Na Unicre, já existia um projecto em curso de flexibilização do posto de trabalho, que ajudou na resposta à actual crise, mas que não eliminou todos os desafios. A directora de Recursos Humanos, Leonor Barros, partilha quais, e como lhes estão a dar resposta. 

 

A digitalização na gestão de recursos humanos já era uma tendência que se vinha a verificar, mas que foi fortemente intensificada pela actual pandemia e exigência de confinamento. Foi assim na Unicre?


Entre os vários desafios que se colocam à Gestão de Recursos Humanos, encontra-se a transformação digital. Esta transformação é, sem dúvida, um acelerador que permite responder às diversas responsabilidades que se colocam na gestão de pessoas, designadamente em áreas como a atracção de talento, comunicação e engagement, formação, recrutamento, modelos de avaliação de desempenho, entre outros.
O contexto atual em que vivemos, de pandemia, veio reforçar ainda mais essa necessidade de colocarmos o digital ao serviço da gestão das pessoas. E, nesse sentido, estamos activamente a reformular os processos de recrutamento, onboarding, desenvolvimento/formação e gestão do desempenho.

E como foi colocar 233 colaboradores em teletrabalho, quase de um dia para o outro? Quais foram os principais desafios?


Colocámos não só os colaboradores Unicre, mas também os recursos que nos prestam serviços, através de empresas de outsourcing, e que se encontravam nas nossas instalações. Em parte, houve um projecto que nos alavancou muito para este desafio de colocar as pessoas, de um dia para outro, em teletrabalho e que foi o projecto já em curso de flexibilização do posto de trabalho. 
Desde 2019 que vínhamos criando modelos de flexibilização e inclusivamente, já havíamos implementados esses modelos em algumas direcções. Como grandes desafios tivemos o suporte tecnológico – equipamentos, acessos a aplicações, plataformas de trabalho corporativo, etc. –, a mudança de mindset, a aprendizagem de novas metodologias de trabalho e a alteração de determinados processos – passar a fazer de forma diferente.

O que já existia e que novos processos ou ferramentas implementaram?

Do ponto de vista de modelos de flexibilização do trabalho, já estavam criados e testados e, em certa medida, o suporte tecnológico também estava a ser desenvolvido, numa perspectiva de dar suporte, remotamente, a toda a organização. 
Implementámos novas ferramentas colaborativas, substituímos o parque de desktops por portáteis, atribuímos telemóveis a todos os colaboradores e alterámos e uniformizámos as formas de acessos às aplicações.

Como asseguraram o acompanhamento dos colaboradores, quer em termos de produtividade, quer de motivação e engagement?

 

  •  Mantivemos todas as reuniões periódicas e intensificámos reuniões de acompanhamento das diversas equipas, criando pontos de situação mais frequentes; 
  •  Implementámos um novo modelo de avaliação de desempenho mais orientado à concretização de objectivos corporativos e individuais;
  •  Reforçarmos a comunicação interna através dos vários canais disponíveis;
  •  Criámos algumas acções internas associadas a campanhas externas;
  •  Implementámos alguns benefícios dirigidos aos tempos em que vivemos, designadamente o acesso a consultas online de apoio e acompanhamento psicológico.

E iniciativas mais informais, com vista a assegurar a proximidade aos colaboradores, alguma se destaca?


No dia de aniversário da Unicre – 17 de Abril –, e porque habitualmente este dia dava lugar à realização de uma reunião geral, seguida de uma acção de team building, foi enviado para casa de cada um dos colaboradores um bolo de aniversário, de forma a poderem festejar com a sua família. Esta acção foi acompanhada por uma chamada telefónica, personalizada, do CEO, a agradecer o contributo e a colaboração de cada um na construção de uma empresa que permite desbloquear futuros – Unlocking Futures. 
Este dia foi, ainda, acompanhado pela realização de um evento em live streaming, onde nos foram apresentados os grandes indicadores dos negócios, os planos estratégicos das marcas de negócio Unibanco e Reduniq. O CEO da Unicre, o senhor João Baptista Leite, fechou o evento com uma mensagem de agradecimento pela colaboração, empenho e trabalho desenvolvido. Deu nota acerca dos vários desafios que estamos e teremos de enfrentar, não só a nível do desenvolvimento dos negócios, como enquanto profissionais, tornando-nos mais ágeis, mais eficientes e cooperativos.
Tivemos uma outra acção em que nos associámos internamente à campanha “UNIBANCO. Conta comigo”, onde é divulgado como os portugueses contam com o cartão Unibanco para manter as suas rotinas e começar outras, a qualquer momento.

O que destacaria de mais positivo nos dois meses que passaram?


