Dois dos maiores desafios que as empresas enfrentam atualmente são as ruturas da cadeia de abastecimento e a atual escassez de colaboradores a nível mundial. De facto, estudos recentes mostram que 87% dos empregadores a nível mundial já estão a ter dificuldades em adquirir o talento de que necessitam ou antecipam ter estes desafios no futuro. 

Porque é que existe escassez de talento? A resposta a essa pergunta é muito complexa. O envelhecimento da população mundial, o desejo das pessoas por salários mais elevados e o aumento da procura de competências técnicas desempenham certamente um papel na atual escassez de talentos. A COVID-19 é também um fator que contribui para esta situação. Embora esta escassez não tenha começado com a pandemia global, ajudou a acelerá-la. 

Para combater estes desafios e ficar à frente dos seus concorrentes, é importante ter um plano em vigor mais cedo, em vez de mais tarde.  

Para ajudar com este processo, desenvolvemos uma lista de 11 estratégias para o ajudar a resolver a escassez de talentos.

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11 coisas que pode fazer para superar a escassez de talento

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1. invista na formação dos trabalhadores

 

Gostando ou não, não é provável que tanto o défice de competências como a escassez de colaboradores acabem em breve. De facto, é muito provável que continuem a intensificar-se até, pelo menos, ao final da década.

Por exemplo, o McKinsey Global Institute previu em 2017 que até 375 milhões de colaboradores globais poderão ter de aprender novas competências e mudar de profissão até 2030. Também admite que devido à pandemia, o número de trabalhadores deslocados aumentará em mais 25% até 2030.

Como a tecnologia e a automatização continuam a avançar, é bastante provável que seja impossível para a sua empresa adquirir as competências técnicas necessárias apenas através de esforços de recrutamento.

A melhor maneira de ultrapassar este problema é investir no fornecimento aos seus colaboradores atuais das competências de que a empresa necessita. Ao formar e requalificar a sua força de trabalho atual, a sua empresa pode adquirir as competências específicas de que necessita para implementar tecnologias emergentes.

Embora as aulas tradicionais em sala de aula, bem como os programas internos, tais como mentorias, sejam ainda ferramentas de formação muito eficazes, os empregadores atuais podem também utilizar módulos de formação online que permitem aos colaboradores aprender ao seu próprio ritmo. Estes programas online e ferramentas digitais podem também formar um maior número de trabalhadores num período de tempo mais curto. Por exemplo, a nossa tecnologia Randstad BrightFit technology pode avaliar os pontos fortes e fracos dos seus colaboradores , assim como fornecer recomendações de formação.

 

2. utilize tecnologia de RH

 

Estudos mostram que 46% dos empregadores em todo o mundo estão agora a utilizar algum tipo de plataforma SaaS (Software as a Service)Se a sua empresa ainda tem de fazer este tipo de investimento ou se já passou algum tempo desde que atualizou as suas soluções tecnológicas de RH, agora é a altura certa.

A tecnologia certa pode melhorar os seus processos de recrutamento, filtrando automaticamente as candidaturas, enviando respostas automáticas aos candidatos, utilizando IA para correspondência de candidatos, automatizando o processo de verificação de referências e realizando vídeo-entrevistas, juntamente com outras características. Por exemplo, a nossa plataforma tecnológica Randstad Relevate pode ajudar com o processo de procura de talentos, verificação de referências e correspondência prospetiva de empregos.

A tecnologia de RH também pode ajudar na gestão da força de trabalho e melhorar a comunicação em toda a organização. A maximização do uso da tecnologia de RH pode ajudar a sua empresa a melhorar os seus esforços de recrutamento e retenção de colaboradores.

 

3. contrate colaboradores inexperientes

 

Com a dificuldade crescente de encontrar colaboradores qualificados, as empresas devem concentrar-se na formação interna. Em última análise, esta transição para a formação interna irá mudar o tipo de candidatos de que a sua empresa necessita. Em vez de procurar apenas candidatos que já tenham as competências que deseja, a sua empresa deve também procurar candidatos que possa formar.

Comece por procurar candidatos com soft skills desejáveis, tais como resolução de problemas, adaptabilidade, pensamento crítico e capacidade de comunicação, que indicam que são bons aprendizes. Este reset aos critérios que procura num candidato não só expandirá a sua pool de talentos em geral, como pode assegurar a contratação de candidatos que possam crescer com a empresa.

