Escassez de mão de obra qualificada: 9 razões da falta de profissionais qualificados na indústria

Apesar da atenção recente, a escassez de profissionais qualificados na indústria transformadora é um desafio constante há anos.

Esta questão gera um efeito em cadeia na organização, causando atrasos, menor produção, maior cansaço e rotação de trabalhadores. Como tal, acaba por agravar ainda mais o problema.

Para os consumidores, esta falta de mão de obra a nível mundial pode resultar em prateleiras vazias, prazos de entrega mais lentos e custos mais elevados. É provável que estes desafios laborais persistam, a menos que as organizações e os governos tomem medidas para encorajar mais profissionais a trabalhar no sector industrial.

Para que isso se torne realidade, é importante começar por compreender as causas da escassez de mão de obra na indústria transformadora.

9 potenciais razões para a falta de mão de obra na indústria transformadora

Não existe uma resposta simples para explicar a escassez de mão de obra na indústria transformadora. Em vez disso, trata-se de uma combinação de questões, muitas das quais têm vindo a afetar a indústria há anos.

Vejamos algumas:

Falta de estabilidade

Segundo o Randstad Workmonitor 2025, a segurança no emprego continua a ser uma preocupação importante para os trabalhadores portugueses. No estudo, 90% dos inquiridos mencionam a segurança no emprego como fator decisivo ao escolher um trabalho.

Apesar disso, há vários fatores que continuam a ameaçar essa estabilidade:

• A tendência para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional já ultrapassou o salário como principal motivador: muitos profissionais priorizam essa segurança emocional tanto quanto a segurança financeira.
• A diminuição do emprego temporário em Portugal é um sinal positivo: no segundo trimestre de 2025, a taxa de emprego temporário foi de 15,6%, uma das mais baixas de que há registo.
• O aumento do número de trabalhadores com contrato sem termo também mostra que, embora haja desafios externos (como inflação ou retrabalho), as empresas portuguesas estão mais inclinadas a oferecer estabilidade contratual.

No entanto, algumas ameaças permanecem:

• Empresas enfrentam incertezas económicas globais, custos crescentes (energia, matérias-primas, transporte) e pressão regulatória, o que pode levar a cortes de pessoal ou adaptações de horário em períodos de crise.
• Setores mais expostos a choques externos, como indústria transformadora, transporte e logística, veem essas incertezas agravadas.
• A tecnologia e automação, embora ofereçam oportunidades, também levantam dúvidas sobre quais funções mantêm estabilidade a longo prazo, especialmente as repetitivas ou com menor necessidade de especialização.

Salários baixos

A escassez de mão de obra transformou o mercado de trabalho em 2025 num espaço cada vez mais orientado para os candidatos. Muitos profissionais exigem não apenas salários mais competitivos, mas também benefícios que garantam qualidade de vida.

De acordo com o Randstad Workmonitor 2025, 65% dos profissionais em Portugal afirmam que o salário continua a ser o principal fator na decisão de aceitar ou trocar de emprego. No entanto, a remuneração deixou de ser vista de forma isolada: os trabalhadores valorizam pacotes de compensação completos, que incluam benefícios como apoio ao custo de vida, flexibilidade no trabalho, planos de saúde mais abrangentes e incentivos à formação contínua.

Em resposta, várias empresas em setores como indústria, tecnologia e construção civil já aumentaram os salários médios e introduziram novos complementos salariais para atrair e reter talentos. Ainda assim, os candidatos esperam mais do que revisões anuais: procuram segurança, progressão de carreira e reconhecimento.

Para se manterem competitivas, as organizações em Portugal terão de reavaliar as suas políticas salariais e de benefícios, garantindo que estão alinhadas não só com os padrões da indústria, mas também com as expectativas de um mercado de trabalho cada vez mais exigente e centrado no talento.

Envelhecimento dos profissionais

O envelhecimento da população ativa continua a ser um dos maiores desafios para o mercado de trabalho em 2025. Estima-se que, até 2050, cerca de 30% da força de trabalho global terá 50 anos ou mais, um cenário que já se começa a sentir em setores como a indústria transformadora, a construção civil e os cuidados de saúde.

Para os empregadores, este fenómeno significa não só a dificuldade em preencher vagas, mas também a perda de experiência e conhecimento acumulado quando profissionais seniores se reformam.

