amanhã é 2018... chegámos ao fim!

Começámos com um plano, com uma intenção estratégica, com tácticas e com a nossa visão do que seria o caminho. Depois, os dias seguiram-se uns aos outros e entre o previsto e o imprevisto existiram gaps, nem todos maus, nem todos bons. Tivemos alturas em que corremos sofregamente, entusiastas e com uma energia contagiante. Outros em que estávamos cansados, em que paramos para pensar, para rever e ganhar certezas, recuperar a força para continuar. A visão foi sempre a mesma, mas o caminho tem surpresas, exige táticas precisas e respostas muitas vezes imediatas. Nem tudo foi previsto, nem tudo deu certo, nem tudo deu errado. O plano aprovado foi refeito e realinhado, tivemos momentos para celebrar e outros para aprender. Vivemos mais um ano e agora deparamo-nos com o fim, com o mês que já não altera o ano.

Dezembro é este misto entre o que foi feito e o que vai ser. A reflexão combinada com alguma nostalgia, a check list do que atingimos e a elaboração dos novos pontos para o próximo ano, visto sempre como algo de bom.

São 31 dias divididos entre o que foi e o que será, inundados pela solidariedade que caracteriza esta época e ao mesmo tempo afundados no consumismo que não é do Pai Natal, mas sim nosso. Produzimos menos nesta recta final, não de forma consciente, mas porque sentimos que é o fim, que é altura de fazer um balanço e de pensar no ano seguinte. Culpamos os feriados e as festas, mas serão mesmo culpados? Ou seremos nós que já só estamos focados no ano novo?

É no último mês que somos também mais humanos, que olhamos mais para quem precisa, que as acções de solidariedade social se atropelam umas às outras. Não devia ser assim, acredito que a economia social está a mudar este paradigma, mas ainda é maioritariamente assim, ainda desculpamos os outros meses por não terem pelo menos um dia em que os outros, e cada um de nós, tem mais protagonismo do que os restantes temas. Da mesma forma, a família torna-se central nesta época. É Natal e esse é o sinónimo desta festa, estar com os nossos, mas os nossos já são nossos desde Janeiro e em todos os meses têm de o ser. O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional tem de estar nas agendas pessoais e também na das empresas.

Se é um desafio? É e talvez seja dos mais difíceis de resolver se considerarmos a velocidade dos mercados, as exigências de produtividade, de formação e de disponibilidade num mundo que está sempre ligado. Mas ele está ligado para que tenhamos maior qualidade de vida e não para sermos escravos das nossas empresas e de uma produtividade destruidora da humanidade e acima de tudo eliminadora da felicidade. Este equilíbrio que não pode desaparecer, que é fundamental para que a família não seja um conceito vago e indeterminado, definido pelas escolas e por pessoas que suportam os menores que não podem estar sozinhos em casa. Que criam “robots” fazendo apenas avaliações pontuais em momentos escassos em que todos se juntam à mesa. Este ano, numa campanha de Natal de um supermercado que divulga histórias reais vemos exactamente isso. Uma das pessoas que conta o seu desejo de Natal pede apenas para conseguir ter na mesma mesa a sua família, porque nunca conseguiu ter todos juntos. E chora, chora porque a família é para ter junto e não apenas numa árvore geneológica que fica por fazer. Porque, pelo menos no fim, ele queria estar com os seus, com todos e não pedia mais nada. Temos de recuperar esta humanidade e esta capacidade de equilibrar a vida. A vida que inclui trabalho mas também família, a vida que é estimulada por desafios mas também afectos, a vida que tem de ter tempo para tudo, porque só assim seremos mesmo felizes.

Chegámos ao fim, um fim que na verdade não termina, apenas avança e avançar significa ter esperança, fazer melhor, desejar mais e não desistir. Amanhã vai ser 2018 e a nós cabe-nos esta responsabilidade de o fazer melhor, cada vez melhor e marcante para cada um, para que o seja para todos.

Qual a atractividade do seu setor?

Conheça a atractividade de cada sector a nível regional e em todo o mundo, com uma análise às principais tendências ano após ano

O sector da tecnologia ultrapassou as TI como sector mais atractivo (veja tabela na página em baixo). O sector da tecnologia tornou-se ligeiramente mais atractivo do que o sector das TI, embora por apenas 1%. Após alguns anos de crescimento, as TI perderam pontos na atractividade.

Vemos vários sectores a mudarem de posição no ranking nos últimos anos; o sector da tecnologia ficou em quinto em 2016, mas em segundo em 2015 e em terceiro em 2014. O ranking é, portanto, um pouco volátil, com outros sectores a mudarem de lugar ao longo dos anos.

