Uma força de trabalho diversificada estimula a inovação através de diferentes perspectivas, pensamentos e ideias. E numa era de rápidos avanços tecnológicos, a robótica e a automatização acrescentam mais um nível de complexidade à diversidade.
Audra Jenkins, CDP, SPHR e chief diversity and inclusion officer, da Randstad, apresenta uma reflexão sobre este tema.
Tal como a máquina de ATM, uma das primeiras grandes tecnologias para self-service do consumidor (lançada em 1967) foi uma tecnologia disruptiva na sua altura, a robótica, a inteligência artificial (IA) e os veículos autónomos estão entre os principais agentes de disrupção de hoje. Na década de 70, muitos temeram que o ATM fizesse desaparecer a função de bancário. Mas, em vez disso, desenvolveu-se e estes profissionais transformaram-se em consultores bancários. Esta adaptação foi essencial para o crescimento e o desenvolvimento da força de trabalho no sector.
Sentimo-nos naturalmente atraídos pelas últimas tecnologias no mercado e, como se vê pelos sectores milionários dos telemóveis, tablets e computadores, as pessoas desejam tudo o que é inovador. Parte desta fome insaciável nasce da programação a que todos estão expostos diariamente, incluindo publicidade pop-up em telemóveis, placares eletrônicos e vídeos.
Embora muitas pessoas estejam concentradas no equipamento mais recente, muitas vezes descuramos a quantidade de empregos perdidos ou muito alterados graças à automatização – e um estudo recente do Fórum Económico Mundial afirma que quase 57% desses empregos serão empregos que actualmente pertencem a mulheres. O relatório indica que os cargos administrativos/de escritório, serviço ao cliente, contabilidade e solicitadoria estão em risco.
Além disso, um relatório da McKinsey Global Institute mostra que até 375 milhões de colaboradores terão de encontrar carreiras alternativas até 2030. Determinar quais os cargos que as mulheres virão a ocupar nesta nova realidade pode ser o maior desafio para a diversidade, tanto para colaboradores como para empregadores. Sem uma estratégia, as organizações perderão uma parte substancial da sua força de trabalho.
Exigir novas competências
A automatização irá alterar radicalmente as competências que os colaboradores precisam para o sucesso. Tudo o que possa ser automatizado provavelmente sê-lo-á, tornando mais desejáveis competências ”humanas” como a interacção pessoal e a gestão.
Os líderes de negócios precisam apenas de olhar para os gigantes do retalho que já implementaram a automatização, para ver os seus efeitos em acção. Com a ascensão dos terminais de self-checkout em muitos grandes retalhistas, estas lojas podem reduzir o número de colaboradores ou aproveitá-los para outras funções. Alguns retalhistas estão inclusive a começar a explorar lojas sem humanos. A Amazon, por exemplo, estabeleceu recentemente lojas de conveniência beta Amazon Go, nas quais os clientes têm acesso à loja através da aplicação da Amazon e é-lhes facturada a conta momentos depois de retirarem itens das prateleiras e colocarem nos cestos.
À medida que cada vez mais retalhistas e restaurantes optam por interfaces digitais em detrimento de interacções humanas, as mulheres serão as mais prejudicadas. Segundo a Agência de Censos dos EUA, 73,7% dos empregados de caixa são mulheres.
Mas não são apenas os trabalhadores a serem atingidos pela automatização. Outro estudo recente do FEM mostra que é o crescimento de empregos administrativos e de escritório – e não os empregos fabris – que está a cair mais rapidamente graças à automatização. Por outro lado, registam-se “empregos ganhos”, por exemplo, nos negócios e operações financeiras, funções de gestão ou nas áreas de computadores e matemática.
Como não perder face aos robôs?
Agora – e não daqui a cinco ou 10 anos – está na altura de preparar uma força de trabalho do futuro que receberá o impacto da automatização. A robótica e a automatização já chegaram, e o futuro da nossa força de trabalho está por um fio. Mas esse impacto pode ser mitigado. Eis algumas recomendações:
- Tipificação de empregos
As organizações devem comparar conjuntos de competências para as posições que devem ser deslocadas e os cargos que necessitarão no futuro. Por exemplo, as pessoas da contabilidade, da facturação e dos pagamentos, podem muitas vezes ter tarefas repetitivas que podem ser, e serão, automatizadas. Ao fazer-se o levantamento dessas competências, os líderes de negócios identificam outras posições na organização que os colaboradores podem preencher com formação adicional.
- Requalificação
Alguns conjuntos de competências irão simplesmente tornar-se completamente obsoletas. Como tal, a requalificação é fundamental. Deve avaliar-se as capacidades e os interesses dos colaboradores para ver quais os programas de formação que seriam benéficos para o futuro. Oferecer reembolsos de matrículas em troca de um compromisso para permanecer dois anos na empresa após o final do curso é outra opção.
- Recolocação
Tal como o sector bancário atualizou os bancários para se tornarem consultores financeiros, outros sectores terão de redistribuir recursos através de formação transversal e rotatividade.
- Retornos
Os programas de retorno permitem às mulheres com formação e experiência profissional em áreas mais exigentes como as STEM (ciências, tecnologia, engenharia e matemática), e que estão actualmente fora da força de trabalho, que voltem para o emprego a tempo inteiro. Através de formação interna e parcerias com universidades, as organizações podem atrair mulheres para empregos a tempo parcial ou por projecto, enquanto retomam as certificações de que precisam para passarem para posições mais permanentes.
- Encontrar o equilíbrio
É fundamental encontrar um equilíbrio entre a tecnologia e a humanidade no diálogo sobre a diversidade. Apesar do nosso “apetite” por tecnologia, conveniência e experiências personalizadas, ligar-nos uns aos outros continua a ser uma parte vital da experiência humana. Afinal de contas, a empatia e a emoção fazem parte daquilo que separa os humanos dos robôs.
É também importante ter em conta o canal de diversidade ao requalificar a força de trabalho. Ainda que não haja indicação de quando, ou se, a nossa sociedade irá atingir a igualdade de género, é fundamental assegurar que as mulheres e as minorias estão incluídas nos esforços de requalificação.
Os ambientes de trabalho inclusivos asseguram que todos os colaboradores têm a oportunidade de atingir o sucesso e contribuir para o crescimento e estabilidade da economia global.