em defesa da flexibilidade laboral

Todos os dias a comunicação social, o sector partidário, certas forças políticas e alguns sectores da sociedade civil, apresentam-nos uma visão negativa, medíocre, minimizante e até diabolizada de todas as formas de vínculos contratuais laborais que não sejam os contratos ditos efectivos.

Estes sim, serão o objectivo máximo de todos aqueles que entram no mercado laboral, encontrando num emprego para a vida ou numa posição de muito longo prazo, a concretização dos seus objectivos profissionais, a estabilidade económica que todos procuramos e uma forma de viver a vida não laboral, descansada e em paz.

Se dúvidas não restam quanto ao facto de que termos um emprego pois é a mais importante ferramenta que podemos ter na vida, que assegura a nossa independência económica e financeira, permite a realização pessoal e profissional, e que nos atribui, por isso mesmo, dignidade e auto estima. O trabalho introduz na nossa forma de ser, estar e pensar todas as mais-valias resultantes da disciplina, compromisso, responsabilidade e sentimento de dever cumprido e por tudo isto não podemos resvalar para o erro crasso de achar que o emprego que num determinado momento temos deverá ser aquele com que permanecemos “para sempre”.
Tal seria sinónimo de estagnação, resignação e fossilização profissional (e pessoal…).

Além de que nada de mais falacioso pode resultar do argumentário demagógico que a segurança económica e laboral dos trabalhadores é directamente garantida por um contrato “nos quadros” de uma empresa; empresa, essa, que, ao deter uma estrutura fixa de custos pesada e pouco flexível, acaba por se tornar ingerível e insustentável face aos desafios reais e concretos do mercado e da economia, e acaba por fechar a sua actividade.

Obviamente que o recurso irregular e ilegítimo a falsos vínculos laborais, em pseudo defesa de uma maior agilidade comercial e flexibilidade de gestão, é, por outro lado, indefensável e é igualmente uma linha de argumentação que tem de ser desmontada e fortemente vigiada e combatida.

A solução reside numa gestão equilibrada, no uso de bom senso, seriedade e ética profissional e na utilização adequada dos instrumentos laborais legalmente consagrados.

Contra a referida diabolização dos vínculos laborais mais flexíveis nunca é demais relembrar que os mesmos estão legalmente consagrados no Código do Trabalho, pelo que esgrimir argumentos em como são instrumentos de exploração dos trabalhadores representa uma linha de pensamento alheada da realidade de mercado, empresarial, económica e de uma visão de futuro. Acima de tudo, representa uma cedência a resquícios de um passado em que a defesa do pseudo elo mais fraco era a posição politicamente correcta e em que a coragem de afirmar que o “rei vai nu” era inexistente.

A vida e a capacidade de enfrentarmos o futuro pede-nos coragem. Coragem para percebermos que nada mais será como dantes; coragem para percebermos que o mundo se encontra num processo de evolução que nada, nem ninguém poderá impedir, pois não se trava o vento com as mãos.

Estamos em plena fase de transformação de formas de viver, trabalhar, pensar e encarar a vida como um projecto que se adapta, evolui, transforma, modifica e ajusta de acordo com o fluir de si própria. Daqui a 10 anos, 65% das profissões existentes são aquelas que à data de hoje, não existem…. Dá que pensar, não é verdade?

Por isso não podemos continuar a pensar o trabalho como antigamente. Temos de ter a flexibilidade de mudar, de evoluir, de passar para outras etapas. Temos de ter a capacidade, como seres mais maduros e responsáveis, de conseguir gerir uma dose saudável de instabilidade, como um factor de motivação e não como algo paralisante.

Procuramos estabilidade? Sim, mas noutro local. Podemos encontrá-la, por exemplo, na obtenção de “future prof skills”: competências adquiridas a partir de “ontem”, para podermos fazer face aos tais 65% de profissões desconhecidas que nos estão a bater à porta. São essas “future proof skills” que nos vão garantir a empregabilidade plena, ainda que a mesma não seja igual ou não se mantenha idêntica daqui a 6 meses ou não dure por mais do que 2 anos.

