Lei 4/2019: o que muda na tua procura de emprego e direitos

A Lei n.º 4/2019 trouxe uma mudança prática no mercado de trabalho, deixando de ser apenas um documento legal para se tornar uma ferramenta de equidade. Se tens um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, a tua abordagem ao emprego ganha um novo rumo.

O que muda, na prática?

• Abertura de portas: se te candidatares a vagas de empresas com mais de 75 colaboradores, deves saber que elas têm agora o dever de incluir perfis diversos nas suas estratégias de recrutamento.
• Transparência e resultados: podes contar com mais clareza nos processos, uma vez que a diversidade saiu do plano do marketing e entrou no plano da conformidade. Como as empresas são agora obrigadas a reportar estas contratações, o processo tornou-se mais transparente e focado em resultados reais.
• Competência acima da incapacidade: a lei reforça o direito a ser avaliado pelo teu talento. Garante que barreiras que possas encontrar, sejam preconceitos ou obstáculos físicos, sejam mitigadas através de adaptações no teu posto de trabalho, assegurando que o foco recaia sobre o que tu consegues entregar.

Esta lei permite que te apresentes no mercado de trabalho onde a porta deve estar aberta para validar as tuas competências. Trata-se do teu mérito e da garantia de que o teu talento não é desperdiçado por falta de acessibilidade.

As empresas são obrigadas a contratar? Entende como funcionam as quotas.

No mercado de trabalho em Portugal, a tua contratação - caso tenhas incapacidade igual ou superior a 60% -  deixou de ser uma escolha opcional para as empresas e passou a ser obrigação. 

Como se aplicam as quotas na prática?

• Médias empresas (entre 75 e 249 trabalhadores): têm o dever de admitir 1% de trabalhadores com incapacidade superior a 60%.
• Grandes empresas (250 ou mais trabalhadores): estão obrigadas a uma quota mínima de 2% de contratações inclusivas.

É importante compreendermos que a lei não obriga a empresa a contratar-te sem critério. O processo continua a ser baseado na tua competência. No entanto, a lei assegura que a tua condição não pode ser um fator determinante de exclusão de um processo de recrutamento, desde que tenhas as competências necessárias para realizar a função.  

Direitos fundamentais: igualdade de acesso e não discriminação.

Mais do que uma regra de contratação, a lei garante que o processo de escolha seja, acima de tudo, justo. No mercado de trabalho, isto traduz-se em direitos concretos que protegem o profissional desde o envio do currículo até ao café matinal no escritório.

O direito de ser avaliado pelo que se entrega

A igualdade de acesso significa que a tua condição não pode ser um critério de exclusão. Tens o direito de ser avaliado pelas suas competências, experiências e habilitações, exatamente como qualquer outro colega. O foco deve estar no valor que trazes à equipa, e não nas características que te tornam diferente.

Adaptações: um direito, não um favor!

É fundamental desmistificar a ideia de que pedir condições específicas não é um "pedido especial".  Quando solicitas um software de leitura, uma secretária adaptada ou flexibilidade para tratamentos estás a exercer o direito à produtividade. Estas ferramentas servem para que possas demonstrar todo o teu potencial.

Identificar a discriminação silenciosa

Deves estar atento, pois a discriminação nem sempre é óbvia. Às vezes, ela esconde-se na falta de acessibilidade de um teste online que tens de realizar ou numa pergunta desapropriada que te fazem durante a entrevista. Conheceres estes teus direitos permite-te posicionares-te com segurança ao longo do processo de recrutamento.

Como identificar anúncios de emprego que valorizam a inclusão.

Embora existam anúncios que comunicam explicitamente a abertura à inclusão, não deves restringir as tuas opções. Se as competências exigidas para a função coincidem com o teu perfil, deves submeter a tua candidatura, independentemente do tom do anúncio.

Ver além do texto do anúncio

Muitas empresas ainda estão a aprender a comunicar a sua abertura à diversidade. Um anúncio padrão, sem menções específicas à Lei n.º 4/2019, não significa que a porta esteja fechada para ti. Significa apenas que te deves focar no que realmente importa: a tua capacidade para desempenhar a função a que te candidatas.

Sinais de uma empresa preparada

Ainda assim, podes estar atento a detalhes que te ajudam a avaliar se a organização/empresa já tem maturidade no recrutamento inclusivo:

• Verifica se a empresa tem uma secção de candidatura espontânea no site onde menciona políticas de inclusão ou um contacto específico para questões de acessibilidade;
• A presença do selo Marca Entidade Empregadora Inclusiva (atribuído pelo IEFP) é um excelente indicador de que a organização já tem experiência e estruturas para te integrar.
• Fica atento a empresas que utilizam softwares de recrutamento que te permitam indicar antecipadamente se necessitas de alguma adaptação para a fase de testes ou entrevista.

A atitude perante qualquer anúncio

Encara cada anúncio como um desafio técnico. Se o teu perfil de competências é o correto, a questão da incapacidade é um detalhe de enquadramento legal que será gerido no momento certo. Não deves esperar por um "convite à inclusão" para te candidatares à vaga que desejas.

Onde procurar apoio se sentires que os teus direitos não estão a ser respeitados.

Embora a legislação estabeleça regras claras, a sua implementação no mercado de trabalho pode gerar-te dúvidas. É fundamental que saibas a que entidades recorrer para obteres informação técnica, mediação ou para garantires que os teus direitos de igualdade de acesso estão a ser cumpridos.

Como proceder em situações de dúvida

Caso sintas que um processo de recrutamento ou uma condição de trabalho não está em conformidade com a lei, o caminho que deves seguir é:

1. Solicitar esclarecimentos à empresa: muitas vezes, uma comunicação direta com o departamento de Recursos Humanos permite resolver questões de acessibilidade ou ajustar procedimentos de forma célere. Nem sempre o que acontece é com maldade, mas advêm de um desconhecimento de como tratar certos assuntos;
2. Aconselhamento especializado: diversas entidades na área de Diversidade e Inclusão possuem gabinetes de inserção profissional e apoio jurídico que podem analisar casos específicos e prestar aconselhamento gratuito.
3. Utilizar os canais de reclamação oficiais: se o diálogo direto não produzir resultados, as plataformas digitais do INR e da ACT permitem formalizar pedidos de intervenção ou registo de discriminação de forma estruturada.