cuidar dos colaboradores como dos clientes

Na Auchan acredita-se que, para mudar a vida dos clientes, é preciso, antes de mais, melhorar a vida dos colaboradores. Assim, cria condições para se sentirem bem, realizados e terem um trabalho com sentido, em cada momento da sua vida Auchan.

 

 

A Auchan passou por um proceso recente de “rebranding”. O que mudou?

Auchan Retail Portugal é o nome da empresa que agregava e geria diferentes diferentes marcas: Jumbo, para os hipers, Jumbo/Pão de Acúcar para os pequenos hipers, Pão de Açucar para os supermercados e, nos últimos dois anos, My Auchan para a ultraproximidade; e eram ainda geridas as marcas Box – lojas de tecnologia –, as gasolineiras Jumbo, o Pão de Açucar Gourmet e o Jumbo Pet/Jumbo Natureza.

A profusão de marcas criava-nos um conjunto de entropias que dificultavam sobretudo a nossa relação e comunicação com cliente. A necessidade de simplificar a vida do nosso cliente, mas também a nossa gestão interna, levou à criação de uma marca única, que só podia ser Jumbo ou Auchan.

Assim, desde 12 de Setembro de 2019 que a Auchan Retail Portugal gere uma marca única – Auchan; uma marca global, com uma imagem mais jovem e moderna, mais focada no cliente, em todas as suas gerações; e uma marca assente em valores fortes – “Confiança”, “Abertura” e “Excelência” e na militância do que é “Bom, São e Local”.

 

Para além do compromisso com os clientes, também assumem um forte compromisso com os colaboradores. Em que é que isso se traduz?

Sem dúvida. Cuidamos dos nossos colaboradores como dos nossos clientes, colocando-os a ambos no centro do nosso projecto. Porque são os nossos colaboradores os primeiros embaixadores do Bom, do São, e do Local. Para mudar a vida dos nossos clientes, devemos antes de tudo melhorar a vida dos nossos colaboradores. E este é o sentido do nosso projecto humano: cuidar dos nossos colaboradores em cada momento da sua vida Auchan, ou seja, dar a cada um as condições para se sentirem bem, realizados e terem um trabalho com sentido.

Ao colocarmos a paixão pelo que fazemos no centro de tudo, sabemos que isso só é possível se os colaboradores estiverem satisfeitos e envolvidos com a empresa. Só se forem felizes no seu trabalho prestarão um serviço diferenciador aos nossos clientes.

Um dia uma cliente confidenciou-me que, ao ter conhecimento das nossas boas práticas, entendia o porquê dos nossos colaboradores serem mais simpáticos e sorridentes.

 

A atracção e retenção de talento é identificado como um dos maiores desafios das empresas em termos de Gestão de Pessoas, actualmente. O que têm feito neste âmbito?

Apostamos sobretudo numa política de formação focada no desenvolvimento das pessoas, nomeadamente ao nível da liderança.

Desde 2009 que aderimos à gestão por competências, o que nos permitiu focar nas áreas mais deficitárias e apostar nas competências com impacto na liderança e gestão de equipas. A partir daqui, construímos um modelo que nos permite identificar mais cedo o potencial de cada individuo e acompanhá-lo no seu desenvolvimento. Assim criámos um conjunto de formações que, nos próximos três anos, irá acompanhar e desenvolver 150 colaboradores identificados com potencial:

- Executive Graduate Program, um programa internacional de talentos, que visa criar uma incubadora global de profissionais de elevado potencial, tendo por objectivo acelerar carreiras e formar os futuros líderes do grupo. A ambição é de, em quatro anos de formação, estes talentos possam exercer cargos de direcção.

- Growing2gether - G2G, um programa de nove meses que, desde 2013, inclui também jovens que terminam as suas licenciaturas e mestrados. 45% dos participantes no G2G evoluíram para um nível hierárquico superior e  17%  desempenham já funções ao nível de directores.

- Em 2019 construímos em conjunto com algumas empresas do universo AFM (Associação Familiar Mulliez) e a NovaSBE, uma pós-graduação “Leading in a Digital Era”. A finalidade desta formação é desenvolver competências de liderança , enriquecida com a presença de colaboradores das empresas referidas e de outras empresas parceiras.

- O Move-te cá dentro promove percursos zig zag, permitindo a candidatura voluntária a vagas abertas na empresa. Nos últimos dois anos, 1000 colaboradores mudaram voluntariamente de função. E, desde Setembro de 2019, permite a candidatura a funções de nível superior à que o candidato se encontra.

 

E em termos de benefícios, quais as vossas principais apostas? Têm o fundo de acções ValPortugal…

A Auchan Retail é uma empresa familiar que não está na bolsa, mas os accionistas maioritários decidiram criar um sistema que permite aos seus colaboradores comprarem acções do Grupo, uma vez por ano, garantindo a recompra durante onze meses por ano. Estas acções são avaliadas anualmente por um grupo de peritos, nomeados pelo tribunal Judicial de Lille.

