Após as interrupções na cadeia de abastecimento, escassez de mão de obra e as mudanças nas exigências dos consumidores devido à COVID-19, muitas empresas e trabalhadores fabris estão prontos para voltar ao normal. Embora o local de trabalho possa nunca mais voltar totalmente ao que era antes da pandemia, há sinais de que os níveis de produção já estão a começar a regressar aos níveis pré-pandémicos.

De facto, os países com maior produção no mundo - China e Estados Unidos - já atingiram os níveis de produção de 2019. Numerosos outros países líderes, incluindo o Reino Unido, Canadá e Austrália, deverão atingir os níveis de 2019 o mais tardar até ao 4º trimestre de 2022. Embora isto pareça ser uma boa notícia para a indústria transformadora mundial, alguns países, incluindo a Argentina e a África do Sul, poderão não ver níveis de produção pré-pandémicos até 2024 ou 2025.

Em 2018, a Deloitte previu uma escassez de mão-de-obra no setor fabril na ordem dos 2,5 milhões de trabalhadores. Com níveis de produção já em alta em muitas áreas do mundo, é seguro assumir que uma escassez de mão-de-obra desta magnitude ou superior está no horizonte para os fabricantes em todo o mundo.

Para garantir que a sua empresa tem a capacidade de obter, atrair e reter os melhores candidatos que necessita para avançar, é agora o momento de avaliar as suas práticas de aquisição de talento e fazer os ajustes necessários a estas estratégias.

A nossa equipa na Randstad compreende as transições que ocorrem no setor fabril, incluindo a escassez de competências e o aumento das expectativas dos trabalhadores. Para o ajudar a navegar através destas mudanças e a desenvolver práticas de contratação que conduzam a resultados, identificámos várias medidas críticas que a sua empresa deve tomar para assegurar a sua capacidade de contratar candidatos de alta qualidade num mercado de trabalho pós-pandémico.

 

Compilámos uma lista com um pequeno resumo das nossas principais dicas para atrair trabalhadores fabris. Pode descarregá-lo abaixo ou continuar a ler este artigo.

 

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reexamine a sua employer brand

Estudos mostram que 72% dos candidatos investigam potenciais empregadores antes mesmo de se candidatarem a um emprego. Graças às redes sociais e aos fóruns de discussão online que conduzem esta pesquisa, é mais fácil do que nunca. Se precisar de mais provas da importância da sua employer brand, estudos adicionais revelam que quase metade dos candidatos nos Estados Unidos e no Reino Unido admitem que não trabalhariam para uma empresa com má reputação. Infelizmente, os crescentes problemas de reputação do setor fabril também ajudam a exacerbar esta questão para os empregadores.

Sem uma employer brand forte, reduz-se literalmente para metade os seus esforços de aquisição potencial de talentos. Isto é especialmente verdade para os fabricantes, devido aos numerosos preconceitos errados dos trabalhadores sobre a indústria. Assim, não só tem de tomar medidas para melhorar a employer brand única da sua empresa, como também deve trabalhar no sentido de melhorar a imagem de marca da indústria.

Felizmente, há coisas que pode fazer neste momento para atrair candidatos de qualidade.

1. realizar uma auditoria à employer brand

Seria impossível melhorar a sua employer brand sem primeiro examinar o seu estado atual. Conduza uma auditoria para determinar o que os seus atuais e potenciais colaboradores pensam sobre a sua empresa como empregador. Esta auditoria irá destacar os pontos fortes da sua empresa, bem como esclarecer algumas áreas que precisam de ser melhoradas. Mais importante ainda, estes dados críticos assegurarão que a sua empresa está a avançar na direção certa para reconstruir a sua marca.

