“uberização” dos HR?

Josh Bersin, analista do mercado de tecnologia para os recursos humanos há quase 20 anos, alerta que o mundo está a mudar mais rápido do que nunca. E identifica dez grandes mudanças que vão trazer disrupção na área de recursos humanos já este ano

1. uma mudança significativa da automação ligada à produtividade.

Durante muitos anos, o foco das tecnologias de recursos humanos foi em automatizar e integrar as melhores práticas, o que se traduziu em ferramentas como o payroll online, armazenamento de dados, learning management, resume capture, entrevistas e contratação, assessment, performance appraisals, compensação e gestão. 
Tudo isso é importante, mas é apenas “o negócio”, hoje em dia. Para lá da automatização, o grande tópico nas empresas, hoje em dia, é a produtividade. As organizações têm que ser ágeis e focadas nas suas equipas. O próximo desafio é construir soluções que liguem estes dados ao aumento da produtividade e que ao mesmo tempo ajudem as equipas a trabalhar melhor em conjunto.

2. Acelerar do HRMS (Human Resources Management Sistems) e HCM (Human Capital Management) Cloud Solutions 

Nos últimos cinco anos, sistemas de gestão de RH baseados na cloud tornaram-se moda. Existem muitos fornecedores bem-sucedidos que oferecem HRMS, payroll, e muitos serviços de gestão de pessoas na cloud. E na maioria dos casos oferecem soluções financeiras e de ERP (Enterprise Resource Planning), também. A questão para a maioria das empresas já não é “se” vão para a cloud, mas antes “quando” e “como”. 
Mas é mais difícil do que parece. Apenas 40% das empresas já usam as soluções cloud HCM e, em média, a migração, numa grande empresa, demora dois a três anos ou mais a ser terminada. Assim a mudança para a cloud vai decorrer durante uns tempos ainda. Mas a preocupação não deve ficar por aqui. Os serviços cloud para recursos humanos e sistemas de payroll, sendo o sistemas crítico para qualquer negócio, podem ser acelerados. A tecnologia mais importante é o software que gere o talento e a equipa. 

3. A gestão contínua de performance já existe. E deve ser aceite. 

A gestão contínua da performance é possível, funciona e pode transformar a sua empresa. Não se trata de fazer ratings, mas antes de construir um novo processo, contínuo, para criar objectivos, fazer coaching, avaliação e dar feedback. Apesar do sucesso dos fornecedores HCM no mercado, muitos não têm a solução total para este problema. As novas ferramentas centradas nas equipas vão provavelmente tornar-se os novos líderes do mercado HCM do futuro. 

 

4. O reinado das ferramentas de analytics, feedback e engagement 

Há apenas alguns anos atrás, o mercado de surveys de engagement era robusto, mas adormecido. Hoje, tornou-se um mundo de sistemas dinâmicos, em tempo real, software de sentiment analysis, ferramentas de organizational network analysis e produtos que, de facto, perguntam aos semelhantes por feedback para dar coaching em tempo real, automaticamente. 
E as ferramentas de feedback estão de novo a crescer, pois dão aos colaboradores muitos locais onde podem comentar sobre o local de trabalho. Outra área de crescimento são os sistemas que oferecem transparência a nível salarial e que agora são crowdsourcing e providenciam ferramentas de benchmarking para ajudar a “encontrar o seu valor” (exemplo: Glassdoor) através do feedback aberto. 

 

5. Reinvenção da formação corporativa 

Uma nova geração de ferramentas corporate learning chegou e as empresas estão a agarrá-las depressa, tais como “plataformas de experiência”, uma nova forma de micro-aprendizagem, sistemas de LMS modernizados, e novos sistemas baseados em Inteligência Artificial (IA) para recomendar, encontrar e entregar aprendizagem; ou formação baseada em realidade virtual. Além disso, é possível comprar sistemas que deixam os colaboradores publicar e partilhar conteúdo sem grande trabalho do gestor. 

  

 

