10 estratégias comprovadas para aumentar a motivação dos colaboradores na sua organização.

10 estratégias comprovadas para aumentar a motivação dos colaboradores na sua organização.

A motivação dos trabalhadores é um fator chave para o sucesso organizacional, tendo um impacto direto em resultados como a produtividade, a retenção de trabalhadores e a rentabilidade. No entanto, uma motivação bem sucedida dos colaboradores requer estratégias adaptadas às necessidades específicas da sua equipa de trabalho. Ao concentrar-se nos factores certos, pode criar um ambiente que permite aos talentos darem o seu melhor. Neste artigo, partilharei 10 estratégias para aumentar o empenho e a motivação na sua organização.

Se já sabe quais as estratégias de motivação dos colaboradores que funcionam para si, mas precisa de orientação sobre como as implementar, recomendo que faça o download do nosso guia de implementação abrangente.

Como já explorámos em artigos anteriores, a motivação dos trabalhadores tende a conduzir a melhores resultados empresariais. Por exemplo, as equipas com o maior envolvimento dos trabalhadores obtiveram classificações 10% superiores nas avaliações dos clientes, foram 22% mais rentáveis e tiveram uma produtividade 21% superior à das equipas com o menor envolvimento, de acordo com um estudo da Gallup. Por outro lado, uma baixa motivação pode levar a problemas como uma elevada rotatividade dos trabalhadores e um desempenho inferior, o que pode prejudicar os seus resultados - sublinhando a razão pela qual o investimento na motivação dos trabalhadores não é apenas um esforço de bem-estar, mas uma jogada empresarial inteligente.

10 estratégias práticas comprovadas

A motivação não é um conceito único e, na minha experiência, uma abordagem holística produz normalmente os melhores resultados. Aqui estão 10 estratégias comprovadas e práticas que pode combinar e implementar para aumentar a motivação e o envolvimento da sua equipa:

1. implementar um programa de reconhecimento dos colaboradores

As pessoas prosperam com a valorização dos trabalhadores e o reconhecimento regular dos seus esforços é um poderoso fator de motivação dos talentos. O reconhecimento dos colaboradores pode assumir muitas formas, desde as formais, como os prémios "Colaborador do Mês" ou sistemas de pontos de recompensa, até gestos informais, como mensagens de incentivo durante as reuniões ou o envio de e-mails de agradecimento. A chave do sucesso é a consistência e a sinceridade.

Porque é que é importante: Um inquérito da Gallup recente revelou que os colaboradores que se sentem subvalorizados têm duas vezes mais probabilidades de deixar o emprego no prazo de um ano. Ao criar uma cultura de reconhecimento, aumenta as suas hipóteses de reter talentos.

Como o fazer: Comece de forma simples - incentive os gestores a fazerem um elogio ou agradecimento específico aos membros da equipa todas as semanas. Utilize os canais de conversação ou os quadros de avisos da empresa para destacar os sucessos e considere a possibilidade de introduzir ferramentas de reconhecimento entre pares para que os colegas possam reconhecer os sucessos uns dos outros.

Para além disso, associe o reconhecimento aos valores da empresa. Por exemplo, se a "inovação" for um valor fundamental, reconheça os colaboradores que apresentam soluções criativas. Isto não só motiva os trabalhadores, como também reforça os comportamentos que conduzem ao sucesso da empresa.

2. proporcionar oportunidades de desenvolvimento de carreira

Na minha perspetiva, a estagnação é um dos principais fatores de desmotivação. Quando os colaboradores se sentem presos a uma rotina, o seu entusiasmo desvanece-se naturalmente. Mas quando estão a aprender novas competências ou a enfrentar novos desafios, ficam energizados e mais empenhados na organização. É por isso que é tão importante garantir que todos os talentos tenham acesso a oportunidades de desenvolvimento - seja através de workshops, cursos on-line ou orientação - e um caminho claro para crescer ou diversificar as suas competências. O nosso último estudo Workmonitor apoia esta noção, revelando que 41% dos inquiridos se demitiriam se não fossem oferecidas oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, contra 29% um ano antes.

