o que acham os portugueses dos 150 maiores empregadores nacionais?

Se em 2016 parecia que era preciso uma longa introdução para mostrar a importância dos resultados do Randstad Employer Brand Research, este ano as empresas anseiam por estes dados para continuar a fortalecer e a implementar a sua estratégia de employer branding.

E esta alteração de comportamento não vem apenas pelo número de artigos que fala sobre employer branding, as conferências e até a publicação do livro “Qual o seu employer brand?”, reflecte-se mesmo por nas organizações cada vez mais se estarem a criar posições novas para responder aos desafios de uma estratégia de employer branding.

Assim, e já com um histórico de 17 anos a Randstad volta a apresentar o maior estudo independente de employer branding, incluindo 30 países e com respostas de mais de 175 mil pessoas. A amostra utilizada representa a população ativa de cada região e assim permite compreender não apenas a percepção sobre os 150 maiores empregadores mas também os talentos mais valorizam numa decisão de mudança de emprego.

Para compreender melhor os resultados vale a pena compreender o questionário que é aplicado:

Parte 1 - identifica propostas de valor (EVP – employer value proposition) e pede para que os inquiridos identifiquem o que mais valorizam numa decisão de emprego. 

Parte 2 - são apresentadas 30 marcas do top 150 de empregadores do país em questão, para que a pessoa possa identificar as que conhece (awareness). Depois terá de indicar das que conhece em qual gostaria de trabalhar. Esta é a questão que atribui os três primeiros lugares no Randstad Employer Brand Research e apenas são elegíveis empresas que tenham tido 10% de awareness em termos globais. 

Parte 3 - está relacionado com 10 EVP, ou seja, 10 critérios de recursos humanos para que o inquirido indique de que forma percepciona as marcas que conhece em cada um. Estas últimas respostas estão na base dos prémios reconhecimento atribuídos.

Assim e passando já para os resultados nacionais, vemos que o salário e benefícios continua a ser o fator mais importante numa decisão de emprego. Algo que não é de estranhar e que a empresa considera mesmo como um fator higiénico. O que é mais interessante nos resultados deste ano é que a estabilidade de carreira deixa de ser o factor em destaque. Não por ter perdido importância, mas porque mais pessoas destacaram o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional (53% versus 52% em 2017). Em terceiro lugar surge a progressão de carreira que ganha maior relevância face ao ambiente de trabalho, que era um dos factores de destaque do ano passado. Uma vez mais não foi por ter descido, mas sim pelo aumento do outro critério. Os resultados seria diferentes se fossem apenas os homens a votar, colocando a segurança profissional à frente do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Assim como a idade, sendo a geração dos 18 aos 24 que destaca a progressão de carreira face aos outros atributos. É ainda interessante verificar que os inquiridos dos 45 aos 64 são os que dão maior importância à saúde financeira enquanto atributo.

Da mesma forma são os inquiridos com formação superior que dão maior importância ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, em detrimento da segurança profissional que está em destaque nos perfis com menor grau de formação.

Estas assimetrias conseguem ser compreendidas quando ligadas à conjuntura. No ano passado a segurança profissional já era um atributo com enorme relevância, mas acreditamos que o aumento da confiança, assim como a descida da taxa de desemprego estão a trazer novos factores de atractividade para cima da mesa. Em paralelo a abordagem ao mundo do trabalho pelas gerações mais novas (millenial e Z) também têm vindo a alterar o paradigma e por isso é compreeensível o aumento do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, assim como a progressão de carreira em especial para quem está a começar a sua vida profissional.

Quando comparados os resultados dos critérios mais valorizados pelos portugueses no seu processo de decisão, com a classificação que dão às empresas que conhecem verifica-se um gap no top 3 se considerarmos os salários, uma vez que o tema de progressão de carreira é o que parece estar mais equilibrado entre a importância para o inquirido e a classificação dada às empresas. A diferença mais acentuada neste capítulo é mesmo o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Um tema que não é novo nas organizações, há muito que se fala na importância deste equilíbrio e até na relação do mesmo com a felicidade. Mas a tecnologia talvez tenha ajudado a “desequilibrar” o horário de trabalho e por isso é necessário olhar de forma mais profunda para este tema. 

