planeamento baseado em competências: constrói a equipa de que precisas

Numa economia incerta, os colaboradores em todo o mundo são desafiados a adquirir novas competências e a fazer movimentos de carreira laterais. Isto, por sua vez, está a nutrir a base para a criação de equipas com percursos profissionais e conjuntos de competências mais diversificados. Para os empregadores, isto representa tanto um desafio como uma oportunidade: o planeamento da força de trabalho baseado em competências.

Criar percursos claros de qualificação e progressão na carreira é um desafio mais significativo quando as equipas têm histórias de carreira multifacetadas. Além disso, o ritmo das mudanças tecnológicas e de mercado complica os percursos de desenvolvimento de competências dos colaboradores. No entanto, equipas com uma gama mais ampla de conjuntos de competências profissionais podem ajudar os empregadores a manterem-se ágeis. Os empregadores capazes de aproveitar toda a gama de competências que as suas equipas oferecem terão uma vantagem competitiva a longo prazo.

o que é o planeamento da força de trabalho baseado em competências?
 

O planeamento da força de trabalho baseado em competências, envolve a reformulação de normas desatualizadas, baseadas em funções, substituindo-as pelas competências dos colaboradores, para criar diversas oportunidades internas. Os empregadores beneficiam de equipas mais ágeis, enquanto os colaboradores beneficiam da oportunidade de atingir o seu potencial. Muitas outras empresas estão a seguir o exemplo: o nosso recente inquérito sobre tendências de talento revelou que 83% das empresas já estão a mover-se em direção a um modelo de gestão baseado em competências para se manterem competitivas nos próximos anos.

Esta abordagem passo a passo oferece-te um plano para contratares equipas diversificadas, com percursos e pontos fortes variados, utilizando o planeamento da força de trabalho baseado em competências.

cria portefólios de competências para cada função

As funções tradicionais dependem de competências predefinidas no trabalho. No entanto, esta abordagem prejudica o desenvolvimento de talentos ao longo do tempo. Também não consegue antecipar as novas competências que a função exigirá num futuro incerto.

Para criares uma força de trabalho adaptável, começa por dividir cada função num "portefólio de competências" que estruture o trabalho em torno de um conjunto de competências e aptidões. Ao mesmo tempo que acabas com as descrições de funções estáticas, incentivas a tua força de trabalho atual a melhorar o perfil de competências da tua organização. Por exemplo, uma empresa de serviços financeiros pode criar um portefólio de competências para analistas financeiros que inclua:

• competências técnicas: modelação financeira, visualização de dados e proficiência em ferramentas como Excel ou Python.
• competências cognitivas: pensamento crítico, resolução de problemas e a capacidade de interpretar tendências de dados complexas.
• competências interpessoais: colaboração, comunicação e a capacidade de apresentar perspetivas às partes interessadas.
• competências de liderança: gestão do tempo, adaptabilidade e uma mentalidade de crescimento para abraçar novas tecnologias ou metodologias.
• competências digitais: familiaridade com ferramentas de análise baseadas em IA ou tecnologia blockchain.

Embora as competências técnicas sejam importantes, também é crucial considerar que competências sociais (soft skills) a função requer, tanto agora como no futuro. Por exemplo, a McKinsey observa que as competências fundamentais podem ser mais preditivas do sucesso futuro do que apenas as competências técnicas.

recolhe dados sobre os conjuntos de competências dos colaboradores

Assim que cada competência for definida, os empregadores podem recolher dados sobre os conjuntos de competências dos colaboradores com uma combinação de avaliações automatizadas e presenciais. Estes dados podem ser utilizados para identificar lacunas de competências e oportunidades de melhoria, ou para descobrir conjuntos de competências latentes que identificam potencial de crescimento.

A investigação da Deloitte apoia esta abordagem, observando que 79% dos colaboradores se sentem confortáveis com o facto de os empregadores recolherem dados sobre as suas competências. Isso é especialmente verdade quando os empregadores explicam que os dados serão utilizados para criar planos de desenvolvimento personalizados e garantir oportunidades equitativas de progressão na carreira.

Ao mapear os dados de competências para as trajetórias de carreira individuais, as organizações podem oferecer formação direcionada, oportunidades de mentoria e tarefas desafiadoras (stretch assignments) que alinham os objetivos dos colaboradores com as necessidades da organização.

personaliza os percursos de aprendizagem para desenvolver novas competências

72% dos colaboradores afirmam que o desenvolvimento contínuo de competências é importante para eles - e 31% despediram-se devido à falta de oportunidades de progressão na carreira. No entanto, muitos líderes de RH têm dificuldades em implementar programas de qualificação (upskilling) e requalificação (reskilling) que realmente cumpram os objetivos de negócio.