2. criar um ambiente de trabalho seguro

Embora os locais de trabalho em todo o mundo estejam a começar a reabrir em plena capacidade, a ansiedade dos trabalhadores em relação a um local de trabalho pós-pandemia é ainda elevada. De facto, de acordo com um inquérito recente a mais de 4.500 trabalhadores de cinco países diferentes, 100% têm algum nível de ansiedade em relação ao regresso ao trabalho. Pode ajudar a aliviar parte deste stress e a reforçar a reputação da sua employer brand simultaneamente, dando prioridade à saúde e segurança no local de trabalho. Práticas pós-pandemia, tais como formação em segurança, postos de trabalho socialmente distanciados, horários flexíveis e estações de lavagem das mãos, podem contribuir em muito para reforçar a sua employer brand e para que os seus colaboradores e potenciais candidatos saibam que se preocupa com a sua segurança.

realizar uma avaliação de competências

Uma rápida análise à volta da fábrica revelará o quanto a indústria mudou só nos últimos cinco anos. Não há como negar que a automação e a tecnologia digital estão aqui para ficar. À medida que esta tecnologia se for tornando cada vez mais avançada, também a necessidade de competências avançadas se tornará cada vez mais evidente.

Com a escassez prevista de 2 milhões de trabalhadores qualificados no setor, é agora o momento para os fabricantes tomarem medidas. Não pode esperar que a necessidade de profissionais qualificados na sua empresa se torne urgente. Em vez disso, comece a planear agora para assegurar que está preparado para satisfazer as necessidades de contratação atuais e futuras o mais rapidamente possível.

1. avaliar as necessidades de competências atuais e futuras

Ao realizar uma avaliação de competências, é importante identificar as competências de que a sua empresa necessita neste momento, bem como no futuro. Considerando a iminente escassez de competências, este passo é imperativo para ajudar os empregadores a preparar a sua força de trabalho.

Além disso, certifique-se de identificar as competências específicas, bem como as soft skills, tais como flexibilidade, comunicação, pensamento crítico e adaptabilidade. É importante completar uma avaliação de competências para múltiplos cargos dentro da empresa, especialmente para as funções que são mais difíceis de preencher.

2. atualizar descrições de trabalho

Uma vez determinados os tipos de competências de que a sua empresa necessita para várias funções dentro da empresa, dedique algum tempo a atualizar as descrições das funções. Ao atualizar estas descrições, pense nelas do ponto de vista dos potenciais candidatos e certifique-se de que define claramente qual é o papel, quais são as expetativas da empresa e que conjuntos de competências são necessários para ser bem sucedido no trabalho. Com descrições de funções precisas a todos os níveis dentro da empresa, é mais provável que encontre candidatos que já tenham as competências necessárias ou que sejam capazes de as adquirir através de experiência e formação no local de trabalho.

3. tornar a formação parte do onboarding

Agora que identificou os tipos de competências que deseja que os seus colaboradores tenham, será mais fácil adaptar o seu novo processo de formação para corresponder a estes objetivos. Não se esqueça de incluir um programa de formação estruturado no seu processo de onboarding para assegurar que estes novos colaboradores tenham os conjuntos de competências certos para a função e possam, portanto, ser bem sucedidos no trabalho.

identificar o pacote de compensação ideal

De acordo com a nossa 2021 Randstahttps://www.randstad.pt/tendencias-360/employer-branding/d Employer Brand Research, os salários e benefícios são o fator número um para os colaboradores que procuram novas oportunidades de emprego. Não cometa o erro de oferecer salários inferiores à média. Os atuais candidatos experientes sabem o seu valor e estão dispostos a esperar pelas oportunidades de emprego certas com os salários certos.

Sem salários e benefícios competitivos, a sua empresa terá um momento muito difícil, se não impossível, para atrair candidatos qualificados, especialmente no mercado de trabalho altamente competitivo de hoje em dia. No entanto, tomar agora medidas para identificar como são as ofertas salariais ideais no seu mercado específico pode ajudá-lo a criar o pacote salarial ideal que se alinha com os padrões da indústria.