A ValPortugal é um fundo, através do qual 98% dos colaboradores portugueses são accionistas da Auchan Holding e da Auchan Portugal. Este é um instrumento que constitui uma fonte de poupança para os colaboradores, alimentada quer pela subscrição voluntária dos mesmos, quer pela distribuição dos resultados da empresa. A nossa ambição é que todos os colaboradores criem uma poupança mínima, a médio/longo prazo, de um salário anual.

 

Acredita que medidas como essa também contribuem para baixar o turnover?

A nossa taxa de rotatividade é de apenas 8%, bem abaixo da média do sector. E, mais do que práticas avulsas, temos uma política que actua em várias dimensões da vida laboral; por exemplo, o facto de 85% dos nossos colaboradores serem efectivos e apenas 22% terem um horário de trabalho part-time. Isso tem reflexos na estabilidade, um valor precioso para dar maior segurança a quem trabalha e, por consequência, um maior envolvimento com a empresa, maior autonomia e um nível de profissionalismo elevado.

A igualdade ao nível dos benefícios também potencia um turnover baixo: tudo o que tem o director-geral, têm todos os colaboradores – desde os seguros de saúde e de vida, até à distribuição de lucros. Isto são medidas que promovem um clima social diferente na empresa, com mais proximidade, produtividade e também destas vantagens, temos ainda o papel da Fundação Pão de Açúcar–Auchan, que apoia aqueles que mais precisam, quer através da sua área social, quer através do seus Colégios Rik &Rok, com horários alargados todos os dias da semana, permitindo uma melhor conciliação com a vida familiar; da atribuição de prémios de mérito aos filhos dos colaboradores (do 9º ao 12º ano) e dos apoios nos custos escolares, acrescendo ainda a atribuição anualmente de 20 bolsas de estudo universitárias.

Temos também assumido um papel activo na promoção da Igualdade de Género tanto a nível interno, como externo.

 

Como fazem essa promoção, nomeadamente a nível interno?

Todas as políticas de recursos humanos da Auchan assentam em conceitos de não discriminação. O princípio da igualdade de género é um dos pilares da nossa política de diversidade expressa desde a nossa primeira “Visão”, definida em 2001.

Desde essa data, fomos dando passos muito concretos na identificação e resolução de todas as problemáticas que poderiam impactar na redução da discriminação na nossa empresa. Neste sentido, identificamos áreas tradicionalmente masculinas, como o talho ou a segurança, com salários 25% a 30% mais elevados que áreas tradicionalmente femininas, como as caixas ou a peixaria,  caixas; desenvolvemos a gestão por competências, que eliminou os gaps existentes entre homens e mulheres na evolução de carreira – até então os homens evoluíam mais rápido que as mulheres – e tornámos o recrutamento mais equitativo.  

Em 2008, numa altura em que ainda não havia a partilha obrigatória, criamos o prémio "pai do ano" para os homens que ficassem um mês em casa com os recém-nascidos.

Este nosso trabalho tem tido um reconhecimento repetido, ao longo dos anos, pela CITE e pela Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género - CIG, com prémios e menções honrosas que distinguem as boas práticas a favor da igualdade no local de trabalho e em matéria de conciliação da vida pessoal e profissional dos colaboradores.

 

Em que números concretos de traduz essa aposta?

Como resultado desta política coerente, verificamos que actualmente 64% dos nossos colaboradores são mulheres, 83% das quais efectivas e apenas 24% em part-time.

Por outro lado, 50% dos nossos líderes – chefias aos vários níveis – são mulheres e 31% dos nossos cargos de direção são assumidos por mulheres.

 

Que outras prioridades assumem em termos de Gestão de Pessoas?

Outra das nossas prioridades é o envolvimento dos nossos colaboradores em acções de envolvimento com a sociedade. Não só queremos ser socialmente responsáveis, como queremos que os nossos colaboradores sintam que o seu trabalho tem mais sentido.

Fomentamos o espírito de solidariedade e entreajuda, bem como o enriquecimento pessoal, através do apoio a instituições de solidariedade social, da promoção de acções de voluntariado e da sensibilização e educação dos mais jovens.

Por isso mesmo, damos a oportunidade aos colaboradores que assim o desejem de usufruírem de até quatro dias de trabalho por ano, para participarem em acções de voluntariado, organizadas tanto a nível nacional, como a nível local.

 

De forma resumida, o que diria torna a Auchan uma empresa atractiva para se trabalhar?

É o facto de colocarmos as nossas equipas no centro da nossa “Visão” e cuidarmos, da mesma forma, dos nossos colaboradores e dos nossos clientes; é a nossa paixão pelo que fazemos e as condições que são criadas para que cada pessoa se sinta bem e acredite que o que faz tem um sentido; é o darmos às nossas pessoas um espaço para arriscarem, para adquirirem competências e para evoluírem; é o facto de termos uma gestão participativa e os próprios colaboradores terem uma participação no capital da empresa; é, no fundo, sermos Bons, Sãos e Locais.