quatro tendências que estão a mudar o futuro do trabalho

Quer sejamos optimistas e apontemos para a criação de emprego ou estejamos preocupados porque um robô nos pode roubar o emprego, uma coisa é certa: o mundo do trabalho está a passar por um período de mudança sem precedentes às mãos das máquinas; a automatização e a inteligência artificial (IA) são já uma realidade. Neste contexto, Sean Fleming, do Fórum Económico Mundial, identifica quatro tendências.

 

Se querem permanecer relevantes e competitivos, os empregadores precisam das suas pessoas mais do que nunca. E, deste modo, os colaboradores esperam – até exigem – mais das organizações em que trabalham. Um inquérito global a cinco mil profissionais de Recursos Humanos e gestores de contratação, juntamente com análises a dados comportamentais, feitos pelo LinkedIn, revelou as quatro tendências que mais probabilidade terão de afectar os próximos anos das nossas carreiras e que estão a transformar o local de trabalho:

- Soft skills (91% concorda que serão muito importantes para o futuro do recrutamento)

- Flexibilidade laboral (72%)

- Políticas antiassédio (71%)

- Transparência das remunerações (53%)

 

A realidade das soft skills

O termo “soft skills” dificilmente fará justiça à combinação complexa de capacidades que descreve: empatia, inteligência emocional, criatividade, saber colaborar e comunicar, para dar só alguns exemplos.

Embora raramente sejam faladas em MBAs ou doutoramentos, as soft skills são agora mais importantes do que nunca. Tanto, que 80% dos inquiridos pelo LinkedIn afirmaram ter importância crescente no sucesso dos negócios, enquanto 89% sublinharam a falta de soft skills entre as contratações falhadas na sua organização.

Isto está alinhado com uma das observações do relatório “Future of Jobs 2018”, do Fórum Economico Mundial, que descreve a importância de “soft skills não cognitivas (que fazem com que) as pessoas aproveitem as suas capacidades exclusivamente humanas”.

Contudo, o desafio para os empregadores é que as soft skills podem ser difíceis de identificar no processo de recrutamento. Muitas vezes, só quando uma pessoa já está em funções é que essas competências se tornam evidentes ou a sua ausência é revelada. A avaliação desestruturada das soft skills antes da contratação é um problema significativo, com 68% a indicarem que a principal forma de as avaliar é através de “dicas sociais” nas entrevistas.

Esta abordagem depende de o entrevistado apresentar uma versão autêntica de si mesma, inalterada por nervos ou pelo entusiasmo da entrevista, e de o entrevistador conseguir interpretar bem essas “dicas”. Os empregadores podem precisar de formalizar a sua abordagem à avaliação das soft skills, tendo uma ideia clara das competências necessárias e usando depois ferramentas de IA para analisarem até que ponto os candidatos possuem essas competências.

 

Trabalho: o nosso amigo flexível

Há pouco tempo, trabalhar a partir de casa era raro – e visto como um benefício enorme. Actualmente, é muito mais comum. A tecnologia é parcialmente responsável por esta mudança na expectativa.

Do email às mensagens instantâneas, de videoconferência a plataformas sociais empresariais, nunca foi tão fácil estar em contacto com os colegas. E a localização de alguém nunca foi tão pouco importante. Mas existem igualmente mudanças nas atitudes das pessoas em relação ao trabalho. O conceito de um “emprego para a vida” a que as pessoas se dedicavam profundamente já não existe. As pessoas querem mais equilíbrio nas suas vidas, e como houve muita mudança e disrupção, perceberam que precisam de ser flexíveis.

Se ajudar os empregadores a atraírem e reterem os melhores talentos, é uma abordagem que tem imediatamente benefícios empresariais. Permitir que as pessoas trabalhem com flexibilidade permite também diminuir os custos relacionados com a localização dos escritórios. A gigante tecnológica Dell poupou, alegadamente, uma média de 10 milhões de euros por ano com o seu programa de trabalho flexível.

 

Acabar com o assédio e o bullying

Os empregadores têm a obrigação moral de protegerem os seus colaboradores do bullying e de todas as formas de assédio. Em certos casos, têm igualmente uma obrigação moral. Mas é preciso apoiar uma cultura empresarial segura e solidária para que as políticas antiassédio tenham sucesso.

O assédio sexual é um flagelo no local de trabalho que atravessa todos os sectores, de todos os países, afectando pessoas de todos os rendimentos e níveis de instrução e cargos. Frequentemente, as vítimas de assédio sentem uma enorme dificuldade em falar.

Em 2017, o #metoo tornou-se um fenómeno viral, após uma série de mulheres conhecidas e de relevo terem falado contra homens que as assediaram. Houve um aumento correspondente de pessoas a partilharem as suas histórias de assédio através de plataformas como o LinkedIn, levando a questão ao local de trabalho. Os indivíduos e organizações que não tomarem medidas para acabar com o assédio ou para lidar com aqueles que assediam outros, arriscam-se a sofrer danos na reputação.

Segundo os autores do relatório do LinkedIn: «O antiassédio é uma questão particularmente premente na Índia, onde 87% dos profissionais de talento concordam que a prevenção do assédio é uma tendência muito importante no futuro da contratação e dos Recursos Humanos, em comparação com 71% em termos globais.»

Ultrapassar o assédio e criar culturas de apoio exigem uma combinação de políticas e acções. A melhoria na diversidade e na inclusão em todos os níveis de uma organização pode contribuir muito para criar um ambiente onde as pessoas se sentem confortáveis se tiverem de pedir ajuda. Mas é igualmente importante assegurar que os colaboradores têm recursos e receberão apoio.

 

O fim dos segredos nas remunerações

A organização de remunerações PayScale perguntou a 93 mil norte-americanos se consideravam estar a ser bem pagos, em comparação com o mercado laboral geral. Dois terços estavam errados nas suas avaliações e a maioria acreditava estar a ser mal paga.

O problema aqui é que, embora ninguém saiba o que os outros recebem, há tendência para assumir o pior em relação ao que se recebe, o que dá origem a suspeitas, negatividade e insatisfação.

Mas a tendência do secretismo pode estar a chegar ao fim. Segundo o LinkedIn, desde 2014, houve um aumento de 136% na transparência das remunerações nos conteúdos partilhados na sua plataforma.

O objectivo da transparência nas remunerações é assegurar que todos recebem o que é justo pelo trabalho que fazem. Lidar com a cultura de secretismo nos salários – o que, no caso do Reino Unido, implicou obrigar as grandes empresas a revelarem as diferenças entre salários – poderá fazer muito para ajudar a reduzir as desigualdades entre homens e mulheres no local de trabalho.

Pode também contribuir bastante para criar confiança e apoiar a diversidade e a inclusão, assim como para acabar com algumas das negociações morosas sobre remunerações que ocorrem durante as contratações.

O próprio relatório “Future of Jobs” sublinha claramente a mistura de competências exigida pelas empresas.