Um ótimo ponto de partida é durante as revisões anuais. Colabore estreitamente com os trabalhadores para elaborar planos de desenvolvimento individuais, nos quais possam identificar as competências que desejam adquirir ou as funções que pretendem desempenhar. Apoie-os fornecendo recursos como orçamentos para cursos ou projetos que ultrapassem os seus limites. Considere a possibilidade de emparelhar trabalhadores juniores e seniores através de um programa de mentoria para facilitar a aprendizagem e o crescimento dos trabalhadores. E, sempre que possível, promova a partir de dentro; ver os colegas a progredir é um poderoso fator de motivação.

Muitas empresas com elevado desempenho destacam-se nesta área, com fortes canais internos de formação e promoção que conduzem a um maior envolvimento e retenção.

3. permitir uma comunicação aberta

Um local de trabalho onde a comunicação flui livremente e os colaboradores têm voz tende a gerar níveis mais elevados de motivação e envolvimento dos trabalhadores. Neste contexto, uma comunicação aberta significa manter os trabalhadores informados e ouvi-los verdadeiramente. 

Um bom ponto de partida é realizar reuniões de equipa regulares e sessões de perguntas e respostas com a liderança. Por exemplo, uma sessão trimestral de "Pergunte-me qualquer coisa" com a sua equipa ou com o CEO da sua organização pode dar aos trabalhadores respostas diretas e honestas, fazendo com que se sintam valorizados e envolvidos na direção da empresa.

A transparência é fundamental. Partilhe as atualizações da empresa - tanto as boas como as más - para criar confiança e evitar incertezas. Simultaneamente, crie canais de feedback estruturados, como caixas de sugestões, câmaras municipais ou inquéritos anónimos, para que os colaboradores possam expressar as suas preocupações e ideias.

Porque é que funciona: Os trabalhadores que se sentem ouvidos e incluídos desenvolvem um maior sentido de propriedade no sucesso da empresa. Mesmo as pequenas oportunidades de participação, como a escolha do nome de um projeto ou a definição de melhorias no escritório, podem aumentar significativamente a moral. Por outro lado, uma comunicação deficiente alimenta os rumores e a insegurança, prejudicando a motivação.

4. dar autonomia e confiança aos trabalhadores

O empoderamento diz aos trabalhadores: "Eu acredito em ti", enquanto a microgestão envia a mensagem: "Não confio em ti". Para promover o empenho e a motivação dos trabalhadores, dê-lhes a liberdade e a responsabilidade de serem donos do seu trabalho.

Sempre que possível, ofereça autonomia na forma como os colaboradores atingem os seus objectivos. Estabeleça expectativas claras, mas deixe que os talentos determinem a melhor abordagem. Por exemplo, uma equipa de serviço ao cliente pode ter liberdade para resolver os problemas dos clientes sem necessitar sempre da aprovação do supervisor (dentro das diretrizes e políticas). Além disso, incentive a iniciativa - se alguém tiver uma nova abordagem, deixe-o experimentar dentro de limites razoáveis.

As modalidades de trabalho flexíveis também podem aumentar a motivação. Confiar aos colaboradores a gestão do seu tempo, através do trabalho remoto ou de horários flexíveis, aumenta o seu sentido de autonomia. 

Para mim, é óbvio que os talentos com poder sentem um maior sentido de propriedade do seu trabalho, o que leva a uma maior criatividade, responsabilidade e desempenho. É mais provável que se orgulhem dos êxitos (e aprendam com os fracassos), porque o resultado foi moldado por eles. A investigação psicológica confirma este facto: a autonomia é um dos principais motores da motivação intrínseca.

Agora que estamos sempre a meio da lista, talvez já tenha uma estratégia clara em mente? Então, convido-o a fazer o download do nosso guia de implementação para conhecer os passos práticos para a concretizar.