Se o estudo identifica no abstracto o que é mais valorizado pelos portugueses na decisão do emprego, o mesmo relatório mostra o que levou a sair ou a ficar. Se olharmos exclusivamente para os inquiridos que indicaram que se tinham mantido na mesma empresa e que não têm planos de sair nos próximos 12 meses, vemos que é a estabilidade profissional que se destaca, mais até do que os salários e benefícios que está em segundo lugar. Em terceiro e com uma percentagem muito próxima (apenas 1% de diferença) está a saúde financeira da organização. Por outro lado, vemos que as pessoas que mudaram de emprego ou que têm esse plano para os próximos 12 meses, os principais factores que estão na base dessa motivação é a compensação ser baixa, a evolução de carreira ser curta e a falta de reconhecimento. Resultados que reforçam que as estratégias de retenção devem ser sempre feitas a longo prazo, identificando de que forma aquele talento se pode desenvolver e enquadrar no futuro da organização. A carreira não tem de ter um caminho fechado, mas tem de ter um percurso. A mobilidade interna, assim como a possibilidade de ter internships em projectos pode ser a motivação necessária para ficar numa organização. 

O Randstad Employer Brand Research destaca ainda quais os sectores mais atractivos para trabalhar cruzando o reconhecimento de marca (awareness) com a atractividade para trabalhar. E é nesta matriz que surgem seis sectores: aviação, tecnologias de informação e consultoria, turismo e lazer, banca e comida e bebidas. Estes são os que têm maior reconhecimento de marca e atractividade, mas se nos focarmos exclusivamente na atractividade o destaque vai para o sector da saúde e é mesmo este que os portugueses elegem como mais atractivo para trabalhar.

E nos atributos de saúde financeira, responsabilidade social, conteúdo de trabalho interessante, segurança profissional, bom ambiente de trabalho, boa reputação e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional que as empresas deste sector se distinguem. Na verdade apenas em três vemos a área de tecnologias de informação e consultoria em destaque (sendo que o sector da saúde surge logo em segundo lugar). Conhecer a percepção do sector nos vários EVP’s é muito importante, porque há momentos em que se pode “apanhar boleia” dessa percepção e há outros em que acontece exactamente o contrário e o employer brand da marca pode conseguir ter uma imagem diferente do sector (mas é algo que dá muito trabalho). É muito curioso que já no ano passado o sector da saúde estava em destaque e este ano ocupa mesmo a primeira posição, muito embora o reconhecimento das marcas que operam neste sector ainda não seja muito elevado. E o top três dos atributos para a saúde são mesmo a saúde financeira, a boa reputação e a utilização de tecnologia recente. Mas e quanto aos sectores menos atractivos? Vemos o da restauração e catering, o segurador e o têxtil. Sectores com diferentes realidades no reconhecimento das marcas que o integram, mas que têm desafios para atrair e reter os seus talentos. 

Por fim o destaque para as empresas mais atractivas de acordo com a percepção dos portugueses. A Microsoft mantém o primeiro lugar, seguida da Hovione que já se tinha destacado no ano passado mas que não tinha ainda chegado ao top 3. A TAP vencedora da primeira edição em Portugal, mantem o terceiro lugar também obtido em 2017. Em relação aos reconhecimentos, ou seja, em que atributos as marcas que não são do top 3 mais se destacaram, a Nestlé é distinguida no atributo saúde financeira, Banco de Portugal em salário e benefícios, segurança no trabalho e progressão de carreira, a Siemens na utilização de tecnologia de ponta, a Delta Cafés que estava em segundo lugar em 2017 destaca-se em muitos dos atributos: ambiental e socialmente responsável, equilíbrio trabalho/vida pessoal, reputação e ambiente de trabalho e por fim a RTP que pelo terceiro ano consecutivo mantém a distinção no atributo trabalho estimulante e desafiante. 

Esta “estabilidade” nos resultados demostram que o employer brand de uma marca é algo com continuidade, é o resultado da comunicação, da estratégia, da reputação e de uma relação quer seja com colaboradores ou candidatos. Por isso mesmo o Randstad Employer Brand Research nas regras de atribuição dos prémios tem como regra não atribuir três anos seguidos o prémio à mesma empresa, fazemos o destaque mas não atribuímos o primeiro lugar, de forma a manter a atractividade e até a ansiedade destas distinções. O facto de já trabalharmos esta área há 17 anos permite-nos reconhecer exactamente essa estabilidade o que faz com que seja ainda mais crítico para as marcas desenvolverem e implementarem a sua estratégia.

O estudo não procura assustar as empresas, mas pelo contrário dar-lhes uma bússola para que possam conhecer a percepção dos portugueses sobre a sua marca e o seu sector, assim como o que mais valorizam na decisão de emprego. Por outro lado este relatório permite mesmo isolar uma marca e conhecer de forma mais profunda qual foi a opinião dos inquiridos considerando factores como a idade, o género, as habilitações académicas e a zona do país. Um guia que está disponível para os 150 maiores empregadores nacionais, mas também para outras empresas que embora não pudessem ser vencedoras por não pertencerem a este top, podem assim guiar a sua estratégia de captação e retenção de talentos com estes dados.

Para conhecer os resultados em detalhe visite a nossa página sobre employer branding.

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