quais as tendências e riscos do setor bancário e financeiro?

O emprego na banca está a atravessar uma fase de profunda transformação. A digitalização, a evolução das competências exigidas e as mudanças no recrutamento estão a alterar a forma como os bancos atraem, desenvolvem e retêm talento. Neste artigo analisamos as principais tendências do setor bancário e financeiro e o impacto que estas mudanças têm para quem trabalha ou pretende trabalhar em banco.

A Randstad realizou um inquérito global aos líderes de Recursos Humanos - gestores de RH, CHRO, etc - das principais empresas bancárias e de serviços financeiros para descobrir.

Verificaram-se quatro tendências de alto nível

N.º 1: Embora o acesso às indemnizações continue a ser o mesmo, os benefícios estão a ser reduzidos.

Apenas 62% dos inquiridos do sector bancário e financeiro afirmaram que as suas organizações oferecem uma indemnização a todos os colaboradores, exactamente a mesma percentagem de 2019. O que é que mudou? Mais de metade (56%) reduziu os seus benefícios de elegibilidade durante esse período de dois anos.

N.º 2: O processo de transição da força de trabalho depende dos anos de permanência dos colaboradores.

O tempo de permanência na empresa continua a ser o principal factor para determinar a duração da recolocação recebida por colaboradores individuais, por exemplo. Além disso, é necessário uma permanência de cinco ou mais anos para a elegibilidade de indemnização por cessação de funções em cerca de uma em cada três empresas bancárias e financeiras atualmente.

N.º 3: Os programas de recolocação são largamente bem-sucedidos, apesar de terem poucos recursos.

Quase três em cada quatro inquiridos classificaram os seus programas de recolocação como eficazes ou muito eficazes. Ao mesmo tempo, mais de um em cada três indicou que a parceria com um consultor externo poderia melhorar substancialmente a eficácia destes programas - e esse número é quase o triplo do número de inquiridos que sentiram o mesmo em 2019.

N.º 4: Quando ocorrem transições de mão-de-obra, o employer brand é afetado.

No rescaldo dos despedimentos, a maioria das empresas bancárias e financeiras sofre picos de feedback negativo em sites de classificação de empregadores e redes sociais, colocando as empresas bancárias e financeiras a par com as suas homólogas na tecnologia na maior percentagem em todos os sectores.

Numa análise mais pormenorizada

Os anos de permanência - ou a lealdade dos colaboradores - é um fator decisivo para quem é, e quem não é, elegível para indemnização na maioria das empresas bancárias e financeiras atualmente. Mas talvez o facto mais digno de nota seja o quão desalinhado está o sector em comparação com outros sectores.

Por exemplo, apenas um por cento do sector bancário e financeiro estende a elegibilidade para indeminização por rescisão a colaboradores com menos de um ano de permanência na empresa. Em comparação, o mesmo se aplica a 10x mais empresas de todos os outros sectores.

Tendo em conta a importância agora atribuída às competências tecnológicas entre os colaboradores do sector bancário e financeiro, o que faz com que tenham de lutar contra as empresas do sector tecnológico (bem como quase contra todos os outros sectores) no mercado de talentos de hoje, isto pode não ser vantajoso - de facto, os empregadores do sector bancário e financeiro deveriam reconsiderar. A poupança de custos a curto prazo pode esconder inconvenientes dispendiosos a longo prazo quando se trata de contratar.

Avançar na retenção e recolocação

Mesmo antes da pandemia, o sector bancário e financeiro estava a sentir dificuldades quando se tratava de contratar e reter. O burnout dos colaboradores em grande escala, as questões de diversidade e inclusão, e uma divisão geracional em que os talentos millenials e da geração Z estão muito menos propensos a trabalhar no sector eram dores de cabeça constantes para as equipas de RH de todo o sector. E foi então que chegou a pandemia.

Com a competição por talentos de topo sem dar sinais de abrandar, que mais podem as empresas bancárias e de serviços financeiros fazer para reter colaboradores valiosos durante um downsizing?

Oferecer incentivos à retenção é um caminho a seguir pela maioria das empresas. De facto, apenas 8% dos empregadores neste espaço não oferecem quaisquer incentivos à retenção - quase metade da média de 14% de todos os sectores pesquisados. E, sem surpresa, dois dos incentivos utilizados por quase metade das empresas centram-se no dinheiro: prémios de retenção e pagamento de prémios futuros a que um colaborador tem direito após rescisão.

