sabe quais as principais tendências de formação?

No contexto actual, de cada vez mais rápida mudança, requalificar os colaboradores é essencial. Com isto em mente, Sylvia Johnson, head of Learning da Learnlight,  identificou as principais tendências de Formação, que defende que deverão estar na lista de prioridades de todos os profissionais de Recursos Humanos. 

 

Se em 2018, a micro-aprendizagem ganhou relevância e continua a dominar a formação empresarial e aumentar a retenção de quem aprende; a aprendizagem móvel também se destacou, à medida que os formandos exigiram soluções que lhes permitissem aprender em qualquer altura e em qualquer lugar, o que fez com que aumentasse a aposta em programas de aprendizagem digital e, em particular, a gamification; a aprendizagem personalizada e adaptável também começou a ganhar terreno aos programas generalizados e o recurso à inteligência artificial (IA) continuou a crescer.

Estas tendências deverão continuar a cimentar-se, mas este ano, os profissionais de Recursos Humanos (RH), em geral, ou de Formação, em particular, para serem bem-sucedidos, devem:

 

1 – Compreender o perfil do formando

Conhecer os pontos fracos e fracos do formando, saber do que gosta e não gosta, é fundamental para criar soluções de formação que envolvam os formandos mais tecnológicos e entusiasmados.

Os formandos modernos apreciam a capacidade de ligar e partilhar informações com os colegas. Esperam experiências acessíveis, interactivas, multimodais, em qualquer altura e qualquer lugar, e em qualquer aparelho. Exigem feedback em tempo real, que as suas experiências de formação sejam úteis e divertidas e, mais importante, querem resultados imediatos que melhorem a sua produtividade.

Compreender o que estimula o formando moderno é o primeiro passo para implementar soluções de formação eficazes.

 

2 – Apostar numa “aprendizagem adesiva” que altera a comportamento

A aprendizagem não é eficaz se as pessoas não “aderirem” a ela e se não mudar comportamentos. Para que a aprendizagem mude comportamentos, precisamos de estudar a fundo a ciência, antes de treinarmos o cérebro.

Os modelos de psicologia de aprendizagem mostram que a repetição e a análise nos programas de formação tornam as ligações neurais mais fortes.

Os formadores precisam de diversas oportunidades para assimilarem novas informações, precisam de programas de formação multimodais onde possam fazer uma auto-avaliação ao seu progresso. Precisam de ter oportunidades de aprendizagem espaçadas para analisarem conceitos fundamentais. Sem esta formação não conseguirão atingir os seus objectivos.

 

3 – Assegurar que os gestores de topo apoiam a colaboração entre os RH e a liderança

Fazer com que a liderança apoie a estratégia de formação é essencial para que os colaboradores se empenhem. Uma colaboração mais próxima entre os RH e os líderes, encorajará os colaboradores a darem prioridade à formação. Ajuda a reforçar a mensagem de que a formação é valorizada pelos gestores, o que promove níveis mais altos de investimento na formação.

Os departamentos de formação devem criar um ambiente que aproveite a inovação e uma organização que dê prioridade à aquisição de conhecimentos e valorize a aplicação destes conhecimentos para atingir objectivos gerais. E os gestores devem sublinhar a importância da formação e do desenvolvimento pessoal.

 

4 – Liderar pelo exemplo e dar prioridade a culturas de aprendizagem

As culturas de aprendizagem abrem as portas para uma força de trabalho mais feliz e empenhada, que procurará activamente criar novas experiências de aprendizagem, que depois vão querer partilhar com os colegas.

Não existem estratégias generalizadas nesta cultura de aprendizagem, e a aprendizagem e desenvolvimento devem colocar o desenvolvimento e a satisfação dos colaboradores no centro da experiência.

Atingir isto significa que os colaboradores estão concentrados na aquisição de novos conhecimentos e competências que maximizarão o seu potencial e aumentarão a sua produtividade. Significa também que os colaboradores ficarão mais felizes, terão um melhor desempenho, estarão mais receptivos à mudança e, no fim, ajudarão a melhorar os resultados da empresa.