1. pesquisar os padrões da indústria

A combinação da COVID-19, a escassez de competências e um mercado de trabalho altamente competitivo incitou à subida dos salários em vários mercados. Se a sua empresa não realizou qualquer investigação aprofundada da indústria no que diz respeito a salários e vencimentos desde a pandemia, agora é a altura certa. Se preferir, a Randstad pode conduzir esta pesquisa detalhada da indústria para si e ajudar a sua empresa a identificar as ofertas salariais ótimas para o seu mercado específico. O nosso processo inovador de cálculo ajudou efetivamente as empresas a poupar dinheiro, ao mesmo tempo que aumentava os salários.

2. procurar oportunidades de trabalho remoto

Quando a pandemia surgiu, os empregadores, incluindo muitos dentro da indústria transformadora, foram forçados a confiar no trabalho remoto para manter os níveis de produção. À medida que os mercados começam a abrir, estes trabalhadores remotos não têm pressa em voltar ao local de trabalho, pelo menos não a tempo inteiro. O facto é que muitos trabalhadores preferem trabalhar a partir de casa e passaram agora a esperar este tipo de condições de trabalho.

Embora o trabalho à distância possa parecer uma impossibilidade no setor fabril, existem certas posições, tais como engenheiros de máquinas e funções de controlo de qualidade, que podem ser feitas à distância. Comece por examinar cada papel para determinar que tarefas e deveres podem ser transferidos para o trabalho remoto. Depois, não se esqueça de investir num sistema de monitorização à distância que permita aos trabalhadores obterem os dados em tempo real de que necessitam em casa. 

Os empregadores devem também encontrar formas de trazer mais flexibilidade para aqueles papéis em que não são possíveis opções de trabalho remoto. Por exemplo, utilizando estratégias tais como turnos comprimidos e opções de turnos flexíveis e tornando possíveis empregos a part-time.

3. compreender as necessidades dos trabalhadores

Os candidatos de hoje estão também a analisar mais de perto os benefícios da empresa antes de aceitarem qualquer oferta de emprego. É importante que ofereçam um pacote completo de compensação que inclua benefícios significativos. Tenha em mente, contudo, que as necessidades de alguns trabalhadores mudaram desde a pandemia. Por exemplo, o seguro de saúde tornou-se mais importante do que nunca, especialmente nos que trabalham em países sem cuidados de saúde geridos pelo governo. O tempo de licença pago e horários flexíveis também é importante para os trabalhadores, muitos dos quais ainda lidam com questões familiares, tais como o ensino doméstico e o cuidado de pais idosos, apesar da pandemia ter começado a diminuir. Reserve algum tempo para avaliar as necessidades do seu atual colaborador para compreender melhor que tipos de benefícios são importantes para ele.

construir uma reserva de talentos

O método "post-and-pray" já não é suficiente para fornecer a sua força de trabalho com os trabalhadores qualificados de que necessita. Em vez disso, é vital que as empresas tomem medidas pró-ativas através da construção de uma reserva de talentos que possam explorar, quando necessário. Estar um passo à frente das suas exigências de contratação permitir-lhe-á encontrar mais rapidamente e atrair candidatos de maior qualidade.

Tenha em mente que é preciso tempo para construir uma reserva de talentos significativa que conduza a resultados. Por isso, queira iniciar o processo o mais rapidamente possível. Aqui estão algumas dicas para começar.

1. desenvolver uma reserva de talentos para múltiplos cargos

Criar uma reserva de talentos eficaz não significa simplesmente gerar um conjunto de potenciais candidatos que tenham uma vasta gama de competências de que a sua empresa possa necessitar. Em vez disso, pretende construir vários "pools" de talentos para várias funções dentro da empresa. Estes pools de talentos devem ser constituídos por candidatos potenciais cujas competências e qualificações correspondam aos critérios para funções específicas dentro da empresa. Definitivamente, deverá criar uma reserva de talentos separada para aqueles cargos difíceis de preencher.