5. assegurar uma remuneração e benefícios justos

Embora o salário por si só não crie motivação a longo prazo, uma compensação injusta ou inadequada é uma forma de desmotivação. De acordo com a minha experiência, quando os colaboradores se sentem mal pagos ou subvalorizados, não há regalias ou reconhecimento que compensem esse facto. É por isso que é crucial ter os princípios básicos corretos - salários competitivos, benefícios sólidos e condições de trabalho justas.

A teoria dos dois factores de Herzberg corrobora esta ideia: o salário e a segurança no trabalho não fazem com que os trabalhadores amem os seus empregos, mas se estes não existirem, a insatisfação é inevitável. No mínimo, as empresas devem cumprir as normas da indústria e mostrar aos talentos que são valorizados através de um salário justo, planos de saúde sólidos e opções de reforma sólidas.

A revisão regular dos salários do mercado ajuda-o a manter-se competitivo. E não subestime o poder dos benefícios personalizados - alguns trabalhadores dão prioridade a regalias familiares como a licença parental, enquanto outros podem apreciar bolsas de desenvolvimento profissional ou dias de férias extra. Os bónus baseados no desempenho ou a participação nos lucros também podem ser excelentes formas de recompensar diretamente as contribuições.

Para além do dinheiro, os benefícios não monetários - como horários flexíveis ou incentivos à saúde - podem aumentar significativamente a motivação. Além disso, certifique-se de que as decisões relativas à remuneração são transparentes. Quando os trabalhadores compreendem como são determinados os aumentos e os bónus e confiam que o processo é justo, isso cria moral em vez de ressentimento.

6. cultivar um ambiente de trabalho positivo

O ambiente no local de trabalho tem um enorme impacto na motivação. De facto, de acordo com o nosso último estudo Workmonitor, 8 em cada 10 inquiridos - tanto em trabalhadores de colarinho branco como de colarinho azul - querem que o seu local de trabalho proporcione um sentido de comunidade. Isto diz-me que uma cultura positiva não é apenas uma coisa "agradável de ter", mas um fator-chave de envolvimento. É por isso que é tão importante cultivar um ambiente de apoio, inclusivo e agradável, onde os talentos se sintam valorizados e ligados. 

Uma boa forma de começar é promover o trabalho em equipa através de experiências partilhadas, quer se trate de almoços de equipa casuais, dias de voluntariado ou actividades estruturadas de formação de equipas. Incentive os colegas a conhecerem-se como pessoas e não apenas como colegas de trabalho - isto cria camaradagem e um sistema de apoio. 

É também essencial equipar os gestores com as ferramentas necessárias para criar uma cultura de respeito e inclusão. Celebrar a diversidade para que todos sintam que pertencem e que podem ser eles próprios no trabalho. Uma pessoa que se sinta aceite e parte de uma comunidade no trabalho tem muito mais probabilidades de se sentir motivada todos os dias.

O espaço físico de trabalho também é importante. Áreas de trabalho limpas, bem iluminadas e confortáveis podem aumentar subtilmente o humor e a produtividade. Vantagens simples como café gratuito, áreas de descanso convidativas ou a adição de plantas podem fazer a diferença. Nos espaços industriais, garantir que as salas de descanso e as instalações são agradáveis é muito importante.

Além disso, certifique-se de que cria um ambiente em que o pedido de ajuda é encorajado e os erros são tratados como oportunidades de aprendizagem, em vez de serem censurados. O resultado? Um local de trabalho onde os colaboradores gostam genuinamente de chegar todos os dias, se sentem ligados às suas equipas e têm motivação no local de trabalho para dar o seu melhor.

7. realçar o bem-estar e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Os trabalhadores esgotados não conseguem manter-se motivados. É por isso que apoiar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e o bem-estar dos trabalhadores não é apenas uma vantagem - é um investimento direto na motivação sustentada.

