A redução da força de trabalho (RIF) ocorre quando uma empresa elimina permanentemente posições. É diferente de uma licença, na qual as horas de trabalho de um empregado são temporariamente reduzidas. Também não é um layoff, no qual uma empresa pode dispensar empregados por razões orçamentais ou por falta de trabalho disponível, mas espera voltar a preencher essas posições no futuro. Um despedimento pode transformar-se num RIF se a empresa nunca voltar a contratar ou a reformar, mas para ser considerado um RIF, o resultado final deve ser um número de trabalhadores permanentemente mais baixo.
Há várias razões para que um RIF possa ocorrer. Os RIF podem acontecer quando uma empresa muda de direção, reestrutura, fecha permanentemente um escritório ou sucursal, muda-se para um novo local, sofre uma fusão, é adquirida por outra empresa ou enfrenta dificuldades financeiras.
Qualquer a razão para um RIF, é uma grande decisão que tipicamente afeta vários trabalhadores, os seus gestores e a empresa como um todo. Os RIF podem causar efeitos de ondulação que afetam os restantes colaboradores e a reputação da organização entre concorrentes, clientes, consumidores e potenciais candidatos a emprego. É importante que os líderes empresariais e gestores de RH considerem cuidadosamente se um RIF é a solução certa, como será implementado, como a empresa ajudará os empregados que saem e como pode ajudar a sua força de trabalho remanescente a sentir-se confiante nas suas carreiras.
análise do impacto adverso
Os RIFs podem afetar negativamente a reputação de uma empresa. Consumidores e concorrentes podem ver a decisão como insensível ou como uma indicação de que uma empresa está a falhar. Estas percepções têm as suas próprias consequências, mas de acordo com a Sociedade de Gestão da Investigação em Humanos, um cenário pior pode envolver litígios dispendiosos. Por exemplo, se uma empresa conduz um RIF que afecta desproporcionalmente mulheres, empregados mais velhos ou minorias, estes trabalhadores podem apresentar uma queixa por discriminação.
Para evitar litígios, as empresas farão a sua devida diligência e efectuarão uma análise de impacto adversa antes de tomarem qualquer decisão final. Primeiro, listarão cada funcionário afectado pelo RIF, depois efectuarão uma análise para ver se existem quaisquer disparidades. Se for revelado que um RIF afectaria muitos trabalhadores com mais de 40 anos do que empregados mais novos, por exemplo, isto poderia desencadear um processo judicial por discriminação de idade.
Evitar o litígio não é tão simples como trocar trabalhadores mais novos e mais velhos ou trocar mulheres por homens. Os decisores podem, em vez disso, beneficiar do exame da razão destas disparidades e da documentação de quaisquer conclusões e tomadas de decisão chave.
Num caso, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego apresentou uma queixa por discriminação de idade contra a Universidade Estatal de Ohio em nome de um generalista de RH de 53 anos que fazia parte de um RIF em 2018, juntamente com dois outros empregados com mais de 60 anos. Vários meses mais tarde, a escola promoveu uma mulher na casa dos 20 anos para o seu cargo. Uma análise de impacto adverso poderia ter revelado se o RIF era necessário ou se havia algum preconceito contra funcionários mais velhos dentro do departamento.
Como outro exemplo, digamos que uma empresa de comunicação social se reestruturou. Decide continuar a gerir o conteúdo escrito e reforçar o seu braço de podcast, mas deixará de produzir vídeos. A empresa poderia conduzir um RIF que eliminaria todo o seu departamento de vídeo. Seria um RIF justificável, mesmo que cada empregado de vídeo fosse do sexo feminino. No entanto, seria menos se a empresa apenas eliminasse os cargos de vídeo que tinham sido preenchidos por mulheres.
Através de uma análise de impacto adverso, os RIFs podem ser drasticamente alterados, reduzidos ou não acontecer de todo.
o papel do outplacement nos subsídios de desemprego RIF
Por mais sólida que seja a razão de uma empresa para um RIF, os antigos trabalhadores irão lamentar a perda dos seus empregos e preocupar-se com o que virá a seguir. Podem sentir que fizeram algo de errado, mesmo que os RIFs não sejam um reflexo directo do desempenho profissional de um indivíduo. Estes trabalhadores podem sentir-se traídos ou zangados. Podem também procurar obter litígio ou falar mal da sua experiência a amigos ou online.