As empresas neste espaço também estão a aproveitar o poder da recolocação para manter o talento a bordo e responder às exigências do negócio. Quase três em cada quatro (73%) empresas bancárias e financeiras têm um programa de recolocação em vigor, e esses esforços estão a revelar-se amplamente bem-sucedidos, com 74% dos inquiridos a classificarem o programa da sua organização como eficaz ou altamente eficaz.

E como é que estas organizações estão a encontrar valor através da recolocação?

• redistribuindo rapidamente os colaboradores para outras áreas dentro da organização para responder à rápida mudança das exigências empresariais;
• partilhando temporariamente talentos com empresas externas ou parceiras para responder às exigências da mudança de negócio e evitar despedimentos;
• recolocando colaboradores que manifestem vontade de fazer uma mudança interna.

Mesmo com uma maior agilidade empresarial obtida pela recolocação, há sempre espaço para melhorias. Os inquiridos neste sector mostraram particular interesse em encontrar formas de melhor alinhar colaboradores com posições em aberto, oferecendo um coaching de carreira mais robusto, e associando-se a um consultor externo para tornar o seu programa ainda mais eficaz.

Principais destaques para os serviços bancários e financeiros

• Expansão do acesso à indemnização por cessação de funções para os colaboradores (a par dos principais benefícios).
• Analisar os sentimentos dos colaboradores para controlar sentimentos negativos nos sites de classificação de empregadores e nas redes sociais.
• Parcerias com consultores externos para reforçar as ofertas de recolocação.

Resumindo, abundam as oportunidades para os empregadores de serviços bancários e financeiros evoluírem e expandirem os seus programas de despedimento - tanto para satisfazer as necessidades dos seus colaboradores como para assegurar que o seu negócio mantém um employer brand positivo, principalmente tendo em conta o recente registo de dificuldades nas contratações em todo o sector.

Como está a mudar o emprego na banca?

O emprego na banca está a atravessar uma transformação profunda. A digitalização dos serviços financeiros, a adoção da inteligência artificial (IA) e a evolução das expectativas dos clientes estão a alterar as funções tradicionais e a criar novas oportunidades de carreira.

A transformação digital na banca tem levado as instituições financeiras a investir em processos mais automatizados, canais digitais e soluções baseadas em dados. Como consequência, cresce a procura por profissionais com competências tecnológicas, capazes de trabalhar com ferramentas digitais, análise de informação e inovação.

Ao mesmo tempo, muitas funções estão a evoluir, tornando a requalificação profissional cada vez mais importante. Para quem pretende continuar a crescer ou trabalhar em banco, investir em formação contínua e desenvolver novas competências tornou-se uma vantagem competitiva.

Além dos perfis tradicionais ligados ao atendimento ou à gestão financeira, o setor procura atualmente especialistas em áreas como:

• análise de dados;
• cibersegurança;
• inteligência artificial;
• desenvolvimento de software;
• gestão de risco;
• sustentabilidade e ESG;
• experiência do cliente.

Esta evolução demonstra que o futuro do emprego na banca dependerá cada vez mais da capacidade dos profissionais se adaptarem às novas exigências do mercado e acompanharem a inovação tecnológica.

O que procuram atualmente os bancos no recrutamento?

O recrutamento na banca já não se centra apenas na formação académica ou na experiência profissional. As instituições financeiras procuram candidatos capazes de responder aos desafios de um setor em constante mudança.

Entre as competências mais valorizadas destacam-se:

• Competências digitais, essenciais para trabalhar com novas plataformas, ferramentas de automação e soluções tecnológicas.
• Análise de dados, cada vez mais importante para apoiar a tomada de decisões e melhorar a experiência dos clientes.
• Compliance e regulamentação, fundamentais para garantir o cumprimento das exigências legais e reduzir riscos.
• Gestão de risco, uma área estratégica para bancos e outras instituições financeiras.
• Experiência do cliente, com foco na personalização dos serviços e na qualidade do atendimento.
• Soft skills, como comunicação, capacidade de adaptação, pensamento crítico, resolução de problemas e trabalho em equipa.

Num mercado cada vez mais competitivo, os processos de recrutamento para bancos valorizam profissionais que conciliem conhecimentos técnicos com capacidade de aprendizagem contínua. Para quem pretende iniciar ou desenvolver uma carreira no setor financeiro, apostar na atualização de competências pode aumentar significativamente as oportunidades de contratação.

Perguntas Frequentes