“Reskilling & retraining” são as novas palavras de ordem. A nossa educação e a nossa aprendizagem não terminam quando acabamos a nossa formação académica ou profissional iniciais. Muito antes pelo contrário: é exactamente aí que começa!
Com esta transformação em curso, as empresas vêem as fronteiras entre vida pessoal e profissional, entre sociedade e empresa cada vez mais difusas; a mobilidade geográfica é maior, as exigências dos colaboradores mais prementes, bem como uma reivindicação cada vez mais convicta sobre o equilíbrio de vida pessoal e profissional em colaboradores de elevado desempenho; tudo isto tem forçosamente de as forçar a adaptar uma forma bem diferente de gerir os seus colaboradores: maior flexibilidade, maior capacidade de adaptação.

Por isso as empresas vão ter cada vez mais colaboradores independentes, “freelancers” que trabalham em projectos de curta, média ou longa duração, especialistas em áreas tão concretas que entram apenas em determinadas etapas da fase da vida corporativa; ou trabalhadores que se encontram a participar remotamente, ou por opção, ou por estarem noutras localizações geográficas; equipas de projecto em áreas próprias que intervêm quando solicitadas, interagindo apenas através de plataformas digitais.

E vamos assistir ao aparecimento de novas formas de associações entre estes novos profissionais que se unem para criar e exponenciar sinergias, aumentar criatividade e competitividade e serem mais atractivos perante potenciais empregadores, mais do que para reinvindicar e exigir condições formais.

O mercado de trabalho vai ter de se saber adaptar a estas situações e vai ter que ajustar a sua regulamentação a estes novos modelos organizacionais; os legisladores vão ter de compreender como os mercados e as empresas funcionam na prática, largando ideias conceptuais e académicas e integrando a realidade; se as empresas são cada vez mais organismos fluídos e em constante evolução, as normas reguladoras têm de se adaptar, ao invés de ficarem estagnadas como modelos e fórmulas do passado.

 

flexibilidade e adaptabilidade, novamente, são as palavras de ordem. O desafio? 

• Encontrar meios para que esta mobilidade laboral permita, em simultâneo, que os benefícios e direitos dos trabalhadores tenham portabilidade e os acompanhem ao longo do seu percurso laboral.

• Os tempos de um “emprego para a vida” acabaram. E não voltarão mais. Uma carreira de décadas numa mesma empresa e a pseudo estabilidade económica daí decorrente acabaram também. A nova economia, o novo mercado, a nova sociedade apostam na transformação.

• O nosso valor profissional passa igualmente por mudarmos o nosso paradigma, mudarmos a forma como vemos as coisas. E termos a preocupação de as vermos e analisarmos sempre numa óptica de 360.º.

• Finalmente, tudo isto é demagogia porque apenas uma coisa interessa: trabalharmos com valor, qualidade e motivação tais que a certa altura já não precisamos sequer de nos apresentar; o valor do nosso trabalho fala por nós e apresenta-nos em qualquer circunstância.

 

sobre o autor

Mariana Canto e Castro - Human Resources Director and Head of Legal Department

Mariana Canto e Castro é a diretora jurídica e de RH da Randstad. Licenciada em direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, em 1990, a executiva trabalhou como advogada, tendo depois passado por diversas empresas privadas e instituições públicas. Mais tarde, a profissional especializou-se em psicologia organizacional na Wesleyan University, nos EUA. Mariana Canto e Castro desempenhou funções de compliance officer e secretária de sociedade no Citibank, coordenadora de recursos humanos no IGFSS – Instituto De Gestão Financeira da Segurança Social e no IFDR (agora ADC – Agência para o Desenvolvimento e Coesão). Foi ainda diretora de contencioso no IGFSS. Ao longo do seu percurso profissional, Mariana Canto e Castro esteve também diretamente envolvida na implementação de processos de gestão da qualidade (certificação ISO) e responsabilidade social corporativa.

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