O setor industrial enfrenta há vários anos um dos maiores desafios da sua história: a escassez de competências. Este fenómeno, que já se fazia sentir antes de 2020, foi agravado por sucessivos períodos de instabilidade nas cadeias de abastecimento e por uma procura de consumo em constante mutação.
Um estudo da Deloitte já alertava para o facto de que milhões de postos de trabalho no setor fabril poderiam ficar por preencher nos próximos anos, devido à falta de profissionais qualificados. Este cenário obriga as empresas industriais a repensar, com regularidade, as suas estratégias de recrutamento, retenção e desenvolvimento de talento.
A grande questão que se coloca aos líderes de recursos humanos é: como preparar a força de trabalho industrial para os desafios que se avizinham?
Neste artigo, reunimos as cinco principais tendências de RH para a indústria que qualquer empresa do setor deve ter em conta para se manter competitiva na atração e retenção de talento qualificado.
Qual é o panorama atual do setor industrial?
O setor industrial tem vindo a demonstrar sinais consistentes de recuperação e crescimento nos últimos anos. De acordo com inquéritos regulares junto de líderes de fabricantes, a confiança no futuro da produção tem vindo a aumentar de forma sustentada, com a grande maioria dos responsáveis do setor a mostrar-se otimista quanto às perspetivas da sua empresa.
Este otimismo reflete-se também nas previsões de crescimento da produção em diversos mercados europeus, o que reforça a necessidade de as empresas industriais reforçarem, desde já, as suas equipas com profissionais qualificados.
Quais são as funções técnicas mais procuradas na indústria?
À medida que as necessidades de produção aumentam, cresce também a procura por trabalhadores qualificados em funções técnicas. Entre os cargos mais procurados na indústria transformadora encontram-se:
- operadores de máquinas
- trabalhadores de produção
- condutores de empilhadoras
- agentes de controlo de qualidade
- supervisores de produção
Quais são as principais tendências de RH na indústria?
Perante um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, é fundamental que os empregadores da indústria transformadora reexaminem regularmente as suas práticas e estratégias de recrutamento. Para ajudar neste processo, reunimos as cinco principais tendências de RH que deve ter em conta.
Porque mudaram as expectativas dos trabalhadores?
As exigências dos consumidores não foram a única coisa a intensificar-se nos últimos anos, as expectativas dos trabalhadores também mudaram significativamente, especialmente no que diz respeito ao trabalho remoto e híbrido. Muitos colaboradores que experienciaram modelos de trabalho mais flexíveis não estão hoje dispostos a voltar a modelos totalmente presenciais, sempre que a natureza da função o permita.
Os benefícios destes modelos são hoje amplamente reconhecidos:
- uma parte significativa dos trabalhadores afirma ser menos provável deixar a empresa se puder trabalhar remotamente;
- muitos trabalhadores remotos consideram-se mais produtivos quando trabalham a partir de casa;
- grande parte dos colaboradores considera que o trabalho à distância melhorou a sua capacidade de manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.
Embora os benefícios para os colaboradores sejam evidentes, tornar o trabalho remoto uma opção permanente na indústria transformadora pode parecer, à partida, pouco viável, afinal, a própria natureza do fabrico é maioritariamente manual. No entanto, ao analisar a força de trabalho função a função, é possível encontrar oportunidades de flexibilidade mesmo em contexto industrial.
Como responder a esta tendência
- Realize avaliações de cargos. Antes de avançar com qualquer modelo de trabalho remoto, dedique tempo a uma avaliação completa das funções da empresa. Analise cada cargo para perceber que competências e responsabilidades podem ser desempenhadas à distância. Por exemplo: poderá um engenheiro especializado gerir remotamente algumas tarefas, monitorizando vários locais em simultâneo?
- Desenvolva processos de monitorização em tempo real. Apesar da procura crescente por opções de trabalho remoto, muitos fabricantes ainda não dispõem de capacidades de monitorização à distância. Esta tecnologia é essencial para tornar o trabalho remoto uma possibilidade real, seja para monitorizar produção, rendimento ou integridade de máquinas, os trabalhadores fora das instalações precisam de acesso a dados em tempo real para tomar decisões informadas.
- Ofereça horários flexíveis. Os trabalhadores de hoje valorizam cada vez mais a flexibilidade no local de trabalho. De acordo com o Randstad Employer Brand Research, o equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é um dos fatores mais importantes na procura de novas oportunidades de emprego. Os empregadores devem procurar formas de trazer mais flexibilidade ao local de trabalho, nomeadamente através de turnos comprimidos, opções de turnos flexíveis e regimes de trabalho a tempo parcial, especialmente nas funções em que o trabalho remoto não é possível.