2. procurar ativamente candidatos passivos

Graças à crescente falta de competências, não há candidatos activos suficientes no mercado de trabalho para preencher as funções atuais. Os fabricantes devem ir mais fundo e começar a concentrar-se também no recrutamento ativo de candidatos passivos. Estratégias de recrutamento, tais como referências de colaboradores e marketing nas redes sociais, podem ser muito eficazes na atração de candidatos passivos. Lembre-se de que estes candidatos potenciais ainda estão a trabalhar. Embora possam estar dispostos a mudar de emprego, não estão a procurar ativamente novas oportunidades de emprego. Com isto em mente, deverá tomar medidas para simplificar o processo de candidatura inicial para estes candidatos passivos. Caso contrário, poderá ter dificuldade em seduzir estes trabalhadores a completar o processo.

3. procurar apoio de um parceiro de RH

Uma das maiores vantagens de trabalhar com uma empresa de recrutamento profissional é que lhe dá acesso imediato a uma enorme reserva de talentos de candidatos pré-selecionados. Ao contrário de algumas agências de recrutamento, a nossa equipa na Randstad leva o seu tempo a compreender melhor as necessidades de contratação dos nossos clientes, as metas da empresa e os objectivos gerais. Estabelecemos contactos com gestores de contratação e supervisores de piso para compreender plenamente os conjuntos de competências necessárias para ter sucesso no trabalho. Uma vez reunidas estas informações, utilizamos a nossa tecnologia inovadora para construir reservas de talento personalizadas com base nos critérios únicos de cada empresa.

alavancar a tecnologia dos RH

A tecnologia digital não só é eficaz para melhorar os processos de fabrico, como também pode ajudar no recrutamento. Quando utilizada correctamente, esta tecnologia de RH pode ser muito eficaz para ajudar os empregadores a otimizar o processo de contratação, melhorar o envolvimento dos candidatos e conduzir a melhores resultados. Há várias formas de utilizar esta tecnologia para melhorar os resultados da contratação.

1. agilizar o processo de contratação

Se a sua empresa está a debater-se com uma elevada taxa de desistência de candidaturas, pode ser devido ao facto de o seu processo de candidatura ser demasiado longo ou complicado. Estudos mostram que cerca de 60% dos candidatos desistem a meio do processo por ser demasiado longo. A tecnologia de RH pode ajudar a simplificar o processo de candidatura para o tornar mais fácil de completar. Por exemplo, a tecnologia digital certa pode assegurar que o processo de candidatura possa ser completado num dispositivo móvel.

2. filtrar as candidaturas

A maioria dos empregadores não tem qualquer dificuldade em obter candidaturas para cargos vagos. De facto, apenas uma posição em aberto poderia reunir dezenas ou mesmo centenas de candidaturas. Em vez disso, o problema é encontrar candidatos com as competências certas. A realidade é que os empregadores simplesmente não têm tempo para lidar com tarefas enfadonhas, tais como a realização de verificações de referência. Felizmente, a tecnologia de RH, tal como a Randstad Relevate, que foi concebida para ajudar os empregadores a tomar melhores decisões de talento, automatizando e melhorando o processo de verificação de referência, pode melhorar os resultados das contratações. 

3. envolvimento dos candidatos

Outro grande benefício da tecnologia de RH é a capacidade de melhorar o envolvimento dos candidatos ao longo de todo o processo de recrutamento. Uma vez correctamente configurada, esta tecnologia pode enviar instantaneamente e-mails de lembrete aos candidatos ou permitir que os candidatos potenciais marquem entrevistas online. Além disso, a tecnologia, tal como o Modern Hire, a ferramenta de pontuação automática de entrevistas, pode ajudar a simplificar o processo de contratação e a obter melhores resultados. Estas funcionalidades não só podem melhorar a experiência do candidato, como também podem melhorar a sua employer brand e atrair candidatos a aceitar ofertas de emprego.

Considera estas dicas úteis? Compilamos uma lista com algumas recomendações para atrair trabalhadores no setor da indústria.