a força de trabalho integrada

A maioria dos decisores sobre aquisição de talentos estão familiarizados com a promessa da força de trabalho integrada. Ao longo dos anos, mais frequentemente do que não, o departamento de compras teve a última palavra sobre as decisões de aquisição relativas a eventuais empregados e empreiteiros, e os RH detêm a atracção e a contratação de empregados tradicionais. É uma abordagem fragmentada, na qual muitas vezes a mão esquerda não sabe o que a mão direita faz. 


conhecemos a promessa

É onde a promessa da estratégia da força de trabalho integrada entra. Colocando o departamento de compras e de RH na mesma página e colocando o compromisso da força de trabalho variável e a contratação tradicional sob um guarda-chuva, uma empresa pode dar um passo em frente relativamente à concorrência retendo as pessoas de que necessita para permanecer à frente no mercado. Uma estratégia de força de trabalho integrada proporciona uma enorme oportunidade para melhoria em termos de visibilidade, do controlo de custos, da qualidade de talentos, da marca da entidade empregadora (employer branding) e, em última análise, do desempenho e produtividade geral da empresa.


conhecemos os obstáculos

Com base na minha experiência, em especial no mundo do MSP e na gestão da força de trabalho dos contratantes, descobri que quase todos os cliente e colegas concordariam que uma abordagem de força de trabalho integrada iria proporcionar uma grande vantagem para os negócios. Infelizmente, a promessa permanece por implementar em muitas organizações, porque o grande problema reside nos detalhes.

Como unir as diferentes estruturas de reporte dos departamentos de RH e compras, os objectivos de cada um e as suas relações independentes para a contratação de gestores? Como conjugar os diferentes sistemas utilizados para monitorizar os processos? Como obter tempo para colocar os departamentos de RH e compras na mesma sala, repetidamente, para discutir um processo de colaboração? Como incentivar a criatividade de todas as partes envolvidas quando as políticas e procedimentos corporativos estão em vigor para manter o status quo? Os detalhes parecem aparecer em todos os locais por todo o mundo da gestão da força de trabalho. 


eliminar os obstáculos, uma vitória de cada vez

Apesar dos obstáculos, negócios soa negócios, e se houver valor para obter e uma vantagem competitiva para ser alcançada, a abordagem da força de trabalho integrada irá, eventualmente, ganhar força. Então, a questão permanece: como irão as empresas finalmente começar a aproximar-se de uma estratégia holística? A resposta já se começou a revelar.

Vários compradores está a utilizar conceitos que integram RPO, serviços de pagamento (empresas de pagamentos) e MSP, estabelecendo “balcões únicos” para lidar com todas estas necessidades de talento. Muitas outras organizações estão a explorar a ideia. Desde pequenas a médias organizações e departamentos dentro de grandes empresas são normalmente aqueles que os adoptam primeiro. A estratégia de força de trabalho integrada pode não estar totalmente amadurecida. Pode faltar uma estrutura governativa formal mas possui uma estrutura de reporte comum (ou vice-versa). Por outras palavras, adoptar uma solução de força de trabalho integrada em toda a empresa é ainda um conceito novo e intimidante para muitos; em vez disso, sentem-se mais confortáveis passando o conceito para departamentos ou funções específicas.

É por esse motivo que um tipo de pensamento diferente pode ajudar as empresas a alcançar a força de trabalho integrada. Os problemas que se apresentam pelo caminho não são problemas da força de trabalho. Na verdade, são problemas de implementação, de gestão de alterações e de adopção.

Olhando para a oportunidade por este prisma, a força de trabalho integrada já não constitui um caminho pioneiro. Já vimos muitas organizações dominar os desafios da implementação. Enfrentaram a necessidade de uma abordagem gradual que estabelecesse vitórias numa organização de cada vez, ou uma implementação tipo “big-bang” que coordena recursos simultaneamente em toda a empresa.

Vimos clientes implementarem com êxito um MSP para um “novo” ambiente ao longo de uma estrutura global complexa. Em 2010, um fornecedor de soluções de TI global fez precisamente isso. Ajudámos a realinhar os grupos de compras do cliente em várias regiões para reportarem a um único elemento e se tornarem uma equipa. Ajudámos a construir a proposta de valor para estabelecer a colaboração entre os departamentos de RH e de compras em vários países para desenvolver uma solução MSP e de pagamentos em países onde não existia. Isto levou ao sucesso inicial em alguns países, seguido de melhorias contínuas desses programas o que resultou na implementação e adopção por outros países. Actualmente, a expansão para novos países continua e o compromisso em curso dos RH e de outras partes interessadas nas compras permite a adopção de serviços que permitam alcançar maior valor para todos os envolvidos.     


sucesso prático: uma abordagem gradual

Pode uma abordagem de força de trabalho integrada ser implementada de forma semelhante? Do meu ponto de vista, trabalhando com empresas que já iniciaram este processo, a resposta é claramente “Sim”. No entanto, existem limitações. Se as empresas envolverem simplesmente o mesmo prestador de serviços de RPO e MSP para abordar as eventuais e tradicionais necessidades de talento sem o compromisso das partes internas interessadas para integrar reportes, tecnologia, processos e governação, os benefícios serão limitados. Se as empresas assumirem o compromisso, mas não incentivarem conscientemente a integração da comunidade de fornecedores da força de trabalho eventual, podem acabar apenas com metade da estratégia. Por outras palavras, uma clara demonstração da integração e dos benefícios resultantes é essencial para uma vitória antecipada.

Faseando as suas estratégias, mais empresas irão começar a decifrar o código para a abordagem da força de trabalho integrada. Uma vez que as fronteiras entre os empregados temporários, tradicionais e contratantes continuam a diluir-se no mercado de talentos, é um código que vale a pena decifrar já.

Este artigo foi apresentado originalmente na www.randstadsourceright.com. 

sobre o autor

John Piazza - Vice-presidente sénior da Randstad Sourceright

Responsável por apresentar soluções de subcontratação de RH para médias e grandes empresas e empresas globais. John está na indústria há mais de 17 anos e liderou organizações de vendas e operacionais. Foi reconhecido por implementar com êxito as alterações necessárias para expandir a receita, eliminar redundâncias, melhorar as margens e melhorar o desempenho geral durante todas as fases do crescimento.

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