Porque é a procura por competências digitais uma tendência crescente?
Embora a indústria já recorra à tecnologia digital há várias décadas, os últimos anos têm pressionado muitas empresas a acelerar significativamente o seu investimento tecnológico. A transformação digital deixou de ser uma opção para se tornar uma necessidade estratégica no setor.
À medida que a procura por tecnologia na indústria continua a crescer, aumenta também a necessidade de colaboradores com competências digitais. Este défice de competências tem um impacto direto na capacidade de crescimento de muitos fabricantes:
- uma parte significativa dos fabricantes europeus reconhece que a falta de competências digitais pode limitar a sua capacidade de avançar na digitalização;
- estudos indicam que o défice de competências poderá ter um impacto económico negativo significativo a nível global;
- contratar talento qualificado no setor fabril é hoje consideravelmente mais difícil do que há alguns anos, em grande parte devido à procura por competências digitais.
Como responder a esta tendência
- Realize avaliações de competências. O primeiro passo para encontrar trabalhadores qualificados é determinar exatamente que tipo de competências a sua empresa precisa hoje e irá precisar no futuro. Dedique tempo a uma avaliação abrangente de competências, identificando as necessárias para cada função e antecipando as que a empresa provavelmente irá precisar nos próximos anos.
- Construa um pipeline contínuo de talento. O passo mais importante para combater a crescente falta de competências é agir de forma proativa. Um parceiro de RH pode ajudar a construir uma reserva de talento para diversas funções dentro da empresa. Recorra também a estratégias como marketing nas redes sociais e referências de colaboradores para identificar candidatos alinhados com os seus critérios.
- Ofereça pacotes salariais competitivos. De acordo com o Randstad Employer Brand Research, a compensação competitiva continua a ser o fator mais valorizado pelos candidatos na procura de emprego. Assegure-se de que as suas propostas salariais acompanham os padrões da indústria, caso contrário, terá cada vez mais dificuldade em atrair trabalhadores qualificados à medida que a escassez de mão de obra se intensifica.
Porque são o upskilling e o reskilling essenciais na indústria?
A escassez de competências qualificadas não tem fim à vista, e o mercado de trabalho é cada vez mais competitivo. Por isso, muitos empregadores compreenderam que não podem depender apenas das suas estratégias de contratação para satisfazer as necessidades de talento qualificado.
Em vez disso, estas empresas têm vindo a direcionar parte dos seus esforços para o upskilling e o reskilling dos colaboradores atuais. Algumas organizações têm mesmo assumido a liderança neste processo, investindo montantes significativos em programas de formação interna e em iniciativas de requalificação em larga escala.
Como responder a esta tendência
- Melhore os processos de onboarding. É essencial que os novos colaboradores tenham, desde o primeiro dia, todas as ferramentas, recursos e competências necessárias para serem bem-sucedidos na função. Se ainda não tiver um processo de integração estruturado, este é o momento para o desenvolver. Certifique-se também de que todos os novos colaboradores compreendem claramente as oportunidades de formação e desenvolvimento de carreira disponíveis na empresa.
- Defina um plano claro de desenvolvimento de carreira. Uma parte significativa dos colaboradores abandona o seu emprego devido à falta de opções de desenvolvimento de carreira. Num momento em que encontrar trabalhadores qualificados é fundamental, é essencial que a sua empresa tenha um plano de desenvolvimento de carreira que permita aos melhores colaboradores atingir o seu pleno potencial. Este plano deve ser claramente comunicado, para que todos os trabalhadores saibam que oportunidades de formação estão disponíveis e que passos devem seguir para as iniciar.
- Crie oportunidades de reskilling. Enquanto o upskilling visa ajudar os colaboradores a progredir na carreira, o reskilling foca-se na formação horizontal, preparando os trabalhadores para se manterem relevantes à medida que as funções evoluem. Por exemplo, oferecer formação em certificação digital ou em operação de empilhadoras dá aos colaboradores as competências necessárias para continuarem a desempenhar um papel ativo na fábrica, à medida que esta se torna mais automatizada.
Como o envelhecimento da força de trabalho afeta a indústria?