6. O mercado de recrutamento está a prosperar com inovação 

O recrutamento é o maior mercado de recursos humanos. As empresas gastam milhares de milhões de euros todos os anos em recrutamento e o mercado de talento transformou-se numa verdadeira “guerra”. 
O recrutamento em grande volume está a tornar-se automatizado com chatbots e outras ferramentas novas; o recrutamento de profissionais especializados está a ser revolucionado por ferramentas open source, sistemas de monitorização mais automatizados (agora chamados sistemas de gestão de recrutamento) e avaliações mais adequadas. E as ferramentas de análise de vídeo e de análise de cultura já evoluíram tanto que todos as podem usar.
Voltámos à “guerra pelo talento” (uma expressão com 15 anos) e desta vez “o talento lidera a todos os ataques”. Por outras palavras, todas as novas tecnologias estão a fazer com que os recrutadores saibam mais em relação aos candidatos, da mesma forma que os candidatos estão a saber mais sobre as empresas (vamos perceber como algumas estratégias vão ser coordenadas depois da implementação do novo regime geral de protecção de dados). 
Também é preciso lembrar que a “descrição de funções” está a ficar obsoleta e a desaparecer. Temos cada vez mais funções “híbridas” e que estão em rápida mudança, por isso as novas ferramentas vão ajudar a encontrar pessoas com as capacidades e competências de aprendizagem certas, e não apenas com capacidades técnicas ou cognitivas. E a diversidade é agora uma parte fundamental do recrutamento.

 

 

7. O mercado do bem-estar está em expansão

Provavelmente não será preciso dizer que a tecnologia, os conteúdos e as ferramentas de recursos humanos para o bem-estar irão provavelmente ser o próximo “êxito” no mundo dos negócios. Não só precisamos de ferramentas para melhorar a produtividade e reduzir a sobrecarga cognitiva, mas também precisamos de “empurrões” e de dados para nos ajudar a fazer exercício, a estarmos atentos e a aprender a dormir e comer melhor. 
A pesquisa sobre a “energia no trabalho” aponta para que o conceito possa passar a englobar “engagement, produtividade e bem-estar” num único conceito simples. Estas novas ferramentas ajudam-nos a avaliar a energia e dão-nos dicas individuais para a melhorarmos. 

 

8. People analytics amadurece e cresce

O mercado está agora cheio de soluções integradas e todos estes novos players estão a começar a aplicar IA nas suas ofertas. Embora este mercado esteja há muito em movimento, o crescimento das plataformas cloud está a fazer com que exploda, e é mais fácil do que nunca criar um painel a nível de gestão que ajude as equipas a compreenderem o que podem fazer para que a sua experiência profissional corra melhor.
A nível corporate, o mercado de software ONA (analítica de redes organizacionais) está a crescer, por isso está a nascer um novo mundo de “analítica de relações”. Podemos agora olhar para dados fundamentais de gestão de recursos humanos (rotatividade, permanência, desempenho), dados sobre relações (quem conhecem, com quem passam tempo, de que equipas fazem parte), dados sobre bem-estar (a actividade, localização, energia, bem-estar) e os dados sobre sentimentos (feedback, estado de espírito e sensação de pertença). 
Todos estes dados estão chegar aos departamentos de Recursos Humanos, que estão agora a tentar lidar com questões de ética, privacidade e a ser mais transparentes em relação ao que estão a fazer.
Há um afastamento fundamental dos projectos de people analytics para programas mais orientados para o negócio (mantendo a componente analítica). E será uma peça fundamental no sucesso dos recursos humanos nos próximos anos. 

 

9. Ferramentas inteligentes de self-service

É preciso fazer a pergunta: como juntar tudo isto numa experiência homogénea para o colaborador, de forma a melhorar o trabalho? Desenvolvemos aplicações? Actualizamos o portal dos colaboradores? Esperamos que a IA e os sistemas conversacionais fiquem à frente de tudo? É uma questão complicada.
No ambiente de tecnologias de recursos humanos actual, talvez o mercado novo mais importante seja a necessidade crescente de plataformas self-service para os colaboradores. São sistemas que mudam rapidamente e transformam a gestão de casos e de documentos, a comunicação dos colaboradores e as interacções com o help-desk numa estrutura única e integrada. Estão entre as aplicações para os colaboradores e as aplicações backend, e são a força vital dos centros de serviços para os colaboradores (que cada vez mais serão automatizados). 
A maioria destas ferramentas estão agora a tornar-se produtos para compra, e há players que oferecem chatbots inteligentes (concentrados num único domínio), agentes inteligentes e gamification que tornam mais fácil a formação, os relatórios, o rastreamento e quase todas as outras funções. 

 

10. Inovação dentro dos próprios recursos humanos

A décima disrupção é o crescimento incrivelmente acelerado dos projectos de inovação dentro das equipas de recursos humanos. Estes profissionais estão agora a tornar-se agentes de disrupção. Antes, limitavam-se a descobrir como usar o que as tecnológicas inventavam.
Agora os departamentos de recursos humanos estão a fazer experiências com novos modelos de gestão de desempenho, novas estratégias de aprendizagem, novas formas de reduzir parcialidade e novas técnicas para recrutar e formar pessoas. Depois vão para o mercado e verificam se existem interessados. 

10 tendências que levarão à verdadeira disrupção do mercado de recursos humanos? Será este o ano da “uberização dos HR?

 

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