Enquanto gestor ou chefe de equipa, incentive os colaboradores a gozarem as suas férias e estabeleça limites claros entre o trabalho e o tempo pessoal. Evite criar uma cultura em que os e-mails fora de horas ou as respostas instantâneas a altas horas da noite sejam a norma. Sempre que possível, ofereça horários flexíveis para ajudar os talentos a equilibrar as responsabilidades pessoais. Também pode introduzir iniciativas de bem-estar - como descontos na inscrição no ginásio, dias de saúde mental ou workshops de mindfulness - para ajudar a gerir o stress. No meu local de trabalho na Randstad, vi em primeira mão que quando as pessoas se sentem equilibradas e bem descansadas, trazem mais energia e concentração para o seu trabalho.

Os inquéritos de envolvimento mostram consistentemente que as empresas que dão prioridade ao bem-estar dos colaboradores obtêm maior lealdade e esforço das suas equipas. Por outro lado, quando os trabalhadores se sentem incessantemente esgotados, a motivação dos trabalhadores desvanece-se rapidamente - e, eventualmente, podem optar por um ambiente de trabalho mais equilibrado.

Algumas empresas implementaram "sextas-feiras sem reuniões" ou dias de saúde mental em toda a empresa para ajudar todos a recarregar as baterias. Outras permitem horários flexíveis de início e fim para acomodar diferentes estilos de vida (por exemplo, pais que trabalham). Estas políticas demonstram empatia e confiança, o que reforça o empenho e a motivação dos trabalhadores.

8. definir objectivos claros

Enquanto gestor, uma das melhores formas de manter a sua equipa motivada é garantir que eles sabem exatamente o que se espera deles - e porque é que isso é importante. Definir objectivos SMART (Específicos, Mensuráveis, Alcançáveis, Realista, Horizonte Temporal) dá aos trabalhadores clareza e uma sensação de realização quando atingem os seus objetivos. Mas, para além disso, ligue esses objetivos ao panorama geral. Ajudar os colaboradores a compreender o seu impacto no sucesso da empresa dá ao seu trabalho um sentido mais forte de objetivo.

Ao definir objectivos, dedique algum tempo a explicar o seu impacto mais alargado. Por exemplo, em vez de pedir a um colaborador do departamento financeiro para "reduzir o tempo de processamento de facturas em dois dias", diga "ajudar a melhorar o fluxo de caixa para podermos investir em novos projectos interessantes". Esta pequena mudança ajuda os talentos a ver o efeito real dos seus esforços.

As pessoas também gostam de progredir. Utilize rastreadores visuais, painéis de controlo ou reuniões de controlo regulares para realçar a proximidade da equipa a um objetivo. Comemorar pequenas vitórias - como atingir um objetivo de vendas mensal ou melhorar a eficiência - mantém o ímpeto elevado.

Outra estratégia fundamental é permitir que os talentos tenham voz ativa na definição dos seus objetivos. Quando ajudam a definir os seus próprios objectivos, sentem um maior sentido de propriedade e motivação para os atingir.

A recompensa? Objetivos claros eliminam a frustração que advém da incerteza, e a ligação do trabalho a uma missão maior reforça o orgulho e o propósito. Os colaboradores que vêem o impacto das suas contribuições estão naturalmente mais envolvidos - e isso é uma vitória para todos.

9. incutir um sentido de objetivo

Instilar um sentido de objetivo nos colaboradores é essencial para criar empenho, motivação e compromisso a longo prazo. Enquanto gestor ou líder, pode conseguir este objetivo definindo claramente a missão e os valores da empresa e a forma como o papel de cada colaborador contribui para o panorama geral. Deve também comunicar de forma consistente o impacto da empresa nos clientes, comunidades e indústrias, ajudando os trabalhadores a relacionar o seu trabalho com uma causa maior.

