interfuncionais que tiram o máximo partido das suas competências
- uma taxonomia bem definida pode ajudar a identificar candidatos internos qualificados com as competências corretas e que formação e desenvolvimento necessitarão para passar para vagas por preencher
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construir uma ferramenta de aprendizagem e desenvolvimento que melhore o desempenho empresarial
- as forças transformadoras estão a fazer emergir um novo paradigma em torno da forma como as empresas treinam e capacitam os seus profissionais, resultando num mercado de trabalho mais adaptativo
- com muitas empresas a reequilibrarem o papel dos seus profissionais e a reafectarem recursos de algumas áreas da empresa para outras, agora é o momento de duplicar a aprendizagem e o desenvolvimento, desde a formação de liderança até à microaprendizagem
- 82% dizem que a aquisição de talentos foi elevada e/ou alargada, e espera-se que pensem na mobilidade, desenvolvimento, percursos de carreira e competências
- só oferecendo oportunidades de aprendizagem ao longo da jornada de carreira dos seus profissionais é que as empresas podem alcançar a agilidade de que necessitam para competir
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liderar com compaixão numa restruturação
- 11% das empresas dizem esperar reduzir determinadas posições devido à estratégia empresarial
- ao não dispensarem as pessoas de forma empática, transparente e equitativa, as empresas arriscam a sua capacidade de atrair e adquirir grandes talentos quando a procura aumenta novamente e de reter as pessoas que não foram dispensadas
- 94% esperam manter ou aumentar as despesas na construção do employer branding, apesar da incerteza económica
- ao demonstrar que as pessoas são a sua principal prioridade, as empresas podem executar eticamente a redução de profissionais, ao mesmo tempo que atingem os seus principais objetivos empresariais
proporcionar uma experiência de trabalho com significado e orientada para a missão da empresa
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transformar as boas intenções das políticas de diversidade, equidade e inclusão em ações com impacto
- no actual mercado de trabalho centrado no talento, um número crescente de pessoas acredita que os seus empregadores têm a obrigação de criar um ambiente de trabalho tão inclusivo quanto possível, para que todos possam ser valorizados e bem sucedidos
- 81% das empresas dizem que as políticas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) estão inseridas nas estratégias de talento e são parte integrante de tudo o que fazem; 78% acreditam que a sua estratégia de DEI é extremamente importante para os seus profissionais e é um factor diferenciador quando se trata de atrair talentos de topo
- 37% suspeita que as empresas podem não fazer das políticas de DEI uma prioridade neste ano, mas se as empresas quiserem prosperar, terão de investir em DEI
- apoiada por dados e ferramentas que fornecem uma visão abrangente das práticas a nível empresarial, uma abordagem orientada para os resultados é a melhor forma de alcançar um mercado de trabalho verdadeiramente diversificado e inclusivo
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manter a prioridade do bem-estar; ainda é importante
- com a pressão contínua sobre a vida das pessoas, as empresas devem continuar a ajudar os profissionais a gerir o bem-estar pessoal para benefício dos seus profissionais e dos seus negócios em geral
- 54% dos líderes de RH relatam que este ano estão a gastar mais em programas de bem-estar e segurança
- o empenho e a produtividade estão estreitamente correlacionados com o bem-estar mental e físico, e as empresas estão empenhadas em melhorar estas métricas
- o bem-estar continuará a ser um imperativo importante para as empresas ao longo dos próximos meses, uma vez que a população ativa enfrenta um futuro incerto
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destacar através das práticas de sustentabilidade
- as organizações estão cada vez mais a aproveitar as suas estratégias ambientais, sociais e de governação para manter as pessoas envolvidas e atrair as que procuram emprego
- 58% dizem que embora compreendam a importância das práticas de sustentabilidade, preocupam-se com o seu impacto negativo na rentabilidade; 59% podem prescindir das iniciativas verdes se houver uma desaceleração económica
- 72% dizem que darão prioridade aos vendedores e parceiros que possam demonstrar práticas sustentáveis e 60% dizem que deixariam de trabalhar com aqueles que não estão a fazer esforços para serem sustentáveis
- quando se trata especificamente da Gen Z, os gestores estão conscientes da força deste tema; 71% dizem que a demonstração de práticas sustentáveis e éticas os ajuda a atrair esta geração de profissionais