preparar a sua equipa financeira para o futuro: um manual de estratégia de talento para CFOs.

em resumo:

• construa proativamente uma equipa financeira resiliente e com múltiplas competências para evitar contratações reativas e enfrentar a crise de talento.
• feche a lacuna de competências ao capacitar os colaboradores existentes em áreas essenciais como análise de dados e contratar especialistas externos para funções especializadas em IA e ESG.
• ofereça percursos de carreira dinâmicos e tecnologia moderna para reter talentos da geração Z.
• audite as competências da equipa, tanto técnicas (análise de dados, literacia em IA) como interpessoais (storytelling estratégico, business partnering), para identificar lacunas e criar um roteiro de upskilling.
• os principais profissionais de finanças valorizam crescimento, tecnologia moderna e trabalho flexível, e não apenas salário.

introdução.

Se é CFO, provavelmente está entre os 75% dos líderes seniores que sentem que estão a lutar uma batalha perdida pelo talento. É um ciclo incessante e reativo: um elemento-chave da equipa sai, surge uma nova função e volta-se ao ponto de partida, a analisar CVs e a esperar encontrar um ‘unicórnio’ com a combinação perfeita de competências técnicas e pensamento estratégico.

Mas esta abordagem já não é sustentável. A guerra pelo talento em finanças mudou, e é tempo de a sua estratégia mudar com ela.

Este manual não se trata apenas de sobreviver à crise de talento. Trata-se de construir uma equipa financeira resiliente e com múltiplas competências, pronta para o futuro, e não apenas para o próximo trimestre. Aprenda como construir e reter estrategicamente os melhores profissionais de finanças.

compreender a crise de talento em finanças.

Os desafios que os líderes financeiros enfrentam hoje já não são uma surpresa; são uma realidade. O que está a impulsionar isto não é apenas a falta de pessoas, mas uma mudança fundamental no que o papel de um profissional de finanças implica e no que eles esperam das suas carreiras.

a mudança de expectativas.

Os dias em que atrair os melhores talentos em finanças com um bom salário e um cargo estável terminaram há muito. Os profissionais de finanças de hoje, especialmente em Portugal e na UE, exigem mais do que apenas um salário. Querem flexibilidade, oportunidades claras de progressão na carreira em finanças que não sejam rigidamente lineares, e um sentido de propósito no seu trabalho. Procuram funções que lhes permitam contribuir para decisões estratégicas e impulsionar o crescimento do negócio, em vez de apenas processar números numa folha de cálculo. Este é um desafio crítico para os CFOs - alinhar os papéis da equipa com estas expectativas em evolução.

a crescente lacuna de competências.

À medida que a automação em finanças e as ferramentas de IA se tornam mais integradas nos fluxos de trabalho, a necessidade de introdução manual de dados e reporting rotineiro está a diminuir. Isto criou uma lacuna de competências significativa.

As competências de ontem não são as competências de amanhã. Precisamos de profissionais que dominem análise de dados, literacia em IA e storytelling estratégico, competências que lhes permitem atuar como influentes finance business partners. Esta mudança tornou a procura por profissionais qualificados mais difícil do que nunca.

aumento da concorrência.

Não está apenas a competir com outros departamentos financeiros pelo talento. A procura por pensadores analíticos e proficientes em dados significa que agora compete com todo o setor tecnológico e startups ágeis. Estas organizações frequentemente oferecem stacks tecnológicos mais modernos e progressão de carreira mais rápida, tornando difícil para empresas tradicionais acompanharem o ritmo. Uma estratégia robusta de gestão de talento já não é um luxo; é uma necessidade.

como pode fechar a lacuna de competências através do upskilling e da contratação estratégica?

corrigindo a taxa de insucesso de 28% em programas de upskilling.

A ideia de desenvolver competências da sua equipa financeira atual é excelente na teoria, mas muitos programas falham na prática. Porquê? Muitas vezes, por falta de estrutura e alinhamento com os objetivos do negócio. Um programa bem-sucedido requer percursos de aprendizagem claros, mentoria dedicada e oportunidades de aplicação prática no trabalho.

