As organizações dos vários setores enfrentaram desafios inimagináveis no último ano, com muitas a terem de tomar difícieis decisões de licenças, dispensas ou reduções devido ao impacto da pandemia COVID-19. No entanto, o mercado de trabalho dá sinais graduais de recuperação e espera-se que as contratações voltem a crescer ao longo de 2021.
Conforme as necessidades de negócios vão mudando, muitas organizações adotam uma abordagem tradicional na contratação de colaboradores adicionando novas funções e preenchendo essas funções com talentos contratados externamente. Se este for o caso da sua organização, pode estar a negligenciar a sua principal fonte de talentos - os seus colaboradores atuais. Ao abraçar a mobilidade interna de talentos e deslocando os colaboradores atuais para novas funções, projetos e cargos - em vez de recorrer a contratações externas - pode impulsionar a agilidade dos negócios e apoiar o crescimento a longo prazo da carreira dos colaboradores, entre outros benefícios. De seguida, descrevemos várias abordagens com as quais a sua organização pode beneficiar, ao tornar prioritária a mobilidade de talentos.
Reduzir o tempo e os custos de recrutamento enquanto o mercado de trabalho recupera
Apesar da taxa de desemprego nos EUA ter atingido o pico de 14,8% em abril de 2020, desde então caiu para 6%, de acordo com os dados mais recentes do Bureau of Labor Statistics. Adicionalmente, os empregadores dos EUA criaram 916.000 empregos em março de 2021, superando em muito as previsões. Numa escala global, a Organização Internacional do Trabalho prevê uma recuperação significativa na atividade econômica e nos mercados de trabalho, durante o segundo semestre de 2021, acompanhando a cada vez maior disponibilidade das vacinas e a redução das restrições relacionadas com a pandemia.
Em simultâneo com o aumento das contratações, aumenta a competição por candidatos qualificados. Em alternativa a competir com outros empregadores por talentos externos, pode economizar tempo e reduzir custos, disponibilizando novas funções aos seus colaboradores atuais. De acordo com dados de Josh Bersin, a contratação externa pode ter custos até seis vezes superiores à promoção de talentos dentro da organização. As despesas relacionadas com anúncios de emprego, verificações de antecedentes, avaliações, integração e treinamento e os custos de novas contratações podem aumentar rapidamente.
Ao contratar internamente, a organização pode evitar muitos novos custos relacionados com a contratação e reduzir o tempo necessário na avaliação de inúmeros currículos e realização de várias rondas de entrevistas. Um colaborador interno bem sucedido na sua função, tem interiorizado a cultura e a visão da organização que serão fatores positivos na transição suave para a nova função. Embora possa haver uma curva de aprendizagem na adaptação ou aquisição de novas competências da nova função ou projeto, em geral, o tempo e os custos de formação são provavelmente inferiores à contratação externa.
Aumentar o compromisso e retenção de colaboradores
Com a recuperação da economia, tanto as organizações estão a aumentar os esforços de contratação, bem como os colaboradores estão mais recetivos a procurar novas oportunidades de carreira. De acordo com um estudo divulgado em fevereiro pelo LinkedIn, 74% dos funcionários entrevistados indicaram que "se refugiaram no emprego" durante a pandemia para manter um rendimento estável ou aguardam um mercado de trabalho mais favorável. Os dados mais recentes demonstram que muitos colaboradores estão desejoso para fazerem mudanças nas suas carreiras profissionais.
De acordo com a última pesquisa da Randstad Workmonitor, 54% dos colaboradores estão confiantes de que haverá mais oportunidades de trabalho no final deste ano. Adicionalmente, uma nova pesquisa da Prudential Financial revelou que cerca de um em cada quatro colaboradores americanos (26%) planeiam mudar de emprego e de empresa logo que haja uma diminuição da pandemia. A mesma pesquisa revelou que 25% dos trabalhadores que planeiam procurar novos empregos classificam as "oportunidades de mobilidade" como o principal fator que os encoraja a permanecer na sua atual empresa.
