as pessoas, não as empresas, criam magia
O Global Talent Trends 2022 mostra que apenas 45% dos líderes de capital humano em todo o mundo sentem que a aquisição de talentos é sobre a criação de valor – uma queda de 22 pontos em relação a 2021.
As empresas foram forçadas a ampliar rapidamente seu conjunto de capacidades. E agora são desafiadas a encontrar, desenvolver e reter as pessoas certas enquanto lutam contra a volatilidade do mercado e a escassez global de talentos. Ao mesmo tempo, mais de um terço identificam um aumento nos custos de aquisição de talentos e 25% relatam um impacto negativo nos resultados devido apenas à escassez de talentos.
Diante da atual imprevisibilidade, como podem as empresas responder a este desafio enquanto criam a estrutura necessária para preparar as organizações para a estabilidade a longo prazo? Como colocar as pessoas no centro do crescimento do negócio?
É hora de recarregar as estratégias de aquisição de talentos, atualizar sua experiência de talentos e renovar capacidades em toda a sua força de trabalho para dar às empresas uma vantagem competitiva.
É hora de colocar as pessoas em primeiro lugar para preparar as organizações para o futuro.
como recarregar as estratégias de aquisição de talento
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colocar as pessoas e as suas necessidades no centro da estratégia de negócio
- 41% das empresas de capital humano e líderes esperam que os seus funcionários trabalhem remotamente.
- 56% das empresas pediram aos seus funcionários ao escritório para voltarem ao escritório alguns dias por semana
- 34% dos líderes de empresas permitem arranjos flexíveis como forma de mitigar a escassez de mão de obra - permitindo que os funcionários tenham mais controle da sua vida, no que toca ao trabalho, e como querem ocupar o dia.
- as empresas, agora mais do que nunca, praticam a flexibilidade na forma como retêm o talento e trabalham na sua estratégia enquanto empresa
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proteger apaixonadamente a diversidade, equidade, inclusão e pertença
- as práticas de diversidade, equidade e inclusão ganham cada vez mais espaço nas empresas a nível mundial.
- apenas 43% das empresas aplicaram a práticas de inclusão no recrutamento em 2021, uma vez que o foco principal nesse ano foi a gestão de operações
- empresas procuram diversificar a sua rede de fornecedores, mas também como usar esses dados para garantir que o talento com que interagem é flexível também
- as empresas aplicam métodos de inclusão e diversidade que fazem sentido para as mesmas e para os candidatos que procuram.
- nos anos recentes as organizações geraram mais dados sobre o mercado de trabalho, mas também trabalham para compreender os dados adquiridos
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renovar a experiência do talento
- nos anos recentes as organizações geraram mais dados sobre o mercado de trabalho, mas também trabalharam para compreender os dados adquiridos
- há uma grande tendência a empurrar os líderes para a análise de dados. desde dados dos candidatos, a rastreio de capacidades, formação ou desenvolvimento os líderes de talento têm muitas ferramentas para partilhar informação sobre os seus candidatos.
- muitas empresas ainda enfrentam desafios no processamento de dados. algumas simplesmente não têm recursos, conhecimento ou capacidade para desenvolver insights relevantes
- muitas empresas que apostam nos dados de mercado conseguem determinar quais as localidades onde é melhor recrutar, que capacidades de nicho estão em destaque, onde estão os candidatos e como podem as empresas chegar até eles
como atualizar a experiência do talento
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pensar na experiência do talento para criar uma marca dinâmica no mercado
- apostar em práticas de diversidade, equidade e inclusão ganham cada vez mais espaço nas empresas a nível mundial.
- no que toca à prática V teoria, apenas 43% das empresas aplicaram a práticas de inclusão no recrutamento em 2021, sendo o foco principal neste ano a gestão de operações.
- empresas estão a pensar em como diversificar a sua rede de fornecedores, mas também como usar esses dados para garantir que o talento com que interagem é flexível.
- As empresas aplicam métodos de inclusão e diversidade que fazem sentido para as mesmas e para os candidatos que procuram.
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inspirar criatividade e propósito na era do trabalho híbrido
- nos anos recentes as organizações geraram mais dados sobre o mercado de trabalho, mas também trabalham para compreender os dados adquiridos.
- há uma grande tendência a empurrar os líderes para a análise de dados, desde dados do candidatos, a rastreio de skills, formação ou desenvolvimento os líderes de talento estão cheios de informação sobre o seus candidatos.
- muitas empresas ainda enfrentam desafios no processamento de dados. algumas simplesmente não têm recursos, conhecimento ou capacidade para desenvolver insights relevantes.
- empresas que apostam nos dados de mercado conseguem determinar localidades onde melhor recrutar, que capacidades de nicho estão em destaque, onde estão os candidatos e como podem as empresas chegar até eles.
