Para se adaptarem a um contexto cada vez mais VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), as empresas estão a mudar e os departamentos de Recursos Humanos não podem fugir à regra. Tom Haak, do HR Trend Institute, identifica as 9 principais tendências.
1 – Prevalência das Operações de RH
A maioria daquilo que as organizações RH fazem, pode ser colocada sob o epíteto “operações de recursos humanos”. E, sendo que assegurar operações de recursos humanos eficientes é fundamental, muitas organizações estão a defini-las e a centralizá-las. O Outsourcing total ou parcial é certamente uma opção.
2 – Foco no serviço e na hospitalidade
As exigências para as pessoas nas operações de RH são diferentes e, provavelmente, precisamos de um novo “tipo” de profissionais de Recursos Humanos, que consigam gerir esta área como uma organização de serviços. Nos serviços de RH, tanto as Tecnologias de Informação como a hospitalidade são importantes. Um centro de serviços de RH de topo é muito importante para que candidatos e colaboradores tenham uma experiência positiva. A toda a hora. Por exemplo através de chatbots amigáveis que ajudam colaboradores e gestores, ou profissionais de alto nível que podem ajudar quando os processos programados não oferecem soluções e quando a questão é demasiado complicada para um chatbot.
3 – O declínio dos RH como parceiro de negócio
Há vinte anos, Ulrich e Brockbank publicaram o seu famoso modelo de parceria de negócio. Embora não tenha sido intenção dos autores, havia claramente diferenças de estatuto entre os diferentes papéis. Principalmente na dimensão Estratégico versus Operacional, a maioria dos profissionais de Recursos Humanos favorece o estratégico em detrimento do operacional. Durante anos, a ambição da maioria destes profissionais era tornarem-se um verdadeiro parceiro estratégico de negócios. Infelizmente, muitos não tinham competências ou experiência para essa ambição. Atualmente, vemos os primeiros sinais do declínio dos RH como parceiro de negócio, sendo o seu papel não estratégico, mas operacional.
As grandes organizações que se encontram a transformar os seus departamentos de Recursos Humanos estão a passar a maior parte do seu trabalho como parceiro de negócio para o centro de serviços de Recursos Humanos, onde não é tão necessário esse tipo de profissionais.
4 – Dos RH para as pessoas e para a força de trabalho
Nos últimos anos, temos visto cada vez mais o termo “RH” ser substituído por “pessoas”. Começam a surgir em todo o lado cargos como Chief People Officers (CPO) e vice-presidentes de People Operations. A seguir, passaremos provavelmente para “Força de Trabalho”, que consistirá em pessoas e robôs/ bots de todo o tipo. A abrangência vai para lá dos humanos.
5 – Especialistas em vez de generalistas
A maior parte das pessoas necessárias nas profissões ligadas à área de Recursos Humanos serão especialistas. E serão necessários em todo o tipo de áreas, novas e antigas. “Antigas”, como recrutamento, selecção, remunerações e benefícios, formação e coaching. E “novas”, como analítica de pessoas, mentores ágeis e consultores de desempenho.
6 – EX = CX = Marketing
Os RH estão actualmente a abraçar a experiência do colaborador (EX) e aqui podem aprender bastante com o Marketing, que há muito trabalha para criar e melhorar a experiência do cliente (CX). Se o Marketing é tão bom nisto, porque não passar a EX para esse departamento? A maioria dos esforços actuais na área de Recursos Humanos está concentrada no Employer Branding e no Recrutamento.
7 – Recursos partilhados
Os analistas de dados estão em alta. As organizações estão a melhorar as suas capacidades de analítica em diferentes domínios. A área de Recursos Humanos tem ficado para trás, mas está agora a tentar manter-se a par. Faz sentido partilhar os escassos recursos de análise de dados. É preciso criar uma equipa central, que possa ser usada por diferentes grupos. Os conhecimentos e a experiência RH podem ser facilmente acrescentados.
8 – O CEO é também o CHRO
Será que os CEO precisam de um CHRO/CPO na sua equipa de topo? Em muita organizações, o CHRO é basicamente o Head of People Operations, com a responsabilidade final de Pessoas/ Operações de Recursos Humanos. O cargo de consultor estratégico na área das pessoas e da organização pode ser preenchido por outros, como os consultores estratégicos de RH, por exemplo.
9 – De AAC à PC
A maré está lentamente a mudar, do AAC (agradar ao chefe) para o PC (proximidade ao colaborador). Compreender realmente os desejos, necessidades e capacidades dos colaboradores está a tornar-se cada vez mais importante, e esta proximidade é exigida para criar percursos relevantes para os colaboradores. A questão é se os RH podem ter um importante papel nesta mudança. Pode haver outros departamentos mais adequados para conceberem a experiência do colaborador (ver ponto 6). O chefe não precisa de quem o agrade, mas sim de quem o desafie, e este papel talvez esteja melhor nas mãos de consultores estratégicos de alto nível.