Os melhores colaboradores de qualquer organização têm uma mentalidade de crescimento e compreendem a importância do desenvolvimento contínuo das suas competências e o assumir de novas responsabilidades para acompanhar a evolução do mundo laboral. Com a perceção de que as suas carreiras profissionais estão a estagnar, provavelmente não hesitarão em procurar oportunidades de emprego fora da sua atual organização. De facto, de acordo com a pesquisa da Prudential Financial mencionada acima, 80% dos colaboradores que planeiam procurar novos empregos indicam que se sentem "preocupados com o crescimento da sua carreira" dentro da sua atual organização. Reforçando os dados daquela pesquisa, os dados de um estudo de 2020 no LinkedIn mostram que os colaboradores que foram promovidos três anos depois de serem contratados, têm 70% de probabilidades de permanecer na empresa, e aqueles que fizeram uma mudança lateral e interna têm 62% de hipóteses de permanecer na organização. Aqueles que não foram promovidos e que não mudaram de emprego internamente têm apenas 45% de probabilidades de permanecer. Adicionalmente, dados do programa RiseSmart de desenvolvimento de carreira demonstram que os colaboradores envolvidos em oportunidades de desenvolvimento de carreiras profissionais têm 74% mais probabilidade de permanecer na empresa atual, nos próximos dois anos.
Apoiar a diversidade, equidade e inclusão
O foco pela organização, na diversidade e inclusão é uma das principais prioridades que as empresas planeiam analisar e implementar durante 2021 e anos seguintes. De acordo com um inquérito efetuado aos CEOs da Fortune e Deloitte, 96% dos CEOs concordam que diversidade, equidade e inclusão (DEI) são uma prioridade estratégica e foco para 2021. Adicionalmente, 90% dos CEOs responderam que apoiarão os esforços de DEI pela via do investimento em recrutamento, desenvolvimento, promoção e retenção de talentos, nos próximos 12 meses.
O ano passado expôs muitos dos desafios que as organizações enfrentam com a DEI. Um desses desafios é a igualdade das mulheres no local de trabalho. Devido ao impacto da pandemia, o Fórum Econômico Mundial prevê o atraso de uma geração na eliminação global das diferenças de género no mundo laboral- aumentando de 99,5 para 136,6 anos. A participação das mulheres na força de trabalho caiu para o nível mais baixo desde 1988, devido a uma combinação entre a desproporcionalidade, entre homens e mulheres, do impacto de layoffs e os abandonos voluntários do mercado de trabalho por parte das mulheres para um maior foco na família e nas obrigações. Adicionalmente, as mulheres negras estão entre as mais atingidas pelos layoffs e abandonos do mercado de trabalho relacionados com a pandemia e apresentam sinais mais lentos de recuperação.
Quando as mulheres abandonam o mercado de trabalho, seja por perda de emprego ou voluntariamente, elas têm oportunidades limitadas no desenvolvimento das suas carreiras, correndo o risco das suas competências se tornarem obsoletas. No momento do regresso ao mercado de trabalho, aquelas mulheres estarão ainda mais atrasadas do ponto de vista de competências e ponto de partida do seu crescimento profissional. Para incentivar a participação contínua da força de trabalho feminina, muitas organizações estão a adotar a mobilidade de talentos para permitir o horário flexível, a integração em projetos de longa duração ou o alargamento das atuais atribuições/funções, permitindo que essas colaboradoras desenvolvam as suas competências e permaneçam relevantes na força de trabalho da sua organização.
A abordagem à diversidade e a inclusão é algo complexo. No entanto, um passo pequeno, mas impactante que as organizações podem dar consiste em permitir a todos os funcionários oportunidades iguais para adequação das suas competências e crescimento das suas carreiras; seja assumindo aqueles funções inteiramente novas, a integração em equipas de projetos, conclusão da requalificação formal ou cursos de aperfeiçoamento. A oferta de oportunidades de mobilidade de talentos dentro da organização, permite apoiar as metas de carreira de longo prazo dos colaboradores , promover a inclusão e ajudar a lidar com a desigualdade no local de trabalho. Adicionalmente, esta abertura capacita todos os colaboradores – e a organização em geral – novas abordagens e vias de resolução de problemas e permite que os indivíduos construam relacionamentos internos e aumento da sua visibilidade em toda a organização.
Prepare a sua força de trabalho para o futuro
De acordo com o relatório 2019 sobre as Tendências de Capital Humano da Deloitte, 76% dos executivos de topo classificaram a mobilidade interna de talentos como importante, e 20% classificaram-na como uma das três situações mais urgentes das suas organizações. Durante o último ano, a mobilidade de talentos tornou-se mais crítica devido ao impacto causado pela pandemia.
As organizações com uma abordagem intencional à mobilidade de talentos, estão melhor preparadas para enfrentar a tempestade de mudanças inesperadas nos seus negócios. A mobilidade efetiva de talentos ajuda as empresas a descobrirem habilidades inexploradas nos seus colaboradores e a estabelecer robustez nas qualificações destes . Os colaboradores são incentivados a assumir responsabilidades para além das descrições das suas funções, permitindo uma adequação do seu foco com base nas necessidades de negócios da organização e, consequentemente, aumentando a sua flexibilidade.