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criar uma cultura de empatia com conexões humanas autênticas
- algumas empresas estão a investir em tecnologias e práticas que estimulam a criatividade e iniciativa, mantendo uma imagem de marca forte, diferenciadora através da consistência e interação na experiência do talento.
- com a pandemia veio a Great Resignation que permitiu aos líderes examinar em detalhe a relação entre as pessoas e o seu trabalho.
- além da tecnologia, as empresas voltaram-se para outras iniciativas para melhor atrair talento e criar experiências mais positivas.
- para o futuro, as empresas não vão conseguir evitar a experiência do talento, ou poderão perder capacidades importantes para o futuro.
como renovar competências em toda a empresa
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(re)focar o recrutamento apontando para o potencial humano
- 44% do capital humano e gerentes afirmam que alguns ou a maioria dos seus trabalhadores trabalham de forma remota. Este numero é maior em empresas com mais de 3,000 funcionários (46%) do que em empresas mais pequenas (42%).
- 53% das empresas afirma que a força permanente foi mais produtiva durante o ano passado, subindo 14 pontos.
- 38% dos gestores de talento registam também um alto nível de produtividade.
- 78% dos trabalhadores olham para as empresas com clara visão e propósito.
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apostar no talento interno para potenciar a mobilidade
- 49% das empresas alteraram as formas de gestão e partilha de conhecimento com as suas pessoas, bem como implementaram políticas de maior transparência na sua cultura de trabalho, processo de recrutamento e progressão de carreira.
- uma cultura de trabalho focada na empatia tem muito mais impacto na política de retenção, satisfação com o trabalho e e efeito mais duradouro na motivação.
- a maior preocupação dos líderes executivos é a preservação da cultura da empresa num mundo pós pandemia.
- 73% acredita que ter o bem-estar pessoal em primeiro lugar na cultura da empresa, é importante para as pessoas que procuram emprego.
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implementar estratégias da economia digital
- No que toca às dores das empresas, a escassez de talento é a primeira preocupação, seguida da tecnologia nos recursos humanos (23%) e o abandono do talento (23%).
- 1 em 3 empresas planeia recrutar como forma de combater a escassez de talento nos seus setores, principalmente no setor da indústria (43%) e farmacêuticas e saúde (38%).
- 25% das empresas registou uma quebra na sua rentabilidade e o mesmo número reduziu o número de serviços ao cliente para fazer face à escassez.
- 37% das empresas afirma não conseguir manter ou recrutar talento e 36% regista altos custos de recrutamento.
a inovação nos RH
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apostar na inovação tecnológica para criar aceleradores de pessoas, cultura e produtividade
- um mercado de trabalho interno e focado nas pessoas, permite que os profissionais façam mudanças horizontais e verticais na sua carreira, escolhendo os projetos dos quais gostariam de fazer parte.
- 54% das empresas apostam na mobilidade interna, um aumento de 16 pontos em relação ao ano passado
- 1 em 4 empresas sente que as oportunidades de mobilidade interna sofreriam gravemente se não apostassem na inovação do talento
- 74% acredita que a inteligência artificial ajuda a identificar trabalhadores que podem preencher papeis importantes dentro da empresa
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priorizar competências e reforços flexíveis em tempos mais desafiantes
- 71% das empresas planeia mudar mais postos de trabalho para contigência, projeto ou a contrato, num aumento de 15 pontos percentuais.
- 25% das empresas transformaram postos permanentes em freelance ou temporário em 2022
- Ao mesmo tempo as empresas procuram fazer o reskilling das suas pessoas para corresponder às necessidades do mercado - uma prática que ganhou peso durante a pandemia com muitas empresas obrigadas a restruturar ou a optar pelo modelo de lay off.
- A maioria dos líderes de capital humano acredita que ponteciar as capacidades ajuda a mitigar a escassez de trabalho , 75% acreditando que esta abordagem é bastante eficaz. As áreas onde o reskilling é mais eficaz são IT (57%), operações (44%) e desenvolvimento (42%) .
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investir na tecnologia para obter bons resultados na aquisição de talento
- 5% das empresas afirma que o talento permanente que trabalha remotamente são menos produtivos do talento que trabalha em regime presencial - uma quebra de 10% em relação ao ano passado.
- 53% afirma que os trabalhadores que trabalham em remoto são mais produtivos agora do que antes da pandemia
- 47% das empresas afirma usar a tecnologia para melhorar a performance de trabalho como parte da experiencia de talento.
- 49% das empresas criaram mais transparência em torno do processo de recrutamento, cultura de empresa e desenvolvimento profissional
- 76% afirma que a inteligência artificial permitiu criar uma experiência de talento mais personalizada e 74% afirma que este tipo de inovação permite identificar mais necessidades e falhas dentro das empresas