 

Randstad employer brand photo, internal, people, consultants, branch, branches
Randstad employer brand photo, internal, people, consultants, branch, branches

4. potencie a análise de talento

 

Na era dos grandes dados, é importante para a sua empresa não só monitorizar as tendências laborais, mas também fazer uso dos seus dados internos. De acordo com o Talent Trends Report de 2021 da Randstad Sourceright, a análise de talentos é uma das 10 áreas em que os empregadores devem concentrar-se. Este relatório continua a reconhecer como as ferramentas de visualização de dados podem ajudar os empregadores a avaliar a sua mão-de-obra atual e a preparar-se para as suas necessidades futuras de talento.

Antes de recolher e monitorizar dados, é importante começar por compreender os pontos de dados específicos que a sua empresa pretende seguir. Recomenda-se que inclua métricas sobre taxas de turnover, custos de recrutamento, taxas de retenção e absentismo. Aproveitar e compreender quais os dados que já tem disponíveis e quais os sistemas e ferramentas que está a utilizar atualmente são também pontos de partida importantes.

 

5. atualize a sua proposta de valor ao colaborador

 

Se há uma coisa que mudou significativamente durante a pandemia, foram as expetativas dos colaboradores. A pandemia realçou o valor de manter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida privada. Assim, embora os salários continuem a ser a motivação número um para mudar de emprego, de acordo com o nosso último relatório Employer Brand Research, a capacidade de manter o equilíbrio ótimo entre a vida profissional e a vida familiar chegou em segundo lugar.

Os colaboradores de hoje não precisam apenas dos salários certos. Procuram também outros benefícios não financeiros, tais como flexibilidade, apoio à saúde mental ou políticas mais liberais de licenças familiares. É importante que os empregadores reconheçam esta mudança nas expetativas dos trabalhadores e tomem medidas, adaptando a sua proposta de valor ao trabalhador (EVP) para a alinhar com estas novas exigências pós-pandémicas dos colaboradores.

 

6. desenvolva um forte pacote de compensações e benefícios

 

É crucial desenvolver um forte pacote de compensação que esteja de mãos dadas com a EVP da empresa. Se a sua empresa não tiver avaliado o seu pacote de compensação e benefícios nos últimos 12 meses, deverá fazê-lo agora. Tanta coisa mudou desde a pandemia, que é crucial assegurar que as suas ofertas de compensação ainda são competitivas. Além disso, a inflação global está a ter impacto nos colaboradores, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento. É natural que as pessoas queiram que os salários aumentem com a inflação.

Por exemplo, foram observados aumentos salariais significativos em vários países, tais como o Brasil, o Reino Unido, os Estados Unidos, a Itália e o Canadá. Estes aumentos foram também observados em indústrias que enfrentam uma intensa escassez de mão-de-obra, tais como o fabrico, logística, cuidados de saúde e hospitalidade. Felizmente, empresas de recrutamento, tais como a Randstad, realizam pesquisas salariais em vários mercados para o ajudar a fazer os ajustes necessários. 

Também precisa de reajustar o seu pacote de benefícios para satisfazer as novas expetativas dos colaboradores. Como mencionado acima, os colaboradores de hoje querem mais benefícios que lhes permitam manter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, bem como condições de trabalho seguras, apoio à saúde mental, formação dos colaboradores e oportunidades de progressão na carreira. Criar um pacote de benefícios que realce as perspetivas atuais dos colaboradores pode ajudar a sua empresa a destacar-se da concorrência e atrair o talento de que necessita.

 

7. concentre-se na construção de uma força de trabalho diversificada

 

A nossa investigação mostra que 68% dos líderes empresariais já têm um plano de diversidade em vigor e outros 27% estão em vias de desenvolver um. Porquê uma tão grande procura de diversidade no local de trabalho? Em primeiro lugar, sabemos que a diversidade pode aumentar a criatividade e a produtividade no local de trabalho. Em segundo lugar, o recrutamento de uma força de trabalho com um conjunto diversificado de competências, atributos, antecedentes e experiências alarga a pool de talentos da sua empresa, o que pode, em última análise, melhorar os resultados das contratações.