Muitas vezes, isso acontece porque o desenvolvimento de competências ligado à função pode ignorar as aptidões individuais dos colaboradores. Percursos de aprendizagem personalizados, equipados com coaching de carreira digital, podem ajudar a aproveitar o potencial inexplorado e a fazer movimentos de carreira laterais.

À medida que os requisitos de competências evoluem mais rapidamente, passar das avaliações de desempenho anuais para um sistema de feedback contínuo pode ajudar. Implementado com cuidado, o feedback automatizado baseado em referências padrão pode oferecer avaliações equitativas, em vez de depender de opiniões subjetivas sobre o desempenho dos colaboradores.

recrutamento direcionado e mobilidade interna

Assim que os empregadores tiverem um sistema de avaliação e desenvolvimento de colaboradores implementado, podem criar mercados de talento internos que permitam aos colaboradores aproveitar as suas novas competências. Isto pode envolver tarefas desafiadoras que permitem aos colaboradores testar as suas competências durante um determinado período de tempo.

Como a HBR observa, os mercados de talento internos funcionam melhor com supervisão executiva para fazer a correspondência entre os colaboradores e as tarefas certas. Ter os dados certos e um processo de certificação implementado pode ajudar os gestores a corresponder os colaboradores a novos desafios que se adequem melhor aos seus conjuntos de competências.

As tarefas que são difíceis de preencher internamente podem ajudar a indicar aos empregadores quando devem recorrer a talentos externos. Neste último caso, os empregadores podem utilizar os dados que já recolheram para adotar uma abordagem de contratação baseada em competências.

O planeamento da força de trabalho baseado em competências constrói uma força de trabalho mais resiliente.
O planeamento da força de trabalho baseado em competências não só ajuda os empregadores a manterem-se ágeis; também os ajuda a reter os melhores talentos. Segundos alguns dados, 49% dos colaboradores nos EUA e 39% dos colaboradores no Canadá deixariam um emprego que não oferecesse oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento para construir competências preparadas para o futuro.

No entanto, a forma como os empregadores oferecem essas oportunidades é importante. 
Abaixo encontram-se algumas formas chave, como uma abordagem ao desenvolvimento baseada em competências, podem fazer a diferença para os colaboradores.

mais autonomia sobre os movimentos de carreira

Uma abordagem baseada em competências oferece aos colaboradores mais autonomia sobre a sua trajetória de carreira. Compreender os seus próprios pontos fortes e fracos pode ajudá-los a tomar decisões mais informadas sobre os próximos passos na sua carreira.

um caminho claro para as promoções

Os colaboradores interessados em levar a sua carreira para o nível seguinte podem nem sempre compreender que passos precisam de dar. Percursos de desenvolvimento de carreira estruturados podem ajudar os colaboradores a demonstrar um valor claro que os ajuda a serem reconhecidos no trabalho.

oportunidades de carreira lateral de baixo risco

Os colaboradores que se sentem estagnados podem aproveitar tarefas desafiadoras para explorar movimentos de carreira laterais sem correrem o risco de deixar o seu cargo atual. Isto dá-lhes a liberdade de explorar novas possibilidades para as quais possam estar mais aptos.

caminhos equitativos para o sucesso

Finalmente, o desenvolvimento dos colaboradores apoiado por dados pode criar caminhos mais equitativos para o sucesso. Por exemplo, enquanto a mais de metade dos trabalhadores da Geração Z foi oferecida formação em IA, apenas a 29% dos Baby Boomers foi oferecida a mesma oportunidade. Estratégias baseadas em dados para identificar potencial podem ajudar a tornar o local de trabalho mais equitativo para todos.

Construir organizações adaptáveis e prontas para o futuro começa com o desenvolvimento de competências.
As competências que os teus colaboradores possuem são os blocos de construção do potencial da organização. Alinhar essas competências com as necessidades de negócio em evolução ajuda tanto as organizações como os colaboradores a adaptarem-se a um mundo em mudança.

O planeamento da força de trabalho baseado em competências não se trata apenas de cumprir objetivos organizacionais; trata-se também de criar um ambiente onde os colaboradores possam prosperar. Colaboradores que são capacitados para desbloquear todo o seu potencial criam um local de trabalho onde se sentem valorizados e apoiados no seu crescimento profissional.

Como os ambientes de trabalho desempenham um papel fundamental na forma como as competências são desenvolvidas e aplicadas, as organizações devem também considerar como cultivar espaços - tanto físicos como culturais - que permitam às pessoas a desempenhar o trabalho da melhor forma. 
Ao investirem no crescimento e bem-estar da força de trabalho, os empregadores ganham uma vantagem competitiva que permite que os colaboradores tenham sucesso ao seu lado.
 

Pronto para mergulhar no novo talento? Fala com os nossos especialistas em talento para saberes mais sobre as melhores práticas para uma força de trabalho à prova de futuro.