A resposta passa por estratégias duplas:

• Programas de mentoria, que permitam a transferência de competências entre gerações.
• Planos de sucessão, que assegurem a continuidade das funções críticas.

Há, no entanto, sinais positivos. Em Portugal e noutros países europeus, alguns profissionais mais velhos que se reformaram durante a pandemia estão a regressar ao mercado de trabalho, motivados por fatores financeiros ou pela procura de novas formas de participação ativa.

As empresas que oferecem modelos de trabalho flexíveis, horários reduzidos e programas de requalificação conseguem atrair melhor este grupo, aproveitando a sua experiência e mitigando parte da escassez de talento.

Maior procura de competências tecnológicas

Outro grande desafio que a indústria transformadora enfrenta é a implementação de tecnologia avançada no local de trabalho.

É verdade que a utilização desta tecnologia, como a robótica e a impressão 3D, permitiu aos fabricantes automatizar muitas tarefas que os profissionais costumavam efetuar manualmente.

Embora esta transformação para a automatização tenha eliminado milhões de postos de trabalho na indústria transformadora, também abriu as portas a uma variedade de novas funções.

Infelizmente, estes novos empregos requerem um novo conjunto de competências que muitos profissionais da indústria transformadora simplesmente não têm. Este desafio bloqueia as empresas na procura de competências. Estima-se que 10 milhões de vagas na indústria transformadora fiquem por preencher devido à falta de qualificação.

Em 2025, a inteligência artificial (IA) tornou-se num dos fatores mais críticos desta transformação. Além de otimizar linhas de produção e prever falhas técnicas, a IA está a criar funções especializadas em análise de dados, programação e manutenção de sistemas inteligentes. A procura por estes perfis cresce mais rápido do que a capacidade atual de formação, ampliando a escassez de mão de obra qualificada.

Para ajudar a combater este problema, muitos empregadores estão a investir na requalificação e na melhoria das competências dos seus profissionais actuais. Assim garantem as competências específicas de que a empresa necessita.

Perceção negativa do setor da indústria

A indústria transformadora tem enfrentado um problema de imagem durante décadas. Apesar de ser um setor vital para a economia, continua a ser visto como pouco atrativo pelas novas gerações. Em estudos recentes, menos de metade dos jovens inquiridos afirmam considerar uma carreira nesta área.

Mas o que justifica esta perceção negativa?

Muitos ainda acreditam que os empregos na indústria exigem esforço físico intenso, longas horas de trabalho e oferecem salários baixos. Embora algumas dessas ideias tenham origem em realidades do passado, a verdade é que as empresas falham em comunicar a modernização do setor e o impacto que este tem no mundo.

Em 2025, a indústria transformadora é altamente tecnológica, digital e sustentável. A automação, a inteligência artificial e a robótica estão presentes em quase todas as fábricas, criando funções qualificadas que exigem competências avançadas.

As novas gerações querem sentir que o seu trabalho tem significado. Para atrair jovens talentos, os empregadores precisam de evidenciar não apenas os salários competitivos e os programas de desenvolvimento, mas também o contributo do setor para a inovação, a sustentabilidade e a transição energética.

Hoje, várias empresas globais e portuguesas já apostam em formação contínua e academias internas para qualificar os seus profissionais, mostrando que há espaço para crescer dentro da indústria.

Mudar esta narrativa destacando inovação, impacto social e oportunidades de carreira é fundamental para atrair e reter os talentos que irão garantir o futuro da indústria.

Falta de diversidade

A falta de diversidade continua a ser um desafio na indústria transformadora, sobretudo no que diz respeito à igualdade de género. Apesar dos avanços, as mulheres representam ainda menos de 30% da força de trabalho global neste setor e em cargos técnicos e de liderança, a percentagem é ainda mais baixa.

Para mudar este cenário, os empregadores devem reforçar os seus esforços para atrair e reter talentos diversos. Isto implica rever descrições de funções, criar políticas inclusivas e garantir que os processos de recrutamento e promoção são justos e transparentes.

Em 2025, cresce também a atenção à diversidade geracional e cultural: com o envelhecimento da população ativa em Portugal e na Europa, a integração de jovens profissionais e de trabalhadores estrangeiros é cada vez mais relevante para assegurar competitividade.