O envelhecimento da força de trabalho é uma preocupação de longa data para muitos empregadores, sobretudo na indústria transformadora, onde é necessário continuar a satisfazer as exigências de produção com uma reserva de talento cada vez mais reduzida.
As projeções demográficas para as próximas décadas são reveladoras: à medida que os trabalhadores mais experientes se aproximam da idade de reforma, o número de colaboradores mais jovens disponíveis para os substituir não acompanha, em muitos países, o ritmo necessário. O World Economic Forum prevê mesmo que a população com 60 anos ou mais possa duplicar em várias economias globais nas próximas décadas.
Perante este cenário, os fabricantes devem não só reforçar as suas estratégias de contratação e retenção, mas também tirar partido, desde já, da experiência e do conhecimento dos trabalhadores mais experientes, antes de estes atingirem a idade da reforma.
Como responder a esta tendência
- Crie novas opções de função. Nem todos os trabalhadores mais experientes querem reformar-se numa idade fixa, mas alguns podem já não conseguir satisfazer as exigências físicas da sua função atual. Considere criar novas opções de trabalho que permitam aos colaboradores mais experientes e de elevado desempenho continuar a contribuir para a empresa, num papel fisicamente menos exigente. Por exemplo, formar operadores de máquinas para lidar com equipamentos mais complexos, mas fisicamente menos exigentes, permite manter as suas competências e experiência por mais tempo.
- Aposte em programas de mentoria. Os colaboradores de longa data são frequentemente os melhores mentores para os trabalhadores mais jovens, uma vez que conhecem profundamente a empresa e já desempenharam diversas funções ao longo do seu percurso. Este nível de experiência é difícil de encontrar noutro lugar. É importante, no entanto, não sobrecarregar estes colaboradores — antes, criar com eles uma plataforma que lhes permita partilhar de forma estruturada as suas competências e conhecimento.
- Invista em formação digital. Não subestime as capacidades dos colaboradores mais experientes. Com a formação adequada, muitos seniores conseguem continuar a trabalhar produtivamente muito depois da idade habitual de reforma. Ao desenhar um programa de formação, inclua sempre os colaboradores mais experientes, tornando-os parte da mudança e dando-lhes acesso às competências digitais necessárias no local de trabalho.
Como garantir o cumprimento das normas de saúde e segurança?
Os últimos anos deixaram marcas profundas na forma como os trabalhadores da indústria percecionam a segurança no local de trabalho. Muitos profissionais que atravessaram períodos de elevada exigência operacional mudaram, de forma duradoura, a sua ideia do que constitui um ambiente de trabalho seguro.
Este é hoje um fator determinante para atrair e reter talento no setor: se os fabricantes quiserem continuar a preencher vagas com sucesso, precisam de criar e comunicar, de forma clara, um ambiente de trabalho centrado na saúde e na segurança dos colaboradores.
Felizmente, os dados mostram que, apesar de alguma apreensão inicial dos trabalhadores em regressar ao local de trabalho, a grande maioria confia na capacidade dos seus empregadores para garantir condições de trabalho seguras. Cabe agora às empresas continuar a corresponder a essas expectativas.
Como responder a esta tendência
- Invista em formação de segurança. A formação é um dos passos mais importantes para criar um ambiente de trabalho seguro. Os colaboradores devem receber formação regular sobre medidas de precaução e compreender também o porquê de cada medida existir, para proteger toda a força de trabalho. É fundamental que os líderes da empresa, incluindo managers e supervisores, sejam os primeiros a respeitar estas normas, quando os trabalhadores veem a liderança a levar a segurança a sério, é mais provável que adiram às novas práticas.
- Aposte na transparência. Implementar protocolos de segurança de pouco serve se estes não forem devidamente comunicados aos colaboradores. Reuniões regulares e boletins informativos ajudam a manter as equipas atualizadas sobre novos regulamentos e sobre as medidas que a empresa tem vindo a tomar. Manter os colaboradores bem informados contribui significativamente para reduzir a ansiedade no local de trabalho e reforça a confiança na capacidade da empresa de criar um espaço seguro.
- Ofereça opções de trabalho flexível. Embora a flexibilidade de horários possa ser particularmente desafiante no setor fabril, é cada vez mais uma necessidade. Para criar um ambiente de trabalho verdadeiramente seguro, os empregadores devem estar preparados para lidar com ausências relacionadas com doença ou questões familiares. Medidas como a formação cruzada de equipas ajudam a preparar a empresa para estas eventuais perturbações.
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