Nenhuma empresa quer despedir os seus trabalhadores. A Grande Recessão de 2008 mostrou que despedir pessoas impacta negativamente a marca empregadora, moral e produtividade, reforçando a importância do redeployment como alternativa.
Anat Lechner, da NYU Stern, nota que os empregadores subestimam os custos diretos e indiretos dos despedimentos. Incluem honorários legais, indemnizações, perda de conhecimento, menor produtividade e futuros custos de recrutamento e formação.
O redeployment de talentos oferece ganhos a curto e longo prazo
Ao apostar no redeployment, as empresas retêm conhecimento, ajudam trabalhadores a melhorar funções, envolver-se em tarefas internas e desenvolver ou aplicar competências antes desconhecidas pelo empregador.
Desta forma, as organizações podem continuar a reforçar a sua força de trabalho e inovar o seu caminho mesmo nas condições económicas mais difíceis. Após tempos difíceis, organizações que redistribuíram colaboradores colhem recompensas: equipas mais leais e com níveis de satisfação significativamente mais elevados.
Empresas que retêm a força de trabalho tendem a ser mais ágeis e competitivas do que aquelas que despedem e perdem talentos. A recente era de baixo desemprego tornou evidente que a escassez de talentos e falhas de competências provavelmente regressarão quando a economia recuperar.
Nos últimos 10 anos, muitas culturas empresariais também se transformaram para se concentrarem mais na experiência dos seus funcionários. Os líderes empresariais declararam que a responsabilidade empresarial se estende para além das partes interessadas tradicionais, incluindo os trabalhadores.
Em 2019, a Mesa Redonda Empresarial redefiniu a responsabilidade empresarial, criando um novo padrão de entrega de valor às partes interessadas para incluir "investidores, empregados, comunidades, fornecedores e clientes". Isto cria uma atmosfera em que os empregadores devem considerar as suas opções antes de libertarem os seus bons talentos.
Contudo, dada a magnitude e duração da recessão causada pela pandemia, muitas organizações sentem não ter alternativa senão despedir parte da sua força de trabalho. Um estudo do Instituto Becker Friedman (Universidade de Chicago) concluiu que mais de 40% dos despedimentos da atual crise serão provavelmente permanentes, não temporários.
Embora seja verdade que os despedimentos permanentes possam ser uma opção inevitável para algumas empresas, eles não têm de ser a primeira ou única opção. Várias organizações estão a redistribuir com sucesso os seus empregados, tanto a nível interno como externo, como talento partilhado.
O redeployment ganha destaque, permitindo transferir trabalhadores para funções internas, projetos ou missões temporárias em poucos dias ou semanas
A curto prazo, o redeployment move talentos de áreas com baixa procura para funções críticas, evitando despedimentos dispendiosos e mantendo recursos valiosos dentro da organização.
A longo prazo, o redeployment apoia empresas na adaptação a novos modelos de negócio, ofertas digitais e formas de trabalhar com fornecedores, parceiros e clientes.
Aproveitar o conhecimento institucional e a relação dos trabalhadores com clientes facilita a transição para novos modelos de negócio e reduz o tempo de integração de novos empregados.
Oportunidades de curto e longo prazo exigem que as organizações repensem a mobilidade de talentos, incluindo redeployment e desenvolvimento de carreiras, de forma inovadora.
No contexto da reinvenção do trabalho, muitas empresas consideram os seus sistemas de redeployment inadequados para responder às necessidades atuais. A correcção não é complexa nem difícil. Contudo, requer a existência dos recursos e ferramentas adequados para ajudar tanto os trabalhadores como os RH.
A decisão de despedir: como, quando e que alternativas
alternativas de despedirNecessidades de redeployment dos trabalhadores
As necessidades de redeployment variam conforme a urgência: desde recolocações em dias ou semanas até processos que podem demorar meses.Em certos casos, o redeployment pode exigir transições rápidas, levando à recolocação externa quando não há funções internas disponíveis.
A empresa será melhor servida fornecendo aos colaboradores recursos em linha que sejão específicos para a natureza temporal da iniciativa de reafectação. Estes recursos incluem decisões focadas e ferramentas que ajudam empregados a avaliar competências, preparar-se para funções internas, aperfeiçoar-se, procurar emprego e enfrentar entrevistas internas com confiança.
Os recursos em linha devem ser complementados com serviços de transição de carreira. Incluem coaching para decisões rápidas, apoio na escrita de CVs e assistência na procura de emprego, ajudando colaboradores a competir com candidatos externos e encontrar oportunidades adequadas.
Como gerir os gastos da sua força de trabalho?
gerir gastosNecessidades de redeployment de RH
Para os profissionais de RH, a capacidade de realizar feiras de emprego virtuais aumentará a visibilidade dos empregados em funções abertas e trabalho de projecto. Conhecer competências e interesses dos funcionários, através de inventários ou avaliações, permite aos RH alinhar talentos com necessidades organizacionais em prazos curtos.
Em última análise, ter uma linha de visão sobre as competências da força de trabalho irá melhorar os resultados do redeployment.
Os gestores devem também ser capazes de procurar e abordar proactivamente os empregados para potenciais novas funções. Gestores devem ser incentivados a partilhar talentos de alto desempenho, cuja recolocação pode gerar impacto positivo global, mesmo com a perda de uma “estrela” individual.
Como em qualquer processo, a análise de dados e as ferramentas de relatório são essenciais para acompanhar o progresso, os resultados e a rentabilidade dos esforços de reafectação.
A longo prazo, o sucesso do redeployment integra-se numa cultura de mobilidade de talentos que valoriza aprendizagem contínua, requalificação e expansão das capacidades dos empregados.
A atual crise revelou que os trabalhadores estão dispostos e capazes de aprender novas competências e adaptar-se rapidamente às necessidades das suas empresas. Agora é o momento para as organizações continuarem a desenvolver este ímpeto, disponibilizando o desenvolvimento e a requalificação contínuos da carreira a todos os empregados.
O redeployment e o desenvolvimento de carreira melhoram a experiência do colaborador, fortalecem a marca empregadora e aumentam o apelo da empresa como empregador de eleição.
Algumas dicas para reduzir os custos na sua empresa
reduzir os custos
FAQs sobre redeployment
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1. O que é o redeployment?
O redeployment é a realocação de colaboradores dentro da própria organização para funções diferentes, projetos temporários ou novas áreas de negócio, em vez de despedimento.
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2. Quais são os benefícios do redeployment?
Reduz custos com despedimentos e recrutamento, retém conhecimento interno, aumenta a motivação dos colaboradores e melhora a reputação da empresa como empregador.
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3. Quando se deve considerar o redeployment?
Em momentos de reestruturação, mudanças no mercado, digitalização ou sempre que certas funções perdem relevância enquanto outras ganham procura interna.
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4. O redeployment substitui o recrutamento externo?
Não. O redeployment complementa o recrutamento externo, permitindo preencher rapidamente vagas com talento interno já adaptado à cultura da empresa.
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5. Os colaboradores precisam de formação para o redeployment?
Frequentemente, sim. O redeployment pode incluir requalificação ou aperfeiçoamento para garantir que os colaboradores desempenham eficazmente as novas funções.
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6. O redeployment é temporário ou permanente?
Pode ser ambos. Algumas recolocações são temporárias (ex.: projetos de curta duração), enquanto outras resultam numa mudança permanente de função.
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7. Como o redeployment impacta a moral dos colaboradores?
Geralmente de forma positiva, pois oferece oportunidades de crescimento, evita despedimentos e demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento do seu pessoal.