Para construir boa vontade, aliviar o sofrimento emocional e mostrar aos empregados que saíram que o seu trabalho foi valorizado, as empresas podem oferecer apoio complementar de recolocação externa. Os serviços de outplacement são um subsídio de desemprego essencial do RIF para ajudar os empregados em transição a encontrar novos empregos. Através dos serviços de outplacement, os candidatos a emprego podem receber apoio, incluindo um currículo e perfil social recém-escrito, direccionado e optimizado, orientação de carreira personalizada e acesso a oportunidades de emprego altamente direccionadas.
outplacement é considerado parte do pacote de rescisão do RIF, que pode também incluir a continuação do salário e dos benefícios de saúde, pagamento de férias e outros meios para facilitar a transição. A procura de um novo emprego que represente uma mudança lateral ou mesmo um passo para cima depois de enfrentar um RIF pode ser esmagadora. A aprendizagem de novas competências para fazer uma transição para uma função ou indústria diferente pode ser ainda mais desafiante.
O outplacement pode oferecer esperança e excitação enquanto empregado em transição começa a considerar novos caminhos e começos - e também constrói confiança e apreço para o antigo empregador, mesmo durante a partida. Esta boa vontade ajudará a empresa a manter a reputação da sua marca e a salvaguardar contra classificações negativas dos meios de comunicação social em sítios como o Glassdoor.
Outra opção a considerar antes, durante, depois ou em adição a um RIF é o desenvolvimento da carreira. Os serviços de desenvolvimento de carreira permitem que os actuais funcionários se encarreguem das suas carreiras, explorem e expandam as suas possibilidades de carreira e aprendam novas competências ou actualizem as existentes. Os trabalhadores estarão melhor preparados para procurar novas oportunidades internamente ou para serem reafectados internamente para onde possam ser mais eficazes. A promoção da mobilidade interna reduz os custos de contratação e recontratação para a empresa, preserva o conhecimento institucional, reduz o tempo passado a bordo e constrói a lealdade entre os empregados.
O Outplacement pode também ajudar uma empresa a poupar dinheiro a longo prazo, bem depois de uma redução. Os trabalhadores que beneficiam de serviços de outplacement podem assegurar novos empregos mais rapidamente, o que significa que as empresas que oferecem estes serviços acabarão por poupar nos custos de desemprego e baixar os impostos do seguro de desemprego.
A separação em boas condições com os empregados que saem também ajuda uma empresa a manter a sua reputação como um bom local para trabalhar. Uma sondagem da agência de crescimento digital Fractl revelou que mais de metade dos inquiridos classificou mal os antigos empregadores em locais como Glassdoor, enquanto um terço tinha recusado uma oferta de emprego após ter lido uma má análise.
Os empregados que saem e se sentem apoiados e encontram rapidamente um emprego gratificante estão menos inclinados a deixar más críticas ou a falar mal dos seus antigos empregadores nas redes sociais, onde a empresa será julgada no tribunal da opinião pública. Podem mesmo continuar a ser um cliente ou embaixador da marca dentro da sua rede e, se surgir uma oportunidade de recontratação no futuro, é mais provável que digam "sim". Um funcionário que regressa precisa de menos formação e orientação do que um novo candidato, o que pode conduzir a poupanças adicionais de custos.
A recolocação externa também afecta positivamente os funcionários que não foram afectados pelo RIF. Após qualquer tipo de RIF ou despedimento, as empresas vêem frequentemente uma diminuição da produtividade ou uma maior rotatividade. Isto ocorre por várias razões. Os restantes trabalhadores que têm de cobrir funções uma vez desempenhadas por outra pessoa podem sentir-se estressados ou sobrecarregados. Podem sentir falta de colegas que já não vêem ou sentem-se culpados por sobreviverem a um RIF. Podem ficar inseguros quanto ao seu próprio futuro com a empresa, o que pode baixar a produtividade e levá-los a procurar emprego noutro local.
Perder colaboradores de alto desempenho - que podem levar anos de experiência ou mesmo clientes com eles - significa incorrer em custos elevados para os substituir, um esforço que só se tornou mais desafiante devido a revisões negativas em linha. ento recente, enquanto 35% citaram a leitura de críticas negativas de trabalhadores.
O outplacement é uma solução para que todos se sintam apoiados, mesmo quando uma empresa é forçada a tomar as decisões difíceis que nenhum gestor quer tomar. Pode parecer um serviço simples, mas os seus benefícios são de longo alcance e duradouros durante e após a RIF.
fonte: randstad risesmart