Algumas empresas já implementam programas específicos para aumentar a representatividade feminina em áreas STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática), ao mesmo tempo que promovem ambientes inclusivos e flexíveis, fatores cada vez mais valorizados pelas novas gerações.

Mudar a imagem da indústria destacando inovação, oportunidades de progressão e impacto social é essencial para atrair uma força de trabalho mais diversa e preparada para os desafios futuros.

Efeitos secundários da COVID-19

Seria impossível discutir a atual escassez de mão de obra sem compreender o papel desempenhado pela COVID-19. Os trabalhadores de todos os sectores enfrentaram desafios sem precedentes que alteraram seriamente a forma como estes profissionais viam o seu papel nas forças de trabalho. Embora a pandemia tenha terminado, muitos destes desafios e mudanças nas expectativas dos profissionais permanecem.

Apoio à saúde mental

Nos últimos anos, a saúde mental tornou-se uma das principais preocupações no setor da indústria transformadora. Durante a pandemia, os profissionais enfrentaram longas jornadas, encerramentos e incerteza, o que gerou níveis históricos de burnout. Só em 2020, registou-se um aumento de 86% nos casos de esgotamento entre estes trabalhadores.

Em 2025, embora a situação pandémica tenha ficado para trás, novos fatores continuam a alimentar o stress: inflação, custos de vida elevados, instabilidade geopolítica e a pressão crescente por produtividade. Muitos profissionais recorrem a segundos empregos para equilibrar o orçamento familiar, aumentando ainda mais o risco de desgaste físico e emocional.

Para responder a este cenário, os empregadores devem encarar o apoio à saúde mental como uma prioridade estratégica. Programas de bem-estar, acesso a aconselhamento psicológico, horários mais flexíveis e políticas de desconexão digital são medidas que já começam a ser adotadas e que podem fazer a diferença.

Além de melhorar a qualidade de vida dos profissionais, investir em saúde mental contribui diretamente para maior retenção de talentos, menos absentismo e melhor desempenho organizacional.

Desejo de flexibilidade

Um dos grandes desafios da indústria transformadora continua a ser a capacidade de oferecer opções flexíveis de trabalho. Desde a pandemia, os profissionais valorizam cada vez mais o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Segundo o Randstad Workmonitor 2025, cerca de 50% dos profissionais portugueses recusariam uma oportunidade de emprego que não proporcione este equilíbrio.

Embora o trabalho remoto não seja viável para muitas funções na indústria, ainda existem formas de oferecer flexibilidade: folgas remuneradas adicionais, horários reduzidos, turnos ajustáveis e trabalho a tempo parcial podem ajudar a satisfazer as necessidades dos colaboradores.

Estas estratégias não apenas aumentam a atração e retenção de talentos, mas também contribuem para a produtividade e o bem-estar dos profissionais. Com a escassez de mão de obra a manter-se como desafio, compreender e responder ao desejo de flexibilidade é essencial para superar as dificuldades de recrutamento.

Quais são as competências mais procuradas?

A escassez de mão de obra em 2025 continua a ser um desafio para a indústria transformadora, levando os fabricantes a contratar em quase todos os cargos. No entanto, algumas funções mantêm uma procura especialmente elevada, como especialista em garantia de qualidade, engenheiro industrial, montador, gestor de produção e soldador.

Além das competências técnicas, a evolução tecnológica está a redefinir o perfil procurado. A capacidade de colaborar entre diferentes áreas de fabrico, interagir com clientes e parceiros e trabalhar lado a lado com tecnologias avançadas, como inteligência artificial, automação e robótica, tornou-se essencial.

As competências mais valorizadas atualmente incluem:

• Adaptabilidade e resiliência diante de mudanças rápidas no mercado e tecnologia
   
• Gestão de programas e projetos
   
• Competências de programação e gestão de TI, incluindo análise de dados industriais e integração de sistemas inteligentes
   
• Competências interpessoais e de comunicação
   
• Pensamento crítico e resolução de problemas
   
• Cibersegurança, especialmente na proteção de sistemas digitais e dados industriais

Estas competências são fundamentais para que os profissionais se mantenham relevantes e preparados para o futuro do trabalho na indústria transformadora.

Esta é uma versão atualizada de um artigo originalmente publicado em 19 de outubro de 2022.

 Esta é uma versão actualizada de um artigo originalmente publicado em 19 de outubro de 2022.