As empresas tecnológicas estão a trabalhar para aumentar a sua atractividade à medida que empresas mais disruptivas entram no mercado:

Benefícios no local de trabalho como férias ilimitadas, refeições gratuitas, além de ginásios internos ou descontos
em ginásios ajudam a tornar estas empresas mais atractivas para futuros colaboradores;

Empresas de disrupção como a Google, que trabalham para tornar o trabalho mais agradável com benefícios extraordinários, atraem com sucesso o melhor talento.

O setor da construção também subiu, de oitavo em 2016 para sexto em 2017. As TI e as empresas de bens de grande consumo tiveram a maior queda na atractividade, enquanto o retalho e a energia/utilities ganharam atractividade em comparação com os anos anteriores.

Setores como o dos bens de grande consumo lutam por manter o seu apelo após a crise económica ter criado um mercado desfavorável. Quando o preço das matérias-primas aumenta, estas empresas sentem cada vez mais pressão para cortarem nos custos, o que pode ter impacto negativo nos seus colaboradores.

Regiões diferentes favorecem sectores diferentes, mas os principais atributos que definem as empresas de topo são semelhantes (veja esquema na página seguinte). Vários atributos principais estão presentes nos sectores de topo de cada região, com a saúde financeira e o uso das mais recentes tecnologias nos primeiros lugares:

Embora a saúde financeira seja óbvio para todas as empresas, as que desejam atrair colaboradores devem também concentrar-se na sua tecnologia e actualizações. Os consumidores que usam as mais recentes tecnologias em casa esperam que os seus locais de trabalho façam o mesmo. Ter a mais recente tecnologia não é uma prioridade de topo para os novos colaboradores, mas se uma empresa não se actualizar irá sobressair de forma negativa em comparação com as concorrentes do sector.

As empresas de topo também devem ter uma reputação muito boa – algo que as pessoas consideram importante ao contemplarem se um empregador é cobiçado ou não:

Desenvolver uma reputação positiva exige tempo, mas os benefícios valem bem a pena, já que 20% dos inquiridos no Randstad Employer Brand Research sentem que é “essencial” num futuro empregador.

Olhar para o futuro

Qual é a opinião dos possíveis colaboradores sobre a automatização no local de trabalho, assim como sobre a possível mudança de formação como consequência da mudança.

Os colaboradores sentem-se pouco preocupados com a ameaça da automatização, acreditando que não terá efeito (39%) ou que até melhorará o seu emprego (40%).

Ainda que quase metade de todos os colaboradores na América do Norte e na Europa e quase um terço dos colaboradores da APAC e América Latina acreditem que a automatização não terá qualquer efeito no seu emprego, a sua percepção contrasta com a realidade. Calcula-se que até metade dos empregos poderão ser automatizados nas próximas duas décadas. Uma vasta gama de empregos será afectada pela automatização. Os avanços na tecnologia afectarão os empregos não manuais ainda mais que os empregos manuais. Isto acontece graças à natureza rotineira do trabalho. Por exemplo, um radiologista que identifica doenças e ferimentos ao olhar para os raios-X pode ser substituído com mais facilidade por um computador que consegue identificar problemas de saúde instantaneamente e com mais precisão. Pelo contrário, um porteiro tem um conjunto mais abrangente de tarefas manuais que são mais difíceis de aprender e executar por um robô.

Vale também a pena notar que um em cada 10 colaboradores na América do Norte não sabe como a automatização irá afectar o seu emprego, enquanto existe mais consciencialização da automatização na APAC e na América Latina, com menos (aproximadamente um em 20) a saberem como a automatização irá afectar os seus empregos.

Mais de metade dos colaboradores da APAC e América Latina acredita que a automatização melhorará o seu emprego, enquanto menos de um terço acredita nisso na América do Norte e na Europa. Isto pode acontecer graças a um maior conhecimento da automatização nestas regiões. Pode haver consciência de que ajudará em trabalhos de produção mais difíceis e permitirá empregos novos e mais bem remunerados na APAC e América Latina. A alternativa também é possível, com os colaboradores destas regiões a poderem estar menos cientes das implicações negativas da automatização e de como esta pode afectar os empregos.

As empresas devem pensar em mudar a formação à medida que a automatização digital torna certas competências obsoletas. Mais de metade dos inquiridos da América Latina e APAC acreditam que a automatização tornará os seus empregos melhores. Além disso, mostram interesse em mudar a formação se os seus empregos se tornarem automatizados, com cerca de sete em 10 disponíveis para fazer outra formação:

A automatização reduz as tarefas rotineiras, libertando tempo para projectos mais interessantes e difíceis.

Apenas um terço dos colaboradores da Europa e América do Norte pensam que a automatização melhorará o seu emprego, mas metade aceita a situação e está disponível para uma nova formação. Uma nova formação ou a formação em geral também pode tornar uma empresa mais atractiva. 28% dos inquiridos no estudo afirmam que uma boa formação é um dos atributos mais importantes num possível empregador.

