Diversidade e inclusão, Inteligência Artificial, Requalificação e Employer Branding. São estas as quatro tendências que a Randstad perspectiva como as que serão mais relevantes em 2020. E explica porquê.
Para 2019, a Randstad antecipou tendências fundamentais como a disrupção digital, a continuação das mudanças no como e onde trabalhamos, novas expectativas para formação e desenvolvimento e como estes factores irão alterar as estratégias de contratação e empenho. E, em 2020, vemos um conjunto de tendências emergentes que nascem das expectativas e preferências em evolução da força de trabalho actual referente a várias áreas:
- Gestão de diversidade e inclusão como decisão estratégica
- Utilização responsável de tecnologias e dados avançados
- A requalificação vista como um investimento fulcral, para os negócios e para a sociedade
- O poder da tecnologia no employer branding e na reputação.
Nada isto é novo – em vez disso, são conceitos que finalmente estão a chegar à maturidade. As organizações que compreendem a importância de incorporar estas áreas de enfoque nos seus debates empresariais e prioridades estratégicas ficarão à frente da concorrência neste ano.
A crescente utilização de tecnologias novas e emergentes para melhorar a diversidade e a inclusão é uma área de particular interesse. Algumas organizações já estão a recorrer a plataformas com inteligência artificial (IA) para reduzirem a tendenciosidade na análise e selecção de candidatos ou para melhorar o empenho e a retenção de segmentos de colaboradores diversificados.
A Randstad está a experimentar a aplicação de tecnologias avançadas no processo de alinhamento entre candidatos e vagas, uma área onde sente que os sistemas de IA podem oferecer valor significativo com potencial para criar oportunidades de emprego a mais candidatos a ser identificados e contactados. Ao mesmo tempo, compreende que as relações genuínas exigem interacções humanas e empatia. Assim, perspectiva quatro tendências:
Tendência 1 – Diversidade e inclusão (D&I)
O impacto social estimula os resultados empresariais – se as empresas fizerem dele uma prioridade. A D&I tem impacto no negócio. E o crescente enfoque nestas áreas não é apenas uma “jogada” para se sentirem bem – é uma decisão estratégica, feita para aumentar a inovação, melhorar as mensagens, permitir contratações mais adequadas, aperfeiçoar a retenção e apoiar ligações aos consumidores.
Os argumentos a favor da D&I são claros. Um estudo da McKinsey descobriu que as organizações actuais mais diversificadas têm “35% mais probabilidade de terem retornos financeiros acima da respectiva média nacional no sector”.
E um estudo da Deloitte, entretanto, descobriu que as empresas com culturas inclusivas têm:
- 2x mais probabilidade de atingirem ou ultrapassarem objectivos financeiros;
- 3x mais probabilidade de terem um bom desempenho;
- 6x mais probabilidade de serem ágeis e inovadoras;
- 8x mais probabilidade de atingirem resultados superiores.
Tendência 2 – Inteligência Artificial
A revolução da inteligência artificial dará finalmente frutos: 2020 é o ano em que irá crescer, tornando-se finalmente uma mais-valia tangível para os negócios.
De facto, a McKinsey prevê que a IA pode oferecer resultados globais financeiros de 12 biliões de euros em 2030 – e muito desse valor deve começar a aparecer este ano. Contudo, estas recompensas têm riscos inerentes.
«A IA está a tornar-se cada vez mais normal e menos assustadora para a força de trabalho no geral, principalmente à medida que a força de trabalho se compõe de millenials e da geração Z», salienta Jim Link, chief Human Resources officer da Randstad.
A adopção é um dos primeiros passos na viagem pela IA. A capacidade de uma empresa para aproveitar a IA ao máximo irá diferenciá-la das restantes em 2020. Isto significa ter:
- uma visão estratégia clara;
- um plano exequível para a implementação;
- as pessoas certas com as competências certas;
- a capacidade de manter e analisar os resultados.
Por outro lado, adoptar a IA deve libertar as assoberbadas equipas de Recursos Humanos para que possam fazer mais trabalho “humano”, como criar relações dentro de uma conduta de talento baseada em IA e desenvolver parcerias internas mais sólidas com outras unidades de negócio.
Contudo, existem riscos, que podem fazer com que as funções de RH mais automatizadas se tornem pouco fiáveis, robóticas ou simplesmente disfuncionais.
Tendência 3 – Requalificação
O impasse na requalificação e no trabalho relevante continua. Quem é, afinal, responsável pela requalificação? Um estudo da Pew – assim como a própria pesquisa da Randstad – revelou que a vasta maioria dos colaboradores norte-americanos acredita ser imperativo formar e desenvolver novas capacidades para estar a par das mudanças no trabalho. Contudo, a maioria dos colaboradores afirmou igualmente que a principal responsabilidade de lhes fornecer essas competências não pertence ao Estado ou aos empregadores.
Há quem afirme que é o sistema educativo e a auto-aprendizagem, mas os millennials olham para os empregadores. O relatório Estado do Candidato de 2019, da Monster, descobriu que os millennials acreditam que as empresas (30%) são as principais responsáveis por preparar os colaboradores, seguidos das instituições de ensino (24%). Ainda assim, em 2020, os millennials e a geração Z continuarão a aprender sozinhos sobre tópicos e competências profissionais. Se as empresas quiserem fazer um compromisso e oferecer oportunidades de requalificação internas, devem aproveitar uma grande oportunidade para melhorar as contratações – e a retenção.
Para aproveitar ao máximo os seus colaboradores – e para os manter na empresa – as empresas terão de dar prioridade à formação, aprendizagem e à oferta de um trabalho relevante e estimulante em 2020. Terão também de pensar para lá do dia-a-dia e antecipar competências que serão necessárias no futuro.
Tendência 4 – Employer branding
As tecnologias mais recentes estão a criar novas formas de as empresas contarem histórias inspiradoras sobre o seu Employer Brand. Em 2020, as empresas irão aproveitar cada vez mais estes novos canais – juntamente com os tradicionais, como a compensação e os benefícios – para obter colaboradores de topo num mercado onde o talento é escasso.
Em 2020, veremos finalmente o employer branding a crescer e a tomar o seu (devido) lugar no marketing das empresas inteligentes. De facto, a maioria das grandes empresas de hoje começou já a produzir vídeos motivantes que demonstram que os colaboradores actuais são uma parte central das suas estratégias de employer branding.
Esta tendência irá tornar-se ainda mais prevalente em 2020 – e, ao mesmo tempo, a importância de canais de comunicação maioritariamente visuais, como o Instagram, nos esforços de recrutamento das empresas irá provavelmente aumentar também.
Entretanto, várias organizações (incluindo a Marinha norte-americana, a General Mills e a Jaguar) estão a desenvolver experiências de realidade virtual (RV) para ajudar os esforços de recrutamento.
As empresas mais inteligentes estão a ir para lá dos métodos tradicionalmente usados para revelar o employer brand. Em vez de mostrarem apenas a missão, a cultura da empresa ou as regalias no local de trabalho, mostram colaboradores do mundo real a terem impacto no mundo real – e a falar de como é trabalhar na empresa.
Assim, este ano, o employer brand mais sofisticado deverá explorar novos canais e aproveitar os embaixadores dos colaboradores de novas formas. Além disso, iremos ver empresas que estão a ficar para trás a lutarem para se manterem a par. Em ambos os casos, serão distribuídos recursos significativos para os esforços de employer branding em 2020. A única dúvida é: qual será o ROI?