Por exemplo, em vez de apenas oferecer um curso de certificação, combine-o com um projeto onde o colaborador possa aplicar imediatamente as suas novas competências. Isto garante que o conhecimento adquirido é retido e utilizado para acrescentar valor, em vez de ser apenas um ponto num CV.

atração de especialistas externos em IA e ESG.

Embora o upskilling seja essencial, algumas áreas altamente especializadas, como IA avançada ou conformidade com reporting ESG, podem exigir expertise externa. Não se pode formar um iniciante para ser um arquiteto de IA em poucos meses.

Para estes cargos, deve criar funções atrativas e de alto impacto que atraiam talentos de topo. Isto significa desenvolver uma proposta de valor para o colaborador que vá além do salário, destacando a oportunidade de liderar projetos transformadores e moldar o futuro da organização.

que estratégias podem os CFOs usar para envolver e reter talentos da geração Z?

um percurso de carreira em finanças direcionado para uma nova geração.

Os profissionais da geração Z não querem apenas um emprego; querem uma jornada. A escada de carreira tradicional e linear está obsoleta. Eles procuram transparência e oportunidades de crescimento diversificadas.

Em vez de um percurso único de analista a gestor, implemente modelos dinâmicos de carreira em finanças que mostrem oportunidades para movimentos laterais, projetos especiais ou até mesmo destacamentos de curta duração noutros departamentos. Mostre-lhes uma rede de possibilidades, e não apenas uma escada com um único destino. Esta flexibilidade é uma ferramenta poderosa para reter talento.

o seu stack tecnológico como ferramenta crítica de retenção.

A geração Z não tem paciência para softwares obsoletos e complexos. Para eles, um stack tecnológico moderno não é um luxo; é uma expectativa.

Atualizar a sua tecnologia, desde os sistemas ERP até às ferramentas de automação em finanças, é uma estratégia crítica de gestão de talento. Ao eliminar tarefas manuais e repetitivas, liberta a sua equipa para se concentrar em trabalho estratégico, que é o que realmente os envolve.

como devem os líderes financeiros auditar eficazmente as suas equipas?

Antes de poder construir uma nova estratégia, precisa de compreender a sua posição atual. Aqui está uma auditoria simples em três passos para avaliar os pontos fortes e fracos da sua equipa.

passo 1: audite a sua equipa em relação às 3 principais lacunas técnicas.

Avalie a proficiência da sua equipa nas áreas técnicas mais críticas:

• Análise de dados e visualização: a sua equipa consegue não só extrair dados, mas também interpretá-los e apresentá-los de forma convincente?
• Literacia em IA e automação: compreendem como aproveitar novas tecnologias para otimizar processos?
• Métricas ESG e de sustentabilidade: à medida que os indicadores ESG se tornam uma parte padrão do reporting, a sua equipa possui as competências para recolher, analisar e reportar estes dados?

passo 2: avalie as 3 principais lacunas de soft skills.

As competências técnicas abrem a porta, mas são as soft skills que impulsionam uma carreira em liderança financeira. Avalie a sua equipa em:

• Storytelling estratégico: conseguem traduzir dados financeiros complexos numa narrativa convincente para stakeholders não financeiros?
• Business partnering influente: são vistos como parceiros indispensáveis por outros departamentos, ou apenas como um centro de custos?
• Liderança de mudança e adaptabilidade: num mundo em constante mudança, conseguem não só adaptar-se, mas também liderar os colegas durante uma transformação?

passo 3: crie um roteiro personalizado de desenvolvimento de competências.

Com base na sua auditoria, crie um plano de desenvolvimento de competências acionável. Priorize as lacunas mais críticas. Não tente corrigir tudo de uma vez.

Atribua responsabilidades claras para as iniciativas de desenvolvimento, seja através de um programa de mentoria, formação direcionada ou uma equipa de projeto interna. O essencial é tornar isto um processo estruturado e contínuo, e não um evento pontual.

conclusão.

O panorama de talentos em finanças mudou fundamentalmente, e com ele, o papel do CFO evoluiu de gestor financeiro para estratega de talento. Ao afastar-se da contratação reativa e adotar um playbook proativo, pode construir uma equipa financeira resiliente e preparada para o futuro.

perguntas frequentes.