«Ninguém pode prever o impacto total das mudanças tecnológicas nas próximas décadas, que podem ser mais rápidas e abrangentes do que as anteriores. O que é claro, porém, é que os líderes políticos enfrentam uma corrida entre a tecnologia e a formação e que os vencedores serão os que encorajarem uma actualização das competências para que todos beneficiem das oportunidades digitais.»

Embora a recomendação do Banco Mundial seja para os líderes políticos, se as empresas a aproveitarem beneficiarão de uma força de trabalho com formação mais especializada.

Resumo das conclusões e qual deverá ser o enfoque das empresas no futuro.

A maioria dos inquiridos sente que o salário e os benefícios são o factor mais importante quando procuram um novo empregador, por isso as empresas precisam de se certificar de que reagem ao mercado de forma competitiva. Isto é consistente com descobertas de anos anteriores.

A idade tem um papel importante em relação ao que as pessoas procuram num novo empregador, com os mais novos a procurarem perspectivas de progressão de carreira e os mais velhos a darem prioridade à segurança a longo prazo e à saúde financeira da empresa.

Embora todas as regiões dêem prioridade ao bom equilíbrio profissional/pessoal e às perspectivas de progressão de carreira, certas áreas sobressaem na sua classificação destes factores. O bom equilíbrio profissional/pessoal obteve uma boa classificação na APAC, Europa e América do Norte, enquanto as perspectivas de progressão de carreira são importantes na América Latina.

Vemos vários sectores a mudarem de posição no ranking nos últimos anos: o sector da tecnologia ficou em primeiro lugar este ano, mas estava em quinto em 2016. Os sectores dos bens de grande consumo e das TI tornaram-se menos interessantes, mas o retalho, a construção e a energia/utilities ganharam atractividade.

No que toca às diferenças nas prioridades para colaboradores masculinos e femininos, um bom ambiente de trabalho e a diversidade são factores particularmente importantes para as mulheres. As empresas devem sublinhar o que estão a fazer em relação a isso para atraírem talento feminino.

Mais de metade dos colaboradores na APAC e América Latina acredita que a automatização irá melhorar os seus empregos, enquanto menos de um terço acredita ser esse o caso na América do Norte e na Europa. Quando procuram implementar estratégias de automatização, as empresas devem concentrar-se na forma como irão formar de novo os seus colaboradores para assegurarem que manterão uma imagem positiva da marca.

Employer branding

O valor e a importância dada ao employer branding em termos de reputação e, portanto, de atractividade, continuam a crescer num mercado de talento global que é cada vez mais competitivo.

Porque é que o employer branding é importante. As empresas com marcas positivas recebem duas vezes mais currículos do que as empresas com marcas negativas, e gastam menos nos colaboradores.

80% dos líderes de talento concordam que um forte employer brand tem um impacto significativo na sua capacidade de contratar grandes talentos. E como as pessoas trabalham para culturas e não para empresas, a sua percepção da empresa como empregadora é de enorme importância.

Tanto recrutadores como candidatos citam a cultura da empresa como um dos factores mais importantes na escolha de um empregador. E a cultura é transparente: os candidatos investigam activamente a cultura das empresas para compreenderem se serve para eles. Se os candidatos vêem experiências positivas de colaboradores e candidatos, sentem-se mais confiantes ao submeterem o seu currículo e ao quererem progredir profissionalmente.

96% concordam que o alinhamento dos valores pessoais com a cultura de uma empresa é o principal factor de satisfação no trabalho.

88% dos millennials e das minorias concordam que fazer parte da cultura empresarial certa é realmente importante para eles. Já 87% dos inquiridos juntaram-se a uma empresa especificamente por causa do alinhamento cultural. E 80% dos inquiridos deixaram uma empresa especificamente por causa da sua cultura.

O valor comercial de um bom employer brand é cada vez mais reconhecido.
Existe uma preocupação cada vez maior entre CEOs para descobrir e manter o melhor talento para atingir os seus objectivos de crescimento: 38% dos empregadores globais reportaram falta de talento em 2015, a percentagem mais alta desde 2007.

73% dos CEO afirmaram estar preocupados com a disponibilidade de competências consideradas essenciais.

As empresas com um forte employer brand têm poupanças significativas nos custos, com um custo por contratação e rotatividade mais baixos.

O custo por contratação é mais de duas vezes mais baixo para empresas com um forte employer brand.

As empresas com employer brand mais fortes têm níveis de rotatividade 28% mais baixos do que as empresas com employer brands mais fracos.

59% das empresas estão a investir mais no employer brand em comparação com o ano passado.

Mais de 80% dos líderes reconhecem que o employer branding tem um impacto significativo na sua capacidade de contratar talento.

 

Por José Miguel Leonardo, CEO Randstad Portugal in Executive Digest

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