A flexibilidade de toda a equipa na resposta a este desafio que, embora estivesse a ser preparada, nunca se previu que fosse nas condições que estamos actualmente a viver. Para além disso, destaco o facto de termos sido empurrados para um mundo mais digital e que, forçosamente, está a obrigar a todos a repensar o negócio perante essa nova realidade.

E de negativo?


O esforço exigido para manter e, por vezes, aumentar os níveis de produtividade e eficiência, em conciliação com as contingências da vida familiar que as actuais circunstâncias exigem, com partilha de espaço, acompanhamento das crianças ao longo do dia, gestão de horários profissionais e familiares, organização e planeamento, etc.

Ponderam fazer alterações na vossa estratégia de Gestão de Pessoas, nomeadamente no que respeita à flexibilidade, tendo em conta as "evoluções/aprendizagens" que o actual contexto trouxe? 


Vamos dar continuidade ao trabalho que vínhamos desenvolvendo sobre a flexibilidade do trabalho e, hoje mais do que nunca, acreditamos que esse é o futuro. 
Pretendemos introduzir alterações na forma como está construída a employee experience, trazendo para esta experiência não só novas metodologias de trabalho mais ágeis, mais eficientes e mais simples, como experiências diferenciadoras, que liguem verdadeiramente as nossas pessoas à organização.

Que resultados acreditam que essa aposta possa trazer?


Maiores níveis de atractividade e retenção de talento, desenvolvimento e crescimento interno, melhores níveis de gestão do desempenho e maiores níveis de satisfação.

A aposta da Unicre na aproximação aos colaboradores através do digital também já vinha de trás. De que forma o faziam? 


A aposta no digital tem permitido à Unicre não só encontrar as soluções mais adequadas para oferecer aos seus clientes, como criar uma cultura baseada em tecnologia, que possibilita criar e desenvolver ambientes colaborativos e de interação. A prova disso é a aposta em canais internos de comunicação, designadamente de uma intranet renovada, de uma newsletter semanal e de um espaço semanal de talks dedicadas a temas variados: negócio, estudos/projetos, tendências, inspiracionais, entre outros.

Proximidade e digital pode parecer um contrassenso. Mas o vosso próprio propósito defende "ligamos pessoas, empresas e tecnologias". Como é que isto se traduz na prática?


O digital permite aumentar a velocidade, a agilidade, a produtividade e a inovação dos nossos negócios, chegando, por isso, a mais pessoas, empresas e tecnologias. É esse o propósito da marca Unicre, suportado na criação de soluções cada vez mais digitais.

Como é que estas apostas se integram na vossa política de Gestão de Pessoas? Quais os principais pilares estratégicos?


O propósito da marca coloca-nos perante quatro pilares estratégicos:

  •  Estar junto dos negócios e, consequentemente, das pessoas. É o conhecimento dos negócios que nos permite ser um verdadeiro partner das pessoas;
  •  Criar uma oferta diferenciadora e de valor enquanto marca empregadora;
  •  Contribuir para a gestão do desempenho, assente em modelos de gestão por objectivos;
  •  Criar sistemas que recompensem o mérito e que garantam a entrega de um conjunto de benefícios.

Qual a importância que esta área assume na estratégia do negócio?


Os Recursos Humanos posicionam-se como verdadeiros parceiros dos negócios, numa perspectiva de garantir e gerir, em conjunto, com as lideranças, todas as etapas da employee experience.

O que é para vocês prioritário nesta fase, e até fim do ano?


A realidade que estamos a viver traz-nos um conjunto de preocupações que, se já eram importantes, agora passaram a urgentes:

  • Ter a capacidade de implementar processos e metodologias de trabalho que possibilitem à Unicre tornar-se mais rápida e eficiente;
  • Repensar os negócios, perante a nova realidade para a qual fomos empurrados, num mundo cada vez mais digital;
  • Introduzir alterações na forma como está criado e construída a employee experience;
  • Aprender novas práticas e maneiras de liderar que ajudem e apoiem os líderes nesta era digital.

Que tendência perspectiva para a área de Gestão de Pessoas?


Uma maior intervenção no apoio às equipas, com a introdução de metodologias de trabalho e de ferramentas que possibilitem um acompanhamento mais próximo, mais simples e cooperante. A realidade do teletrabalho é apenas um dos exemplos dessa alteração, que veio para ficar, mas não da forma como a vivemos hoje.


E para os gestores de pessoas?


As formas tradicionais de gestão e liderança estão a ser colocadas em causa nesta nova era digital. Há que ter capacidade de nos adaptarmos e de aprender novas práticas e formas de liderar.
 

entrevista a
woman

leonor barros

directora de recursos humanos da unicre