 

5 – Tornar a aprendizagem acessível com a formação móvel

A aprendizagem deve ser ubíqua para envolver o formando de hoje. Todos os programas modernos de formação devem oferecer soluções flexíveis, que facilitem a acessibilidade da aprendizagem.

Formação móvel significa criar programas de formação que permitam aos colaboradores aumentar os seus conhecimentos numa base contínua, sem se sentirem assoberbados. Significa conceber programas de formação que permitem que recebam a sua aprendizagem em pequenas doses ao longo do dia. Significa uma aprendizagem contínua, que pode ser acedida enquanto se espera pelo início de uma reunião, ou durante uma pausa para café.

 

6 – Continuar a apostar na micro-aprendizagem

A micro-aprendizagem é rápida, acessível e pode ser usada rapidamente. Do ponto de vista da aprendizagem e desenvolvimento, as organizações vêem o impacto e os benefícios imediatos do programa de formação. Do ponto de vista da formação, é uma formação optimizada, já que está em linha com a forma como o cérebro dos formandos absorve naturalmente a informação. Concentra-se na mente do formando, o que significa que o cérebro está mais receptivo a receber uma resposta. É uma aprendizagem curta e repetitiva, que aumenta a retenção a longo prazo. Com a micro-aprendizagem, a organização vai assegurar melhores taxas de envolvimento; melhor retenção de conteúdos; impacto imediato para uma melhor aplicação no local de trabalho; formação relevante de acordo com as necessidades individuais.

 

7 – Aproveitar a IA

A formação personalizada recebeu um enorme empurrão de tecnologias como os sistemas de gestão de formandos. Estes mantêm o perfil de desenvolvimento de cada utilizador numa base de dados única. Estes dados podem ser usados para personalizar todas as etapas da experiência de aprendizagem. O sistema age como um coach de desenvolvimento profissional, controlando o progresso e sugerindo mais recursos com base nos objectivos e sucessos.

Em termos simples, os formandos podem agora adaptar o seu trajecto educacional dependendo dos seus objectivos específicos, simplesmente por terem acesso a um Sistema de Gestão de Formação.

 

8 – Incorporar elementos da gamificação nas soluções de formação

A gamificação é mais do que uma simples moda. Os seus benefícios na formação empresarial não devem ser subestimados. Incluir jogos e aproveitar a competitividade não só torna a formação empresarial mais dinâmica, como também pode aumentar o empenho dos formandos.

A dramatização e os elementos competitivos acrescentam um ângulo imersivo, que, se bem constituído, pode tornar a aprendizagem divertida. Outro benefício surpreendente da gamificação na formação é a alegria natural que causa, e o impacto que essa “alegria” tem na retenção dos conhecimentos. Quando ganhamos um jogo ou atingimos algo importante para nós, sentimo-nos bem.

 

9 – Formação com vídeos

Vários estudos apoiam a teoria de que os formandos têm mais probabilidade de se lembrarem de conteúdos em vídeo do que de conteúdos em texto. A natureza multissensorial do vídeo apela a formandos de diferentes capacidades. Todos os conteúdos em vídeo devem usar uma mistura de estilos de aprendizagem para satisfazer as necessidades de todos os tipos de formandos.

Os conteúdos de formação devem incluir vídeos curtos, de dois ou três minutos com um apresentador entusiasta e especialista, que consiga maximizar o empenho e criar entusiasmo pelo tema, em conjunto com um texto simples.

 

10 – Soft skills: formação para melhorar a confiança

A solução de formação deve criar experiências que ajudem os formandos a praticarem as novas competências no contexto do cargo. Inclui permitir que certos comportamentos fiquem enraizados e criar a experiência de formação para a retenção. Mais importante, envolve dar ao formando confiança para aplicar os novos conhecimentos e competências. Permite aos colaboradores aprenderem com os erros e encoraja-os a abraçarem a mudança.