sabe identificar um talento?

Hoje focamos as nossas conversas em "data" e em expressões como "BIG data", "data lake" ou analytics. Conceitos que são parte integrante do léxico e que são, sem dúvida, facilitadores de qualquer negócio. Mas nunca como hoje foi tão importante identificar talentos para as organizações, até porque as empresas atravessam uma fase de mudança para algo desconhecido, um processo de transformação semelhante ao que aconteceu na revolução industrial mas, agora, com o enfoque no digital. 

Esta transformação implica que as pessoas tenham super-poderes no sentido de acompanharem esta mudança, liderando a mesma e estando incluídos nesse processo ao nível do seu próprio mindset. 

O desafio é transversal a todas as organizações mas também a todos os pais que têm filhos e que sentem esse gap em termos de literacia todos os dias, na sua casa. É preciso estar aberto a este processo, procurar o sucesso mas aceitar a derrota, aprender de forma aberta e transparente. A exigência vai ser cada vez maior, a base de conhecimento também, mais automatizada e mais precisa.

Passamos de colectores de dados a analistas, reconhecendo preferências e individualizando a parte no todo; segmentando o todo para conhecer melhor as partes. 'Tudo isto acontece de forma frenética, digital, onde gerações mais jovens parecem estar mais aptas a trabalhar. 

Os desafios multigeracionais acentuam-se, comprovados com as experiências de hot seat e de co-working. 

É com a consciência desta transformação transversal que hoje continuamos à procura de talento, que fazemos o sourcing e o matching. Para que pessoas e organizações trabalhem juntas numa relação win-win não apenas profissional mas também emocional. Num mundo em transformação, o sector dos recursos humanos tem de acompanhar as pessoas, estar com elas, ligar-se não apenas na versão "connect" mas, acima de tudo, na versão "engagement".

Esta proximidade traz novos desafios aos consultores, não apenas nas suas skills de recrutamento mas também nas suas competências interpessoais, de gestão de carreira e de capacidade de diagnóstico em relação ao cliente. Os nossos consultores têm de ter estes super poderes porque, independentemente do nível de digitalização, a vida profissional será sempre um aspecto importante na vida das pessoas, contribuindo para o seu desenvolvimento intelectual e pessoal, para a sua felicidade e realização. A relação com os candidatos vai ser cada vez mais de parceria, de aconselhamento. 

Soluções de outplacement que no passado pareciam ser uma opção de sectores específicos, vão ser cada vez mais utilizados garantindo a experiência das pessoas na relação com a empresa em todo o ciclo de vida. Soluções que já hoje estão disponíveis não apenas para a recolocação no mercado, mas também para a fase de pré-reforma ou mesmo de empreendedorismo. Da mesma forma, a transformação também se vai reflectir na forma como trabalhamos com os nossos clientes. 

O preço vai ter impacto mas, mais do que isso, a principal questão vai ser "como é que os seus serviços vão acrescentar valor ao meu negócio". E esta é uma resposta que exige muito mais do que produtos estandardizados, exige conhecimento do mercado, da empresa, das tendências. Conhecer o hoje é prever o amanhã, é desenvolver uma componente de consultoria junto do cliente e definir objectivos, para que haja, verdadeiramente, valor acrescentado no final. 

Numa altura de transformação é um privilégio poder estar numa empresa que procura ter as ferramentas para acompanhar o processo e a abertura para não o querer fazer sozinho, de forma isolada e detentora de uma estratégia fechada. Numa altura em que grande parte do nosso conhecimento está numa nuvem, em que multi-servicos são continuamente lançados, em que Apps revolucionam a nossa relação com as pessoas e têm impacto, por exemplo, na mobilidade, é fundamental que o sector dos recursos humanos acompanhe todas as tendências e contribua também para esta transformação.

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