- Estudo da Randstad Research revela que a progressão na carreira já pesa mais do que salário na mudança de emprego.
- Habitação absorve mais de 40% do rendimento líquido de metade dos inquiridos, forçando 24,5% a acumular fontes de rendimento.
- Flexibilidade dita regras: 27,2% rejeitariam um aumento salarial se tivessem de abdicar do teletrabalho.
A entrada da Geração Z no mercado de trabalho está a reestruturar as dinâmicas laborais em Portugal. O mais recente relatório da Randstad Research, "A Geração Z no Mercado de Trabalho: Uma Redefinição do Sucesso Profissional", revela que estes jovens profissionais estão a redefinir as prioridades, priorizando o desenvolvimento de competências, o equilíbrio e a progressão interna, enquanto enfrentam dificuldades em áreas como a habitação e o poder de compra.
Cruzando dados oficiais do INE e do Eurostat (referentes ao primeiro trimestre de 2026 e ao ano de 2025) com um inquérito estruturado aos nascidos entre 1997 e 2012, o diagnóstico mostra como uma maioria esmagadora de 93,4% dos jovens afirma que as remunerações praticadas não são justas face ao custo de vida.
O cenário tem um impacto direto na transição para a vida adulta: 55,8% dos inquiridos canalizam mais de 40% do seu salário líquido mensal para despesas de habitação (renda, prestação e utilidades). Como consequência direta, 56,2% ainda residem com os pais ou familiares. Os dados mostram ainda que quase um em cada quatro jovens (24,5%) está a acumular duas ou mais fontes de rendimento.
O estudo indica uma mobilidade elevada no mercado, uma vez que 37,5% dos jovens mudaram de empregador nos últimos 12 meses, mas sem que os salários sejam o foco para a mudança. O principal motor tem sido a ausência de progressão na carreira (55%), superando largamente a insatisfação com o salário direto, que motivou 15% das saídas.
O relatório identifica ainda uma margem significativa de perceção de subutilização de competências dentro das empresas 58,7% dos jovens garantem que têm "capacidades para fazer mais do que fazem hoje" nas suas funções atuais. Este sentimento é agravado pela perceção de isolamento: 40,4% sentem que as suas chefias diretas (managers) não se preocupam genuinamente com o seu futuro profissional.
À entrada no mercado, o descontentamento com a formação de base também é visível, com 73% a apontarem que o sistema educativo não os preparou para os desafios práticos do ambiente de trabalho.
A flexibilidade tornou-se um fator não negociável para esta geração. De acordo com os dados, 27,2% dos profissionais da Geração Z afirmam que recusariam uma proposta com salário superior caso a empresa não permitisse o regime de teletrabalho, transformando o modelo híbrido ou remoto num elemento crítico de atração.
No plano digital, a adoção tecnológica é célere: 72,8% utilizam ferramentas de Inteligência Artificial generativa nas suas rotinas diárias e 69,9% destes utilizadores confirmam um impacto direto no aumento da sua produtividade. No entanto, o mercado empresarial não parece acompanhar os jovens, visto que 44,1% destes profissionais nunca receberam qualquer formação formal em IA por parte dos seus empregadores, obrigando 21,3% a desenvolver competências de forma totalmente autodidata.
Metodologia do Estudo: Os dados apresentados integram o relatório de junho de 2026 da Randstad Research. A análise estatística demográfica baseia-se nos dados do primeiro trimestre de 2026 do Instituto Nacional de Estatística (INE) e indicadores europeus do Eurostat (2025). A componente quantitativa e qualitativa de perceção baseia-se num inquérito empírico dirigido exclusivamente a indivíduos nascidos entre 1997 e 2012 em território nacional.
Isabel Roseiro, Diretora de Marketing da Randstad Portugal, afirma que:
“Os resultados da análise da Randstad indicam que as métricas de atração e retenção de talento em Portugal estão a passar por uma mudança estrutural. A Geração Z tem um perfil altamente qualificado, mas as suas decisões de carreira são fortemente condicionadas por fatores macroeconómicos. Por isso, a remuneração isolada deixa de ser o único indicador competitivo.
Para garantir a estabilidade das equipas e mitigar a rotatividade, as organizações necessitam de estruturar propostas de valor que integrem planos claros de progressão interna, modelos flexíveis de trabalho e investimento contínuo na capacitação digital, nomeadamente em Inteligência Artificial”.
Para mais informações, consulte a página do estudo.
