Poucos sectores colocam tanta ênfase nas competências humanas como os serviços profissionais. Portanto, pode não ser surpreendente que, após um ano em que o contacto humano directo foi proibido, o sector como um todo não só tenha sido abalado como esteja a sofrer uma vasta transformação.
Como é que isso está a acontecer no contexto de despedimentos e transição da força de trabalho no sector? Para obter respostas, a Randstad recorreu a líderes de Recursos Humanos (de gestores de RH a CHRO) em empresas de serviços profissionais em todo o mundo – e as respostas pode espantar.
Quatro tendências
Qual é exatamente a posição deste sector em rápida mutação no que diz respeito a despedimentos e transição da força de trabalho? Acima de tudo, as quatro tendências seguintes destacam-se nos resultados do nosso inquérito:
N.º 1: As alterações nos despedimentos refletem as expectativas dos novos talentos
Enquanto apenas 29% das empresas de serviços profissionais relataram ter modificado os seus programas de despedimento nos últimos dois anos, as que o fizeram foram, em grande parte, motivadas por duas coisas: satisfazer as novas necessidades – e exigências – dos talentos e melhorar a experiência dos colaboradores.
N.º 2: Atualmente, um número substancialmente maior de colaboradores é elegível para receber uma indemnização por despedimento
Antigamente reservada a executivos de alto nível em empresas de serviços profissionais, a indemnização é cada vez mais oferecida a todos os colaboradores. De facto, isso é atualmente verdade para 70% dos colaboradores – uma enorme mudança em relação aos 49% que relataram o mesmo no inquérito de 2019.
N.º 3: A recolocação, embora na sua maioria eficaz, podia sê-lo ainda mais
Primeiro, as boas notícias: 70% dos inquiridos acreditam que os seus programas de recolocação são eficazes ou muito eficazes. As notícias menos boas? Outros 26% afirmam que a parceria com um consultor externo tornaria esses programas ainda mais eficazes, o dobro do número (13%) que o afirmou há dois anos.
N.º 4: O employer branding permanece bem atrás da curva
Apenas cerca de dois terços (65%) das empresas de serviços profissionais dispõem de programas formais para proteger o seu employer brand (comparem isso com o sector grossista/retalhista e de CPG, por exemplo, onde o número é de 88%). Além disso, muitas não estão a seguir os princípios básicos de monitorização e gestão do employer brand, que é um dos tópicos que iremos abordar a seguir.
As prioridades de retenção do sector
Impedir os colaboradores de alto valor – e líderes, em particular – de fugirem durante um downsizing vai ser sempre uma prioridade organizacional. E, à primeira vista, as organizações de serviços profissionais parecem ter interiorizado essa mensagem – e estão a agir de acordo com ela.
Por exemplo, 84% dos inquiridos neste sector indicaram que a sua organização está a alavancar incentivos como medidas de trabalho flexíveis, prémios, tempo livre pago e mais, especificamente para manter os principais intervenientes a bordo.
O que pode surpreender, contudo, é quem constitui exatamente um player importante – e quem não constitui – no contexto dos serviços profissionais atuais. Eis a lição principal: a competência supera a experiência. De facto, 66% dos inquiridos declararam que as suas empresas querem manter colaboradores com competências “on demand”. Menos de metade, por outro lado, revelaram que estão a usar incentivos de retenção para manter os colaboradores mais talentosos na empresa.
Para além dos incentivos, mais empresas de serviços profissionais estão a recorrer ao poder de recolocação para reter os colaboradores mais valiosos e ajudar a evitar despedimentos. E esses esforços estão a revelar-se, em grande parte, bem-sucedidos: Quase três em cada quatro (70%) inquiridos classificaram o programa de recolocação da sua organização como eficaz ou muito eficaz – um salto significativo em relação aos 57% que disseram o mesmo há apenas dois anos.
Essa confiança na recolocação não é apenas uma boa notícia para os colaboradores que de outra forma poderiam ser despedidos – é boa também para as empresas. Mais de metade (54%) das empresas de serviços profissionais rapidamente recolocaram colaboradores noutras áreas da organização para responder à rápida mudança das exigências empresariais, e quase o mesmo (51%) partilhou temporariamente talentos com organizações externas ou parceiras para evitar despedimentos e responder a novas exigências empresariais.
E embora os recursos necessários para manter um programa robusto de recolocação sejam extensos, existem benefícios a longo prazo na prossecução desta via. A recolocação de colaboradores pode contribuir muito para o desenvolvimento de uma força de trabalho cada vez mais ágil, bem como para a preservação de empregos e para a manutenção do conhecimento cultural. Além disso, a retenção e recolocação de colaboradores poupa às empresas tempo e custos consideráveis que, de outra forma, poderiam ser gastos na contratação e integração de novos colaboradores, à medida que a economia recupera. É uma vantagem para as empresas e para as suas pessoas.
À medida que cresce a elegibilidade para a indemnização, aumentam também as preocupações com os custos
Como mencionado anteriormente, 70% das empresas de serviços profissionais tornaram agora todos os colaboradores – e não apenas os executivos – elegíveis para uma indemnização por despedimento. Em todos os outros sectores, pelo contrário, essa percentagem era de apenas 64%.
Obviamente que isso é uma boa notícia para os trabalhadores. Mas também marca uma grande mudança de normas num período de apenas dois anos: o inquérito da Randstad de 2019 concluiu que todos os colaboradores individuais eram elegíveis para indemnização por despedimento em menos de metade (49%) das empresas de serviços profissionais. E talvez inevitavelmente, dada a magnitude dessa mudança, o resultado sejam novas preocupações com os custos para os empregadores na área.
Notavelmente, embora as indemnizações tenham sido cada vez mais democratizadas em algumas empresas, mais de uma em cada quatro empresas fez efetivamente mudanças na direção oposta – ou seja, ajustando as políticas de indemnizações no interesse da redução dos custos. Considerando as contínuas consequências de uma pandemia global extremamente disruptiva, isto deve servir como um lembrete de que a oferta de indemnizações a todos os colaboradores continuará provavelmente a ser um luxo para muitas empresas que avançam.