Proporcionar oportunidades para os colaboradores se envolverem em iniciativas de responsabilidade social empresarial (RSE) - tais como programas de voluntariado, esforços de sustentabilidade ou envolvimento dos trabalhadores na comunidade - também reforça o objetivo. Quando os colaboradores compreendem o impacto social do seu trabalho, desenvolvem uma ligação mais profunda com a organização.

Além disso, os líderes da sua empresa devem ouvir os talentos, incorporar o seu feedback e garantir que se sentem valorizados. Uma cultura que dê prioridade à aprendizagem contínua, à orientação e ao desenvolvimento de carreira ajuda os colaboradores a verem um crescimento a longo prazo dentro da empresa.

10. medir o envolvimento e dar feedback

Finalmente, tratar a motivação e o envolvimento dos trabalhadores como um processo contínuo. Utilize inquéritos e ferramentas de feedback para avaliar os níveis de motivação e determinar o que funciona ou precisa de ser melhorado. Desta forma, pode aperfeiçoar as suas estratégias com base em feedback concreto.

Inquéritos de envolvimento - Faça um inquérito anónimo de envolvimento ou motivação pelo menos uma vez por ano (algumas empresas fazem inquéritos rápidos trimestrais). Faça perguntas sobre a satisfação no trabalho, reconhecimento, apoio da liderança, etc. Os resultados permitirão identificar áreas de força e fraqueza. Por exemplo, se muitos colaboradores disserem que não se sentem reconhecidos, deve reforçar a estratégia #1.

Grupos de discussão - Considere a possibilidade de formar um comité de envolvimento dos trabalhadores com voluntários de vários departamentos. Estes podem fornecer informações e sugerir ideias à direção, uma excelente forma de monitorizar a moral.

Atuar de acordo com o feedback - Isto é fundamental: quando o feedback é dado, atue de acordo com ele. Se os inquéritos mostram que a "falta de crescimento profissional" é uma preocupação, responda anunciando uma nova iniciativa de formação. Quando os colaboradores vêem o seu feedback conduzir a mudanças reais, a sua confiança na organização aumenta, o que por si só é motivador. Cria um sentimento de parceria e não de "nós contra eles".

Melhoria contínua - Deixe claro que motivar a sua equipa não é um projeto isolado, mas sim um ciclo contínuo. Implemente estratégias, obtenha feedback e aperfeiçoe essas estratégias. Esta abordagem adaptativa demonstra o empenhamento da organização (que os trabalhadores muito provavelmente apreciarão).

as 10 estratégias num instantâneo

1. implementar um programa de reconhecimento dos colaboradores

2. proporcionar oportunidades de desenvolvimento de carreira

3. permitir uma comunicação aberta

4. dar autonomia e confiança aos trabalhadores

5. assegurar uma remuneração e benefícios justos

6. cultivar um ambiente de trabalho positivo

7. realçar o bem-estar e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

8. definir objectivos claros

9. incutir um sentido de objetivo

10. medir o envolvimento e dar feedback

conclusão

Em conclusão, encorajo-o a tomar medidas imediatas para aumentar a motivação dos colaboradores. Como já discutimos, há passos práticos que pode implementar imediatamente. Comece por escolher algumas estratégias que correspondam às necessidades da sua organização e crie um plano de ação claro. Por exemplo, pode começar com algo simples, como uma mensagem de reconhecimento mensal, enquanto prepara as bases para uma iniciativa a longo prazo, como um inquérito de envolvimento ou um programa de formação de gestores. 

Tenha em mente que os trabalhadores motivados são mais felizes e contribuem para uma maior retenção de trabalhadores, inovação e desempenho geral da empresa. Ao dar prioridade à motivação, não está apenas a investir no bem-estar da sua equipa, mas também no sucesso a longo prazo da sua organização. Quando os seus talentos prosperam, a sua empresa prospera.

Se precisar de orientação sobre como implementar as estratégias de forma estruturada e eficiente, aconselho-o a fazer o download do nosso guia de implementação completo. Boa sorte!