Finalmente, os colaboradores querem mais diversidade no local de trabalho, especialmente os mais jovens. Por exemplo, num inquérito recente, 74% dos Millennials consideraram que as empresas com uma força de trabalho diversificada eram mais inovadoras do que as que não tinham. Construir uma força de trabalho diversificada tem o poder de impulsionar a sua empresa numa economia cada vez mais globalizada.

Smiling woman bartender handing a glass of orange juice.
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8. potencie o talento contingente

 

Estudos mostram que mais de 3 em 4 empregadores já estão a utilizar soluções flexíveis de staffing, tais como colaboradores contingentes ou temporários. Esta procura só deverá aumentar à medida que a carência de competências se intensificar nos próximos anos. Existem, no entanto, muitos benefícios de utilizar colaboradores contingentes. Por exemplo, permitem que a sua empresa aumente ou diminua a sua força de trabalho para satisfazer a produção flutuante. Quando bem feito, potenciar uma força de trabalho contingente pode ajudar a sua empresa a poupar dinheiro e aumentar a produção.

O truque é ter um plano eficaz para gerir com sucesso uma equipa de colaboradores contingentes. Deve haver um processo em vigor para tudo, desde a contratação à formação até à programação dos turnos dos colaboradores contingentes. Na Randstad, temos anos de experiência na gestão de talento contingente e podemos fornecer o apoio contínuo que a sua empresa necessita.

 

9. envolva mais os colaboradores

 

Com a atual escassez de colaboradores que se espera que continue durante os próximos anos, muitos empregadores estão a dar prioridade à retenção de talentos. O objetivo desta estratégia é reduzir a rotatividade dentro da empresa para que haja menos postos vagos a preencher. De acordo com um recente inquérito da Microsoft, mais de 40% dos colaboradores em todo o mundo estão a considerar mudar de emprego. 

Esta pesquisa mostra que os empregadores devem tomar medidas ativas para atrair os seus colaboradores a permanecerem. A pesquisa mostra uma ligação direta entre retenção e maior envolvimento dos colaboradores. De facto, um estudo mostra que as empresas com níveis de engagement muito elevados registam uma taxa de turnover 59% mais baixa.

Técnicas, tais como um programa de reconhecimento e recompensas, check-ins regulares, empatia e comunicação forte e transparente são todas reconhecidamente úteis para ajudar a aumentar o envolvimento dos talentos. O desenvolvimento de uma forte estratégia de engagement dos colaboradores pode não só melhorar as taxas de retenção, mas também reduzir o absentismo e aumentar a rentabilidade..

 

10. reafete a sua força de trabalho

 

A dura realidade é que a aquisição do talento adequado é passível de se tornar mais desafiante nos próximos anos. Uma das melhores formas de ultrapassar este obstáculo é concentrar-se na mobilidade interna dos colaboradores. De facto, um estudo recente mostra que normalmente 60% das funções abertas de uma empresas podem ser preenchidas pela sua atual força de trabalho. A reafetação da força de trabalho, no entanto, só pode acontecer com as oportunidades certas de upskilling e reskilling.

É importante que haja um processo claro e transparente para o crescimento e progressão na carreira dentro da empresa. Também se pode utilizar um conjunto de ferramentas digitais para identificar quais os trabalhadores que se adequam bem às várias funções abertas dentro da empresa. 

 

11. associe-se a uma empresa de soluções de RH

 

A parceria com uma empresa de soluções de RH pode fornecer apoio adicional para ajudar a sua empresa a adquirir e reter o talento de que necessita para se recuperar e avançar num mercado pós-pandémico.

Por exemplo, na Randstad, podemos dar à sua empresa acesso imediato à nossa vasta base de dados de candidatos pré-selecionados e ajudá-lo a filtrar através destes candidatos para encontrar candidatos que correspondam aos critérios que definiu. Para empresas com um grande volume de trabalhadores, podemos mesmo tratar do processo de gestão de talentos para melhorar a comunicação, formação e engagement dos trabalhadores em todo o local de trabalho.

Além disso, fornecemos-lhe conhecimentos sobre talentos e acesso à nossa plataforma tecnológica HR Relevate para otimizar os seus processos de RH.

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