Entre as causas do afastamento de colaboradores – quebra de receitas, reestruturação da força de trabalho, atividade de F&A - acrescentem outra à lista: pandemias globais. De facto, a disrupção sem precedentes da COVID-19 colocou as políticas organizacionais sobre o despedimento e a transição da força de trabalho no centro das atenções como nunca antes. Michelle Gouldsberry, gestora de conteúdos de marketing de Randstad Risesmart, faz uma análise sobre o tema.

 

 

Como é que as empresas de tecnologia responderam ao desafio chamado pandemia? De que forma é que as políticas estão a mudar? E, não menos importante, com o recrutamento como prioridade máxima em 81% das empresas de tecnologia a nível mundial, como estão a alinhar os seus programas de despedimento e de transição de mão-de-obra para melhorar os resultados dos talentos estratégicos em geral?

Neste artigo, vamos analisar o estado do despedimento e da transição de mão-de-obra na área da tecnologia neste momento, começando com as tendências de alto nível e depois passando para aprendizagens fundamentais.

 

Cinco tendências de alto nível na tecnologia

Para revelar as últimas tendências de alto nível em matéria de despedimentos e transições de mão-de-obra, inquirimos líderes de Recursos Humanos com diferentes níveis de antiguidade (de gestores de RH a CHRO) nas melhores empresas tecnológicas de todo o mundo. Após analisarmos os números, o que concluímos?

 

Destacaram-se as cinco tendências de alto nível que se seguem.

 

#1: O aumento do enfoque na experiência do colaborador continua a impulsionar a mudança.

A melhoria da experiência do colaborador foi a razão mais citada para a actualização das indemnizações por despedimento.

 

#2: As indemnizações, que antigamente estavam reservadas para a liderança, estão a ser democratizadas.

Tanto, de facto, que muitas empresas de tecnologia agora as oferecem a todos os seus colaboradores. Trata-se de uma mudança significativa.

 

#3: Os programas de reafectação são importantes - mas têm muitas vezes falta de recursos.

Enquanto a maioria das empresas de tecnologia (84%) tem programas de reafectação em vigor, 42% dos inquiridos concordaram que uma parceria com consultores externos poderia tornar o seu programa muito mais eficaz.

 

#4: A pandemia global levou a um aumento significativo do outplacement.

Quase três em cada quatro empregadores de tecnologia começaram a oferecer outplacement na sequência da COVID-19. Curiosamente, esta mudança não parece estar a ter o mesmo grau de sucesso noutros sectores.

 

#5: Apesar das tentativas de controlar o employer brand, as consequências continuam a ser um problema.

A maior parte dos inquiridos continuou a sofrer pressões negativas, quer em sites de classificação de empresas ou redes sociais, no rescaldo dos despedimentos.

 

Ligar os pontos: elegibilidade para indemnização, experiência do colaborador e employer brand

 

Considerem por um momento o facto de 57% dos candidatos a emprego afirmarem que nem sequer se candidatam a empresas com avaliações negativas online. Por outras palavras, é quase impossível exagerar o que está em jogo no que respeita ao employer brand. Além disso, as provas de uma relação causal entre saídas de colaboradores e sentimentos negativos, seja em sites de classificações ou em redes sociais, são simplesmente demasiado fortes para serem ignoradas.

O aumento das indemnizações na altura da rescisão é uma tendência que muitas empresas tecnológicas estão a seguir com os olhos postos no seu employer brand. Explicitamente - "proteger a reputação da marca" estava entre as três principais motivações citadas pelos inquiridos. Por outro lado, quase metade considerou o aumento dos benefícios e das indemnizações em caso de despedimento  fatores potencialmente valiosas para os ajudar a atrair talento.

Mas da perspetiva do employer brand, o que podem as empresas tecnológicas fazer para protegerem mais eficazmente a reputação da sua marca se e quando ocorrem eventos infelizes como despedimentos?

Avaliar o sentimento dos colaboradores seria um bom ponto de partida. Na verdade, o facto de a maioria das empresas de tecnologia carecer de métricas fundamentais nesta área está entre as conclusões mais surpreendentes do nosso inquérito. Nomeadamente, por exemplo:

Três quartos dos inquiridos disseram não estar atualmente a realizar entrevistas formais de saída quando ocorrem despedimentos.

Mais surpreendente ainda, outros 70% indicaram que não dispõem de programas para avaliar os sentimentos ou obter feedback dos colaboradores afetados.

Esta falta de visibilidade sobre como os colaboradores se sentem, ou o que pensam, no momento da saída, é algo que as empresas devem resolver. Tomar medidas a curto prazo pode levar a resultados significativamente melhores, incluindo menos impacto negativo para o employer brand, no futuro.

 

A retenção, a reafectação e o outplacement criam agilidade – e desafios

Quando a COVID-19 surgiu, a incerteza sem precedentes, a disrupção e a instabilidade - variando apenas gradualmente - foram transformadas em novas condições normais para praticamente todos os negócios. As empresas tecnológicas podem ter resistido a essa tempestade melhor do que a maioria, mas o sector não ficou de modo algum imune à tendência geral.

À luz da verdadeira "guerra pelo talento" no espaço tecnológico que está a ser travada neste momento, e com o volume global de anúncios de empregos tecnológicos a aumentar até 16%, que mais podem as empresas tecnológicas fazer para reter talentos valiosos durante uma fase de  despedimentos?

Oferecer incentivos de retenção é uma alavanca que muitas empresas do espaço tecnológico têm posto em prática com grande sucesso. Desde uma maior flexibilidade na organização do trabalho até aos prémios de retenção, esses incentivos têm crescido em popularidade nos últimos dois anos.

O sector da tecnologia está também cada vez mais voltado para a reafectação. O nosso inquérito revelou que 84% das organizações no espaço oferecem programas de reafectação rápida para os colaboradores ou de partilha de colaboradores com organizações parceiras para responder a necessidades empresariais em mudança e evitar despedimentos. A manutenção de um programa otimizado requer, contudo, esforços e recursos tremendos - com a maioria dos inquiridos a notar que querem melhorar o programa da sua organização quando se trata de adequar os colaboradores às vagas de emprego e fornecer um coaching de carreira mais robusto e apoio ao currículo.

E quando se trata de outplacement, alavancar parcerias estratégicas é uma área a explorar. Afinal, apenas cerca de metade (54%) das empresas tecnológicas gere atualmente os seus programas através de parceiros externos ou de um híbrido de fornecedores de serviços e stakeholders internos, em comparação com 82% das empresas no sector químico/ utilities/energia e 79% das empresas sem fins lucrativos. Assim, há formas claras de as empresas de tecnologia melhorarem o outplacement externo e, ao fazê-lo, assegurarem que este proporciona o máximo valor não só para os trabalhadores afetados, mas também para os seus negócios.

Dado o âmbito dos desafios de contratação existentes - para não mencionar a magnitude dos riscos que as empresas de tecnologia enfrentam na perspetiva do employer brand -, as organizações que aproveitam a experiência de parceiros externos quando se trata tanto de outplacement como de reafectação têm como objetivo obter uma vantagem competitiva no futuro.